Курсовая с практикой на тему на выбор

Содержание:

Введение 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА 5
1.1 Понятие и сущность мотивации труда. Виды мотивации труда 5
1.2 Обзор существующих теорий мотивации труда 8
1.3 Современные подходы к мотивации труда: отечественный и зарубежный опыт 10
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «ОРЕНБУРГСКИЕ МИНЕРАЛЫ» 15
2.1 Основные методы мотивации труда персонала АО «Оренбургские минералы» 15
2.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда АО «Оренбургские минералы» 23
2.3 Оценка эффективности внедрения предложенных мероприятий 26
Заключение 28
Список использованных источников 30
Приложения 33

Введение:

В настоящее время в связи с приоритизацией личности в организациях, классические методы управления кадрами, такие, как отбор, подготовка и стимулирование, не имеют достаточного воздействия на достижение положительных результатов деятельности организацией.
Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей организации, является существенный рост финансовых, качественных и количественных показателей организации, выход на новый уровень обслуживания, а также качественное изменение персонала. Хорошо выстроенная система мотивации повышает не только качество работы персонала, но также и рентабельность продаж, что актуализирует исследование в этом направлении.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что стабильное функционирование и будущий успех организации зависят в первую очередь от профессиональных качеств и личностных характеристик её сотрудников. Добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно, только имея высокомотивированный персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств. Именно поэтому система мотивации и вознаграждения за труд в организации является важнейшим аспектом практики и теории управления и активно рассматривается многими исследователями. Ошибки в построении системы стимулирования и мотивации персонала приводят к таким проблемам, как текучесть кадров и недостаточная производительность труда, оказывающая отрицательное влияние на эффективность деятельности организации, поэтому качественно организованный процесс вознаграждения за труд имеет большое значения для любой компании.
Цель курсовой работы – анализ практики системы мотивации труда на предприятии и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда АО «Оренбургские минералы».
Задачи курсовой работы:
- раскрыть понятие и сущность мотивации труда, виды мотивации труда;
- дать обзор существующих теорий мотивации труда;
- охарактеризовать современные подходы к мотивации труда: отечественный и зарубежный опыт;
- проанализировать основные методы мотивации труда персонала АО «Оренбургские минералы»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда АО «Оренбургские минералы»;
- оценить эффективность внедрения предложенных мероприятий.
Объектом исследования является промышленное предприятие АО «Оренбургские минералы».
Предметом исследования является система мотивации труда АО «Оренбургские минералы».
При освещении теоретических и практических вопросов система мотивации труда были использованы различные учебные пособия, законодательные акты, монографии и статьи периодических изданий.
Для реализации поставленных задач в работе использованы такие методы научного исследования, как:
- анализ - исследование специальной литературы по темам: управление персоналом, оценка персонала, мотивация и стимулирование труда персонала, экономический анализ;
- синтез - объединение изученной литературы по заданной теме, а также показателей отчетности, документации организации, материалов, собранных во время прохождения практики, в единую работу.
Поставленные в курсовой работе задачи позволили сформировать ее структуру. Курсовая работа состоит из введения, двух глав исследования, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первом разделе работы рассматриваются понятие и сущность мотивации труда. Виды мотивации труда. Представлен обзор существующих теорий мотивации труда.
Во втором разделе работы проведен анализ основных методов мотивации труда персонала АО «Оренбургские минералы». Разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда предприятия и проведена оценка эффективности внедрения предложенных мероприятий.
Практическая значимость работы: полученные результаты могут быть использованы для совершенствования системы мотивации труда промышленного предприятия в кризисных условиях.

Заключение:

