Курсовая с практикой на тему Организация деятельности кадровой службы предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1 Кадровая служба предприятия: задачи и функции 5
1.2 Алгоритм проектирования кадровой службы предприятия 9
1.3 Нормативно-правовые вопросы формирования кадровой службы предприятия 14
2 ОЦЕНКА КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ООО «УРАЛЬСКИЕ ЛОКОМОТИВЫ» 17
2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «Уральские локомотивы» 17
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Уральские локомотивы» 21
2.3 Перспективы развития кадровой работы ООО «Уральские локомотивы» 27
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ООО «УРАЛЬСКИЕ ЛОКОМОТИВЫ» 30
3.1 Проектирование кадровой службы ООО «Уральские локомотивы» 30
3.2 Планирование кадровой работы в ООО «Уральские локомотивы» 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
ПРИЛОЖЕНИЯ 42

Введение:

Актуальность курсовой работы определена практическими потребностями организации производственных отношений внутри коллектива любой структурной сложности, нацеленного на решение как общих, так и кадровых задач. Особая значимость заявленной темы состоит в том, что проблемы кадровой работы в их постоянной динамике выдвигаются в число приоритетных направлений развития современного предприятия. От учета человеческого фактора, умения выработать оптимальную модель использования творческого потенциала каждого работника зависит дальнейшая интенсификация экономического развития любой общественной структуры.
Основой организации производственного процесса и развития творческого потенциала становится кадровая служба предприятия. Данные обстоятельства вызывают интерес к рассмотрению сущности современной кадровой службы предприятия в условиях российской экономической ситуации и проблемам проектирования взаимосвязи кадровой службы в организационной структуре. Необходимым условием роста и развития предприятия, особенно среднего и крупного, является проектирование и создание кадровой службы.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по формированию кадровой службы и ее взаимосвязей с другими структурными подразделениями ООО «Уральские локомотивы». Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:
 проанализировать подходы, отражающие основные аспекты функционирования кадровой службы, обосновать их применимость для эффективной практической реализации в деятельности отечественных предприятий;
 исследовать место и роль кадровой службы в функционировании и развитии современных предприятий;
 определить алгоритм проектирования кадровой службы предприятия;
 провести анализ реализуемой кадровой работы в ООО «Уральские локомотивы»»;
 провести социологическое исследование – анкетирование сотрудников ООО «Уральские локомотивы»;
 предложить рекомендации по формированию кадровой службы и совершенствованию кадровой работы ОО «Уральские локомотивы».
В соответствии с целями и задачами объектом исследования выступает ООО «Уральские локомотивы». Предметом исследования является повышение эффективности деятельности ООО «Уральские локомотивы» на основе совершенствования кадровой службы в организационной структуре.
Теоретико-методологическую основу курсовой работы составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, экономической социологии, управления персоналом и теории управления. Вопросам управления персоналом и функционирования кадровых служб посвящены исследования отечественных ученых О.С. Виханского, Н.А. Волгина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова и многих других.
В ходе исследования использовались такие эмпирические методы как наблюдение, сравнение, анкетный опрос, а также системный и структурно-функциональный подход.
Структура курсовой работы соответствует логике поставленных задач и содержит несколько разделов – это введение, три главы, заключение, список использованной литературы из 24 наименований и 2 приложений.
Общий объем курсовой работы составляет 41 лист печатного текста (без учета приложений), включающий 13 таблиц и 7 рисунков.

Текст работы:

