Курсовая с практикой на тему Оценка кадровой политики и аудит персонала организации (на примере конкретной организации).

Содержание:

Введение 3
1. Методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации 4
1.1. Организация как система 4
1.2. Сущность кадровой политики организации 7
1.3. Этапы формирования кадровой политики организации 9
1.4. Место кадрового аудита в системе управления человеческими ресурсами организации 12
1.5. Уровни проведения аудита персонала организации 17
2. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации 22
3. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации 24
3.1. Анализ правового и информационного обеспечения системы управления человеческими ресурсами 24
3.2. Оценка организационной структуры системы управления человеческими ресурсами 26
3.3. Анализ подсистемы управления развитием персонала 28
4. Анализ кадрового потенциала организации 29
4.1. Количественная оценка трудового потенциала работников организации 29
4.2. Качественная оценка кадрового потенциала трудового коллектива организации 30
5. Оценка кадровой политики организации 32
6. Аудит персонала организации 42
6.1. Анализ трудовых показателей работников организации, ее интеллектуального капитала 42
6.2. Аудит рабочих мест 43
6.3. Аудит найма и увольнений 44
6.4. Аудит вознаграждений 44
6.5. Аудит условий труда, безопасности и здоровья 45
6.6. Аудит работы службы управления человеческими ресурсами организации 46
7. Предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации 52
7.1. Пути улучшения работы системы управления человеческими ресурсами организации 52
7.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 54
Заключение 56
Список литературы 58
Приложения 61

Введение:

Актуальность проблемы исследования обусловлена следующим. Большинством руководителей коммерческих организаций в настоящее время осознается, что конкурентное преимущество предприятия – это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом конкурентов, в этой связи каждый руководитель хочет иметь четкое представление о кадровых ресурсах своего предприятия. Достоверная информация о кадровой ситуации выступает в качестве основы для принятия взвешенных управленческих решений, гарантией снижения предпринимательского риска. Сбалансированная кадровая политика является действенным средством мотивации персонала к труду, и, как следствие, залогом успеха деятельности и развития любой организации.
Вопросы кадрового аудита исследовали Т.А. Алябьева, Е.С. Горшкова, Д.В. Демидова, К.Н. Деревянко, А.Ю. Долинин, Л.В. Клейменова, М.Ю. Кондауров, Е.В. Кульчицкая, А.Н. Лядовая, М.А. Назаренко, Е.В. Пенчковская, А.В. Рыжова, В.А. Старовойт, Д.Н. Топилин и др.
Объектом исследования определена внутренняя среда коммерческой организации.
Предмет исследования – значение кадрового аудита в деятельности предприятия.
Цель исследования – провести кадровый аудит на предпряитии.
Задачи исследования:
1) Изучить методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации;
2) Провести кадровый аудит на предприятии;
3) Предложить рекомендации по улучшению кадровой политики на основании результатов кадрового аудита.
Теоретической основой исследования являются научные труды и публикации по вопросам организации и проведения кадрового аудита.

Заключение:

