Курсовая с практикой на тему Организация деятельности кадровой службы предприятия

Содержание:

Введение. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ.. 5

1.1. Сущность, цели и основные задачи деятельности кадровой службы.. 5

1.2. Принципы и методы управления персоналом. 8

1.3.Методика оценки эффективности деятельности кадровой службы.. 12

2. Анализ деятельности кадровой службы отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске. 16

2.1. Социально-экономическая характеристика отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске. 16

2.2. Анализ кадрового состава организации. 21

2.3. Оценка эффективности организации деятельности кадровой службы отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске. 26

3. Пути оптимизации деятельности кадровой службы отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске. 33

Заключение. 40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..42

Приложения.. 44

Введение:

Современный этап развития менеджмента как науки основным производственным ресурсом признает человеческий капитал, то есть персонал организации. Поэтому в практике работы каждой организации сегодня чрезвычайно важной становится работа кадровой службы.

При этом можно отметить некоторое усложнение задач и функций данной службы в современных условиях, что обусловлено требованиями рыночной экономики. Так, если раньше главной задачей служб персонала было обеспечение производственных потребностей предприятия в необходимом количестве трудовых ресурсов, то сегодня, в рамках новой парадигмы менеджмента, на первый план выходят социально-психологические аспекты управления персоналом, что требует ориентации служб персонала на развитие трудовых ресурсов, формирование трудовых коллективов с учетом их психологических характеристик и т.д. Все вышесказанное изменяет основные задачи и направления деятельности системы управления персоналом, что, соответственно, делает актуальной тему данной работы.

Целью исследования в данной работе стало проведение анализа особенностей и эффективности управления трудовыми ресурсами как результата реализации основных задач и функций кадровой службы организации.  

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач исследования:

-   изучить сущность, цели и основные задачи деятельности кадровой службы;

-   рассмотреть принципы и методы управления персоналом        на современном этапе;

-   описать методику оценки эффективности деятельности кадровой службы;

-   дать социально-экономическую характеристику ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске;

-   проанализировать кадровый состав организации;

-   оценить эффективность организации деятельности кадровой службы отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске;

-   предложить пути оптимизации деятельности кадровой службы отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске.

Объектом исследования в данной работе выступают социально-экономические отношения в рамках осуществления кадровой политики на предприятиях. Предметом исследования является деятельность кадровой службы отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске.

В ходе выполнения данной работы были использованы ряд общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения, обобщения, индукция и дедукция. Также были использованы специальные методы исследования, прежде всего методы финансового анализа (метод динамики и структуры),  метод наблюдения, метод опроса (анкетирования), методы статистической обработки результатов анкетирования, табличные и графические приемы представления данных.   

Информационную базу исследования составляют источники научной экономической информации (монографии, учебно-методическая литература, публикации в научных периодических изданиях, Интернет-публикации), а также финансовая отчетность ПАО «Сбербанк России» и ряд документов отдела кадров отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске.

Структура работы включает введение, три раздела,  заключение, список использованных источников и приложения.

Заключение:

Деятельность кадровой службы должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая бы ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта, при условии соблюдения действующего законодательства, а также ориентации на стратегические цели компании. Основными направлениями деятельности в системе управления персоналом являются: отбор, подбор и наем персонала; адаптация нового персонала; мотивация и стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала; оценка и аттестация персонала; обучение, повышение квалификации, развитие персонала; формирование организационной культуры организации.

Принципы управления персоналом зависят от многих факторов, прежде всего, от особенностей национального менеджмента, типа кадровой политики предприятия (организации), этапа жизненного цикла компании. При этом эффективный кадровый менеджмент требует комплексного использования административных, экономических и социально-психологических методов исследования.

Методика оценки эффективности работы кадровой службы организации включает в себя две группы методов: экономические и социально-психологические. Экономические методы помогут определить производительность труда, уровень движения кадров на предприятии, выявить и подсчитать экономические потери предприятия, связанные с текучестью кадров и другими негативными тенденциями. Социально-психологические методы исследования, в свою очередь, могут помочь определить те причины, которые вызывают текучесть персонала, снижение его мотивации и производительности труда, что будет способствовать решению проблем кадровой политики в минимально короткие сроки.

Практическое исследование в работе проведено на материалах отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске. Анализ показал, что ПАО «Сбербанк России» сегодня активно развивается и демонстрирует ряд положительных тенденций в финансово-экономической сфере. Система управления отделением ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске построена по функциональному принципу. При этом одной из функциональных подсистем является система управления персоналом, которая организационно оформлена в виде отдела кадров.  Кроме начальника в состав отдела кадров входит еще 3 специалиста. Каждый из них выполняет свои специфические функции в системе управления кадрами.