В результате обобщения теоретического материала по исследуемой теме можно сделать следующие выводы:
 кадровая служба предприятия выступает организационной основой для реализации стратегии управления персоналом предприятия, поскольку определяет ключевые принципы и правила работы с сотрудниками и развития их потенциала;
 необходимость продуманной кадровой политики, технологий управления персонала диктуется реалиями рыночной экономики, возрастанием конкурентной борьбы на всех рынках;
 проектирование и формирование кадровой службы должны способствовать более полному использованию человеческого потенциала организации, что будет существенно повышать эффективность деятельности организации.
Для обеспечения устойчивого существования в условиях жесткой рыночной конкуренции производственным предприятием необходимо проектировать и создавать кадровые службы (с обязательной разработкой локально – нормативных актов). Обязательными элементами документационного механизма кадровой политики должны быть помимо традиционных разделов «Положения о премировании», также положения, характеризующие моральную удовлетворенность трудом.
Изучение специфики кадровой работы, реализуемой в ООО «Уральские локомотивы», позволяет сформулировать следующие ее аспекты:
 в исследуемом предприятии кадровая политика имеет документационное закрепление в виде ряда организационных положений;
 проводится постоянное изучение потребностей сотрудников, степени их удовлетворения трудом, различными видами стимулирования;
 в рамках кадровой работы постоянно проводятся улучшения условий труда, решаются вопросы социальной поддержки сотрудников.
К выявленным недостаткам кадровой работы предприятия отнесем следующие аспекты:
Во-первых, недостаточная организационная обеспеченность реализации кадровой политики;
Во-вторых, детально не разработаны вопросы мотивации и стимулирования сотрудников на заводе, нет документационного детального закрепления механизмов стимулирования;
В-третьих, кадровая политика исследуемого предприятия не использует возможности, которые предусмотрены государственной и региональной кадровой политики, согласно которым может быть повышена квалификация некоторых категорий сотрудников завода.
На основе выявления существующих недостатков в кадровой работе завода были предложены пути совершенствования кадровой работы для ООО «Уральские локомотивы». Среди основных предложений и выводов отметим следующие:
1. Организация службы кадров и обучения и разработка необходимых внутренних нормативно-правовых документов;
2. Внедрение и использование положения о стимулировании сотрудников завода;
3. Участие завода в государственных программах по повышению квалификации и обучению сотрудников, финансируемых за счет бюджетных средств;
4. Реализация наряду с указанными выше программами и собственных внутрифирменных программ обучения сотрудников;
5. Ожидаются положительные результаты от совершенствования кадровой работы в виде сокращения бракованной продукции, роста производительности труда.

Заключение:

Актуальность курсовой работы определена практическими потребностями организации производственных отношений внутри коллектива любой структурной сложности, нацеленного на решение как общих, так и кадровых задач. Особая значимость заявленной темы состоит в том, что проблемы кадровой работы в их постоянной динамике выдвигаются в число приоритетных направлений развития современного предприятия. От учета человеческого фактора, умения выработать оптимальную модель использования творческого потенциала каждого работника зависит дальнейшая интенсификация экономического развития любой общественной структуры.
Основой организации производственного процесса и развития творческого потенциала становится кадровая служба предприятия. Данные обстоятельства вызывают интерес к рассмотрению сущности современной кадровой службы предприятия в условиях российской экономической ситуации и проблемам проектирования взаимосвязи кадровой службы в организационной структуре. Необходимым условием роста и развития предприятия, особенно среднего и крупного, является проектирование и создание кадровой службы.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по формированию кадровой службы и ее взаимосвязей с другими структурными подразделениями ООО «Уральские локомотивы». Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:
 проанализировать подходы, отражающие основные аспекты функционирования кадровой службы, обосновать их применимость для эффективной практической реализации в деятельности отечественных предприятий;
 исследовать место и роль кадровой службы в функционировании и развитии современных предприятий;
 определить алгоритм проектирования кадровой службы предприятия;
 провести анализ реализуемой кадровой работы в ООО «Уральские локомотивы»»;
 провести социологическое исследование – анкетирование сотрудников ООО «Уральские локомотивы»;
 предложить рекомендации по формированию кадровой службы и совершенствованию кадровой работы ОО «Уральские локомотивы».
В соответствии с целями и задачами объектом исследования выступает ООО «Уральские локомотивы». Предметом исследования является повышение эффективности деятельности ООО «Уральские локомотивы» на основе совершенствования кадровой службы в организационной структуре.
Теоретико-методологическую основу курсовой работы составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, экономической социологии, управления персоналом и теории управления. Вопросам управления персоналом и функционирования кадровых служб посвящены исследования отечественных ученых О.С. Виханского, Н.А. Волгина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова и многих других.
В ходе исследования использовались такие эмпирические методы как наблюдение, сравнение, анкетный опрос, а также системный и структурно-функциональный подход.
Структура курсовой работы соответствует логике поставленных задач и содержит несколько разделов – это введение, три главы, заключение, список использованной литературы из 24 наименований и 2 приложений.
Общий объем курсовой работы составляет 41 лист печатного текста (без учета приложений), включающий 13 таблиц и 7 рисунков.