Мотивация и вознаграждение персонала является одной из самых важных составляющих работы руководителя. В последнее время изменились поведенческие паттерны работодателя и работника, так, если раньше работник был обязан подчиняться стандартам компании, то теперь прослеживается взаимное движение навстречу и работника и работодателя, поэтому вопрос эффективной мотивации выходит на первый план. Также необходимо отметить тот факт, что только 3 % в мире называют деньги главным мотивирующим фактором. А для сотрудников – молодого поколения более эффективны другие способы мотивации – интерес, вовлеченность. Еще одной тенденцией является та, что почти все кандидаты требуют гибридный график работы, чтобы иметь возможность совмещения, но тогда со стороны работодателя падает контроль.
Хорошей производительностью и качественной работой персонала можно управлять благодаря стимулированию и мотивации. Для того чтобы определить болезненные точки в работе системы стимулирования и мотивации персонала, большинство руководителей проводят тестирование, благодаря которому можно увидеть мотивационные приоритеты каждого сотрудника а также его профессиональные и личностные характеристики. Выявляется профессиональный потенциал каждого сотрудника в отдельности, и разрабатываются рекомендации по индивидуальному подходу к каждому сотруднику и улучшению эффективности его работы.
АО «Оренбургские минералы» - российская горно-добывающая компания, специализирующаяся на добыче хризотил-асбеста и выработке хризотилового волокна. Штаб-квартира компании расположена в городе Ясном. В результате проведенного анализа деятельности АО «Оренбургские минералы» за 2019-2021 гг. можем сделать выводы о том, что наблюдается значительный рост показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом за анализируемый период: выручки, прибыли, рентабельности.
Среди поощрений, которые используются руководством АО «Оренбургские минералы» чаще всего встречаются стандартные меры: небольшая фиксированная премия, медицинская страховка, устная похвала и т.п. Сотрудники желали бы в большей степени видеть как материальные виды стимулирования, так моральные и профессиональные. Проанализировав набор методов мотивации персонала в АО «Оренбургские минералы», можно сделать вывод, что на предприятии используется группа методов положительного и отрицательного стимулирования, а также группа методов положительной и отрицательной мотивации, причем набор методов является стандартным. Диагностика ведущих мотивов персонала предприятия, проведенная с помощью опроса всех сотрудников, показала, что практически половина опрошенных сотрудников (45%) считают, что заработная плата и вообще возможность зарабатывать деньги – это основное, что мотивирует их работать в АО «Оренбургские минералы». Среди поощрений, которые используются руководством АО «Оренбургские минералы», чаще всего встречаются стандартные меры: небольшая фиксированная премия, медицинская страховка, устная похвала и т.п. Сотрудники желали бы в большей степени видеть как материальные виды стимулирования, так моральные и профессиональные.
С целью совершенствования мотивации и стимулирования персонала АО «Оренбургские минералы» были предложены следующие мероприятия:
- совершенствование подходов к организации заработной платы;
- совершенствование социальной поддержки персонала;
- разработка комплексной системы обучения персонала.
В случае эффективного внедрения предложенных мероприятий выручка вырастет на 142 147,8 тыс. руб. и составит 9 618 667,8 тыс.руб. На основании проведенных расчетов видно, что предложенный проект мероприятий позволит повысить уровень производительности труда работников с 4034,28 до 4094,79тыс. руб./чел.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность мотивации труда. Виды мотивации труда