Наблюдение показало, что в отделении ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске отдел кадров значительное внимание уделяет обучению персонала, организации материальной и нематериальной мотивации, но ряд важных вопросов (в частности, подбор персонала, адаптация персонала) в организации недостаточно эффективно организованы. В частности, проведенное исследование показало, что управление процессом адаптации персонала в отделении банка на сегодня неэффективно. Об этом свидетельствуют результаты проведенного анкетирования тех сотрудников, которые работают на новом рабочем месте менее двух лет.

Исходя из этого, предложена система мероприятий с целью улучшения системы адаптации кадров и оптимизации социально-психологического климата в коллективе организации. Она включает: 1) создание социально-психологической службы в структуре отдела кадров отделения банка за счет обучения одного их кадровых  менеджеров на  курсах социальной психологии;  2) разработку локальных нормативных актов, регулирующих вопросы перемещения и адаптации персонала (Положение об организации адаптации персонала, формы отчетов о проведении адаптации); 3) составление индивидуальных планов карьерного развития сотрудников; 4) внедрение системы индивидуальных психологических консультаций; 5) внедрение в отделении ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске социально-психологических тренингов по психологической подготовке персонала, тимбилдингу; 6) приобретение и установка компьютерной программы личностной психодиагностики.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Сущность, цели и основные задачи деятельности кадровой службы

Рассматривая деятельность кадровой службы организации, прежде всего, необходимо определить общие цели и задачи данного процесса. В научной литературе под термином «управление персоналом» понимают целенаправленную деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им [16, с.7].

Цели управления персоналом можно классифицировать в зависимости от временных рамок на стратегические, тактические и оперативные (рис. 1).

Рисунок 1 – Цели системы управления персоналом [8, с.18]

Рисунок 1 показывает, что предметом управления в данном аспекте могут выступать такие элементы как результативность труда, трудовое поведение, отношение к труду. Именно эти социально-экономические категории определяют цели и задачи в деятельности кадровых служб предприятий.

Управление персоналом представляет собой систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития персонала. Основы управления персоналом предприятия в настоящее время подразумевают понимание HR-специалистами возрастающей роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами и целями, стоящими перед компанией [9].

Служба управления персоналом – это специализированное структурное подразделение в системе управления компанией (фирмой), призванное организовать работу с персоналом в соответствии с избранной политикой и стратегией. Как правило, она включена в систему общего руководства компании, ее нельзя рассматривать изолированно от управленческой структуры. Но специфика деятельности службы управления персоналом заключается в том, что, с одной стороны, она поддерживает реализацию общих управленческих действий и решений, а с другой стороны, самостоятельно выдвигает идеи и принимает решения, направленные на развитие бизнеса за счет наилучшего управления персоналом [14].

Следует отметить, что служба управления персоналом как центральное звено, которое разрабатывает методы и модели воздействия на трудовой коллектив с целью оптимизации его работы, может включать штабные и линейные структуры. При этом численность сотрудников данной службы, как правило, небольшая. Как отмечает Т.Ю. Базаров, в среднем один специалист службы управления персоналом приходится на 200 работников организации [1, с. 65].

Состав организационной структуры системы управления персоналом являет собой совокупность отделов и служб, взаимосвязанных в системе управления персоналом, и ее должностных лиц. Подразделения, исполняющие функции кадрового управления, можно рассматривать в широком смысле как службу управления персоналом [9].

Главными задачами системы управления персоналом являются:

-   исследование социально‑трудовых отношений, обеспечивающих развитие и реализацию трудового и производственного потенциала организации;

-   формирование условий для роста производительности и эффективности труда в организации на основе изучения ее целей и потребностей персонала;

-   определение основных принципов и методов управления персоналом для повышения эффективности деятельности отдельного работника, группы работников и организации в целом;

-   разработка системы показателей, позволяющих оценить эффективность управления персоналом организации [16, с.8].

Основные направления деятельности кадровых служб включают следующее: отбор, подбор и наем персонала; адаптация нового персонала; мотивация и стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала; оценка и аттестация персонала; обучение, повышение квалификации, развитие персонала; формирование организационной культуры организации. Более детально каждое из выделенных нами  направлений работы служб управления персоналом детализировано в табл. 1.1.