Список литературы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Кадровая служба предприятия: задачи и функции

В рыночных условиях высокая производительность труда является основой устойчивого экономического роста любого государства. На сегодняшний день Россия отстает по уровню данного показателя от промышленно развитых стран. Таким образом, для улучшения экономической ситуации в стране вопросы разработки кадровой политики приобретают национальное значение и начинают играть одну из ведущих ролей.
Появившийся еще в древнем мире интерес к исследованию сущности труда не потерял своей актуальности и в наше время. Труд является одной из экономических категорий и фактором производства. Это «осознанная, общепризнанная деятельность человека, требующая приложения усилий, осуществления некоторой работы» [21, c. 74]. Определение данного термина в разные годы давали как зарубежные, так и российские исследователи. По нашему мнению, труд – это стержень экономической деятельности человека и общества.
С экономической категорией труда связана категория «рабочая сила». Последняя определяет направленность человека на выпуск конкретной продукции с использованием конкретных способностей и возможностей его как работника. Данная экономическая категория действует в системе трудовых отношений и является главной производительной силой общества, определяющим элементом его деятельности. В процессе трудовой деятельности каждый работник приобретает опыт, накапливает знания и совершенствует свои навыки, улучшая, таким образом, свои трудовые возможности. Стоит заметить, что использование рабочей силы содержательно менялось в зависимости от типа общества. Исследования сущности трудовой деятельности, различных аспектов процесса мотивации сотрудников, разработки кадровой политики продолжаются и в настоящее время.
Специалисты отмечают, что новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем [8, c. 71].
В связи с этим система корпоративного кадрового менеджмента на современном этапе развития должна интегрировать технологии [10, c. 89]:
 управления репутацией как инструмента повышения морального авторитета (моральный капитал);
 психологического контракта как средства расширения и укрепления социальных связей на основе взаимного доверия (социальный капитал);
 организационного научения как методической базы для освоения форм инновационного непрерывного образования (культурный капитал);
 разработки и применения моделей компетентности в развитии кадрового потенциала (человеческий капитал).
Таким образом, современные кадровые службы должны решать две стратегические задачи:
1) создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Этому служат проводимые семинары, форумы, фокус-группы, круглые столы, рекламные кампании;
2) обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно поддерживая рост профессиональной компетентности работников. Сколь ни была бы притягательна корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала корпорации. Развитие человеческих способностей, центрирование на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом одни компании включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие – рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, дополняемой другими конкурентными стратегиями корпорации.
Обобщенно все основные функции системы управления персоналом (в том числе кадровых служб) могут быть представлены в табличной форме (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Функциональные блоки (этапы) системы управления персоналом
Наименование этапа Основные задачи этапа
Выявление потребности в персонале Определение качественных и количественных характеристик потребности в персонале. Разработка плана фирмы по запросу и параметрам потребностей в сотрудниках
Удовлетворение потребности в сотрудниках Сбор и анализ информации маркетингового профиля (в сфере персонала). Подбор и применение инструментов, обеспечивающих потребности в сотрудниках. Отбор подходящего персонала, проведение его деловой оценки
Мотивация трудовой деятельности и поведения сотрудников Комплекс управленческих мер, направленных на содержание и мотивационный процесс трудовой деятельности сотрудников. Регулирование и разрешение конфликтных ситуаций. Выбор и использование инструментов материального стимулирования сотрудников: система заработной платы, участие сотрудников в распределении прибыли и капитала фирмы. Выбор и использование инструментов нематериального стимулирования: социально-психологические приемы, стиль и методы руководства, коррекция использования фонда рабочего времени
Сопровождение управленческого процесса по вопросам кадровой поддержки Нормативно-правовое оформление трудовых взаимоотношений. Проведение учета, формирование статистических данных по персоналу. Информационная поддержка коллектива и внешних профильных организаций по вопросам кадровой политики. Проработка и наполнение кадровой политики