На сегодняшний день эффективное функционирование компании, ее экономические показатели и конкурентоспособность во многом зависят от сотрудников и от того, насколько профессионально организована системы мотивации человеческих ресурсов. Именно с помощью человеческих ресурсов компания реализует свою деятельность, поэтому важно, чтобы организация была всегда оснащена заинтересованными и квалифицированными работниками в качественном и количественном отношении.
В настоящее время управление персоналом представляет собой стратегический инструмент организации и является набором тех механизмов, которые строят долгосрочную кадровую политику с учетом эффективной системы управления персоналом [3, с. 40].
В общем случае понятие «мотивация» определяется как методы воздействия на людей с целью получения желаемого результата. Трудовая деятельность - осознанная, признанная целесообразной деятельность человека, для выполнения которой требуется прилагать усилия.
Мотивация труда – это инструмент кадровой политики предприятия, который позволяет повысить производительность труда, путем воздействия на внутренние мотивы, побуждающие к деятельности человека.
Проблема стимулирования и мотивации деятельности управленческого аппарата и сотрудников в целом является важнейшей в механизме управления организацией. Эффективность мотивационных механизмов непосредственно зависит от правильного сочетания материального и нематериального стимулирования, создания условий для переподготовки и повышения квалификации сотрудников, состояния планирования и организации работы персонала, использования механизмов организационной культуры, информационного обеспечения деятельности персонала, организации его социальной защиты [17, с. 884].
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности сотрудников является одной из главных задач менеджмента и управления человеческими ресурсами. Если рассматривать труд, как фактор производства и трудового потенциала, то можно понять, что данные факторы являются главными в деятельности организации, и в то же время являются самыми нестабильными. В настоящее время проблему мотивации и стимулирования можно рассматривать по двум факторам, таким, как экономические факторы и социальные факторы. Экономический фактор – это заработная плата, которая стимулирует развитие производства и увеличивает ее результат. Социальный фактор – это гарантия улучшения жизни людей, а также ее взаимосвязь с экономическим фактором.
Мотивация, как одна из экономических категорий, принадлежит в первую очередь полю управленческой деятельности, системы управления предприятием и подсистемы кадрового менеджмента. В общем смысле кадровый менеджмент представляет собой процесс планирования, принятия решений, анализа и оценки мероприятий, касающихся управления кадровыми ресурсами для достижения общих целей организации и удовлетворения потребностей собственных работников. Научный подход в управлении предприятием или организацией предполагает последовательную реализацю функций управления, значительную роль в составе которых играет функция мотивации. В системе функционального менеджмента в процессе обособления подсистемы управления персоналом мотивация поэтому также выделяется в состав одной из функций управления.
Мотивация – использование определенного типа мотивов поведения человека в практической деятельности. Мотивирование – конкретное использованные наиболее эффективных мотивов (форм и методов мотивации) в текущей ситуации, для необходимого влияния на поведение человека. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, проявления и самооценки своих способностей, достижения каких–либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека, осознанием степени и возможностей их удовлетворения. Однако, человека также характеризуют интересы, отражающие его намерения изменить структуру своих потребностей в соответствии с идеальными параметрами о своем возможном состоянии и образе жизни. Интересы реализуются мотивы, а со стороны иных субъектов на их можно оказывать влияние через стимулы. Реализация интересов через стимулы составляют ключевую суть процесса мотивации [9, с. 45].
Трудовому поступку или действию предшествует осознание значимости стимулируемой потребности. Существующие в сфере труда мотивы традиционно рассматривают в следующих трех видах:
- материальные, которые являются для работника экономической необходимостью, средством зарабатывать определенный уровень дохода и обеспечить за счет него определенный уровень потребления благ и услуг;
- духовные, которые отражают положительное отношение человека к, содержанию его трудовой деятельности (удовлетворенность профессией, видами работ, эмоциональный подъем, радость и т.д.);
- социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе.
Ключевой функцией мотивации является экономическая функция, которая определяется тем, что способствует повышению качества труда, производительности труда, тем самым обеспечивая повышение качества продукции. Также она выполняет социальную и нравственную функции [24, с. 28]. Социальная функция определяет формирование определенной социальной структуры общества посредством различного уровня доходов и различий в статусе. Нравственная функция заключается в формировании жизненной позиции в отношении развития человеком своих профессиональных навыков, передаче опыта другим членам трудового коллектива и т.д. [6, с. 35].
Психологические факторы являются основой, в рамках которой формируются мотивационные аспекты и потребности человека в отношении реализации своего потенциала в рамках трудовой деятельности. Это касается как в целом всех возможных ее вариантов, так и системы управления карьерным развитием в рамках определенной конкретной организации.
Можно выделить следующие составляющие мотивации труда – это наличие определенных потребностей у человека, и наличие некоторых инструментов и стимулов, которые может предложить предприятие, для их удовлетворения. Учитывая многообразие потребностей, система мотивации к труду должна строиться таким образом, чтобы в процессе осуществления трудовой деятельности человек мог удовлетворить большую часть своих потребностей.
Общее поле мотивации включает в себя [4, с. 52]:
- мотивационную сферу;
- стимулы труда, оказывающие влияние на поведение работников (материальное и нематериальное стимулирование);
- критерии трудовой активности: экономические показатели и нормы, способы их достижения, запланированные результаты и т.д.;
- административные решения (приказы, распоряжения), оказывающие прямое волевое воздействие на поведение работников;
- ценности и нормы поведения, присущие трудовому коллективу в целом.
Стимул – существующий в реальности раздражитель, воздействующий на орган чувств. Механизм, посредством которого создаются условия, побуждающие людей к деятельности, называется мотивационным механизмом.
Рассмотрим подробнее элементы процесса мотивации, представленные на рисунке 1.1.