Курсовая с практикой на тему Оценка кадровой политики и аудит персонала организации (на примере конкретной организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Раздел 1. Методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации. 5
Раздел 2. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации 8
Раздел 3. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации 15
Раздел 4. Анализ кадрового потенциала организации 19
Раздел 5. Оценка кадровой политики организации 22
Раздел 6. Аудит персонала организации 25
Раздел 7. Предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 39

Введение:

Данная работа посвящена вопросам оценки кадровой политики и проведения аудита персонала организации на примере ПАО «Сбербанк».
Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что Непрерывные и довольно существенные изменения в технологиях, рынках сбыта и потребностях клиентов стали обычным явлением, и предприятия, стремясь сохранить свою конкурентоспособность, вынуждены непрерывно перестраивать корпоративную стратегию и тактику. Однако в сложившихся условиях у фирм, организаций подчас не хватает внутренних ресурсов для своевременного и адекватного реагирования на происходящие изменения. В этой весьма непростой ситуации оказывается полезной помощь квалифицированного консультанта или компании, специализирующейся на предоставлении консалтинговых услуг в области кадрового аудита и управления персоналом.
Цель работы – выявить особенности оценки кадровой политики и проведения аудита персонала организации.
Задачи исследования:
1) рассмотреть методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации;
2) дать организационно-экономическую характеристику деятельности организации;
3) провести анализ системы управления человеческими ресурсами организации;
4) провести анализ кадрового потенциала организации;
5) дать оценку кадровой политики организации;
6) рассмотреть методы и подходы к аудиту персонала организации;
7) сформулировать предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации.
Объект исследования – персонал организации ПАО «Сбербанк».
Предмет исследования – организационно-экономические и управленческие условия эффективности кадровой политики организации.
В работе использованы такие методы, как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.
По структуре работа состоит из введения, семи разделов, заключения, списка литературы.
Источниковую базу исследования составили материалы научной периодики, а также материалы научно-практических конференций, посвященные вопросам организации кадрового менеджмента и аудита персонала организаций банковского сектора, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:
1) Под аудитом персонала принято понимать систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации. А также это процедура оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с разработкой рекомендаций для руководства. Задачи и объекты кадрового аудита предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки, анализа и выработки рекомендаций, который базируется на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении.
2) Для целей исследования необходимо рассмотреть общую политику «Сбербанка России» в отношении организации деятельности и кадровой политики. Проведен анализ показателей по персоналу регионального представительства ПАО «Сбербанк», г. Владимира в 2016-2018 гг. Сделан вывод о том, что в настоящее время ПАО «Сбербанк России» занимает ведущее место в банковском секторе. На основе анализа достигнутых результатов банка сформулированы следующие стратегические цели ПАО «Сбербанк России»: а) укрепление конкурентных позиций, сохранение или увеличение доли банка на большинстве рынков; б) доведение доли не кредитных комиссий в операционном доходе до резервов до 25-27%. Это будет обеспечено за счёт расширения продуктовой линейки и повышения качества и глубины взаимоотношений с клиентами; в) обеспечение оптимального соотношения доходности и риска в операциях кредитования; г) увеличение показателей чистой прибыли и активов.
Важную роль в достижении этих целей играют факторы внешней среды, анализ которых проведен с помощью PEST-анализа. В рамках этого анализа исследовано влияние политических, экономических и социальных факторов на деятельность ПАО «Сбербанк России» в современных условиях и в перспективе.
3) Проанализирована процедура подбора и отбора персонала на примере отделения Сбербанка России. Дополнительный офис: №8611. Почтовый адрес: 600015, город Владимир, проспект Ленина, дом № 36.
Всего в г. Владимире находится 40 отделений ПАО «Сбербанка России» Сотрудники банка нацелены на предоставление максимально открытого доступа к финансовым услугам и наилучшего уровня сервиса. Высокий уровень квалификации и освоенности компетенций, является одной из ключевых позиций миссии данной организации.
4) В ходе анализа процедур подбора и отбора персонала в ПАО «Сбербанк» были выявлены сильные и слабые стороны.
Сильные стороны подбора и отбора персонала: соблюдение сроков закрытия вакансии; осуществляется мотивация тех сотрудников, кто участвует в проведении отбора соискателей; принятие на работу высококвалифицированного сотрудника.
Слабые стороны подбора и отбора персонала: субъективность проведения подбора и отбора персонала; отсутствие оценочных навыков и чек-листа (лист оценки); отсутствие четко прописанных критериев к кандидатам; отсутствие сотрудничества с Вузами по подбору персонала.
5) В настоящее время кадровая политика, работа руководящего состава и служб, связанных с управлением человеческими ресурсами в банковской сфере, напрямую касается поиска и отбора персонала. Очевидно, что подбор кадров является одной из центральных функций управления. От того, насколько правильно был осуществлен подбор персонала зависит «эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, ее экономические показатели и конкурентоспособность компании». Стратегические цели компании, качество оказания услуг зависят не только от социально-экономических условий в целом, приоритетных направлений развития банковской сферы, но и от продуктивной деятельности по привлечению персонала. При этом этапы привлечения персонала подразделяются на кадровое планирование; разработку требований к кандидатам на вакантное место; подбор кандидатов на вакантную должность; отбор (оценку) кандидатов и прием на работу.
6) В качестве предложения рассмотрены разработанные в кадровом менеджменте основы системы управления карьерным ростом сотрудников применительно к банковской системе. Для предотвращения высокой кадровой текучести Сбербанку целесообразно применять эффективную систему карьерных передвижений.
7) Представлен Проект системы карьерного роста ПАО «Сбербанк России». Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ПАО «Сбербанк России»» может быть достигнута посредством их интеграции различные технологий, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, должны применяться и специфические карьерные: индивидуальное психологическое консультирование, моделирование карьерограмм.
Предложенные мероприятия способны повысить эффективность управления карьерой в ПАО «Сбербанк России»». Усилия по развитию системы управления карьерой организации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся организации.
Практическая значимость работы определяется возможностью использования ее результатов при проведении аудита персонала в банковской сфере.