Проанализировав систему управления ООО «Ювелирный завод «Альфа», в целом систему управления персоналом предприятия можно назвать качественной, пусть и не лишенной своих недочётов.  Хотя в сети ювелирных магазинов ООО «Ювелирный завод «Альфа» и увеличилась текучесть кадров в 2018г. и объёмы реализации товаров снизились, однако последняя динамика может говорить скорее о тяжелой ситуации на рынке, чем об определяющем влиянии системы управления персоналом, так как она организована достаточно грамотно: существует качественная система поиска, отбора, обучения, аттестации и мотивации торгового персонала.
Предприятию было рекомендовано:
• создать качественную систему повышения квалификации торгового персонала: нужно проводить не только курсы по управлению качеством и объёмами продаж, но и повышению квалификации работников, повышении уровня их знаний по специфике работы (знание о камнях, видах золотых сплавов, сочетаемости сплавов и камней и т.д.);
• нужно ввести качественную систему аттестации персонала после обучения во избежание недобросовестных сотрудников, которые будут посещать предлагаемые курсы просто потому, что надо, а не из профессиональных побуждений (а ведь организация таких курсов влечёт материальные затраты со стороны предприятия и для него совершенно не выгодно обучать тех, кому это не надо);
• получив сотрудников с более высоким уровнем знаний, следует более активно использовать продвижение кадров по служебной лестнице – так, открывая новый магазин, нужно брать управляющих не со стороны, а из числа внутренних резервов, из тех, кто уже получил высшее образование, разбирается в специфике работы, имеет достаточный рабочий стаж;
• стоит подумать над системой премирования тех, у кого % продаж выше, чем у остальных продавцов – это простимулирует финансово тех, кто уже имеет высокий уровень качества продаж, а также подтолкнёт остальных к самосовершенствованию;
• пересмотреть источники набора персонала – в последнее время с развитием технологий многие практикуют поиск персонала через Интернет, что экономит средства предприятия;
• усовершенствовать систему обучения персонала для получения им более широких знаний и навыков работы с клиентами;
• разработать систему аттестации персонала, основанную не только на мнении комиссии, но и на основании бальной шкалы оценки;
• для анализа удовлетворённости потребителя нужно разработать анкету покупателя и при помощи так называемых «тайных покупателей» производить оценку качества обслуживания потребителей;
• разработать шкалу финансовых мотиваторов для персонала магазинов для его большей заинтересованности в работе именно на этом предприятии, что позволит снизить текучесть кадров.

Фрагмент текста работы:

1. Методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации
1.1. Организация как система
Организации – это предприятия, которые создают продукцию и услуги, потребляя которые, человеческое общество живет и развивается. Организации – государственные учреждения, определяют правила и порядок жизни в обществе и контролируют их соблюдение. Общественные организации являются важным элементом гражданского общества, так как зачастую создаются по инициативе граждан для реализации взглядов и интересов определенных социальных групп и демократических институтов .
В конце ХХ в. организация стала фактически универсальной формой общественной жизни. Если революции (духовные и политические) ХIХ в. превратили человека из существа патриархального в общественное, то революции XX в. сделали его человеком организации. Организация представляет собой прежде всего совокупность людей, объединенных стремлением к достижению общей цели. Наличие человека в организации делает ее социальной, а стремление людей к достижению экономических целей – еще и экономической. Таким образом, можно сказать, что любая организация представляет собой социально-экономическую систему.
В настоящее время отечественные и зарубежные исследователи и специалисты признают системный подход как универсальную методологию научного познания. Способность к системному мышлению стала основным из требований к современному руководителю. Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе .
Система представляет собой некую совокупность элементов, которые взаимосвязаны и взаимодействуют, обладающая свойствами целостности, эмерджентности и устойчивости.
Применительно к управлению системный подход позволяет наиболее адекватно проектировать систему управления как взаимодействие сложных подсистем, охватывая различные аспекты управления.
Одно из основных системных свойств организации – развитие. Достичь успеха в своей деятельности социально-экономическая организация сможет в состоянии неуклонного развития. Развитие представляет собой приобретение нового качества, которое способствует росту жизнедеятельности организации. В свою очередь, можно свидетельствовать о том, что развитие характеризует определенные изменения в предмете, средствах труда и в конечном итоге в самом человеке. В этой связи факторами развития являются повышение производительности труда, возникновение новой технологии.
Категория социально-экономического развития является важнейшей характеристикой общественного производства при любых хозяйственных системах. Социально-экономическое развитие – это количественное и качественное совершенствование общественного продукта за определенный промежуток времени.
Социально-экономическое развитие представляет, собой расширенное воспроизводство и постепенные высококачественные и структурные положительные изменения экономики, производительных сил, факторов роста и развития, образования, науки, культуры, уровня и качества жизни населения, человеческого капитала. Характеризуется оно самовоспроизводством общественных систем и прогрессивной направленностью.