Фрагмент текста работы:

Раздел 1. Методологические основы разработки кадровой политики и проведения аудита персонала организации

Под аудитом персонала принято понимать систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации. А также это процедура оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с разработкой рекомендаций для руководства.
Объект аудита персонала - трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность [4, c. 7].
Предметом аудита может быть одна организационно-экономическая проблема или их совокупность, связанная с функциональной деятельностью организации - финансово-хозяйственной деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой и т.п.
Цель аудита персонала - оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
Задачи аудита персонала [9, c. 81]:
- определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;
- выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой базе;
- определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;
- выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.
Принципы аудита персонала. Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным правом.
Основные области аудита персонала [12, c. 460]:
- процессы - управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;
- структуры - эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;
- персонал - качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.
В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
Кадровый аудит в качестве относительно самостоятельного направления аудиторства начал активно развиваться в последние годы. К этому времени правовые основы регулирования аудиторской деятельности в РФ были сформированы и законодательно закреплены. Они ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую (финансовую) отчетность. В настоящее время правовые основы аудиторской деятельности в РФ определены Федеральным законом «Об аудиторской деятельности» [12, c. 461].
Нормативно-правовая база аудита персонала [19, c. 18].
1. Трудовое законодательство РФ, включающее в себя Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, затрагивающие социально-трудовые отношения.
2. Подзаконные нормативные правовые акты, регламентирующие социально-трудовые отношения.
3. Государственные (ГОСТ) и межотраслевые стандарты, нормы, нормативы и методические материалы, регламентирующие вопросы организации труда. Сюда же можно отнести строительные нормы и правила (СНиП), санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СанПиН), санитарные нормы и правила (СН) и др.