Курсовая с практикой на тему Курсовая работаТема на выбор

Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические аспекты
системы оплаты труда по KPI 6

1.1 Понятие системы оплаты
труда по KPI 6

1.2 Методы разработки
системы оплаты труда на основе KPI 10

1.3 KPI как система
мотивации персонала. 18

2 Специфика применения
системы оплаты труда на основе KPI в АО
«ПЕРВОУРАЛЬСКБАНК». 23

2.1 Краткая
социально-экономическая характеристика АО «ПЕРВОУРАЛЬСКБАНК»  23

2.2 Анализ системы оплаты
труда АО «ПЕРВОУРАЛЬСКБАНК» на основе KPI…………………………………………………………………………………...27

3 Мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда АО «ПЕРВОУРАЛЬСКБАНК» на основе KPI 34

Заключение. 39

Список использованных
источников. 41

Введение:

Повышение эффективности
деятельности организации возможно только при высоком уровне заинтересованности
ее сотрудников в конечных результатах. Современные системы оплаты труда
призваны стимулировать сотрудников к более эффективной работе – повышать
производительность труда, уровень качества продукции, снижать затраты на
производство. В последнее время, активно развивающиеся организации, зачастую
внедряют различные инновационные способы установления оплаты труда, среди
которых наиболее актуальным является разработка системы оплаты труда на основе
применения ключевых показателей эффективности KPI).

KPI позволяет оценить достижимость
поставленных целей. Систему KPI используют для оценки результативности менеджмента, а также
для построения действенной системы мотивации труда на предприятии. Также KPI применяют для планирования и анализа
бизнес-процессов, технологических процессов в сфере выпуска продукции, системы
управления персоналом, финансовых операций. Посредством системы ключевых
показателей до сотрудников организации доводятся стратегические цели, а также
осуществляется контроль над их исполнением.[1]

Актуальность темы данной
работы заключается в том, что ключевые показатели имеют так называемый
жизненный цикл – первоначально показатель вводится, стимулирует сотрудников,
соответственно, эффективность работы возрастает, однако, со временем его
воздействие ослабевает, следовательно, показатель требуется пересмотреть или
исключить. Таким образом, организация должна непрерывно анализировать
эффективность системы мотивации на основе KPI.

Главным преимуществом
системы премирования по ключевым показателям эффективности является то, что
размер дополнительных выплат сотруднику непосредственно зависит от выполнения
его персональных KPI, т.е. система полностью ориентирована на результат. Однако
при большом количестве KPI доля каждого из них в общем бонусе будет мала. Слишком
большой вес одного из показателей может привести к трудностям в работе, а
реально недостижимые показатели приведут к демотивации работников. Поэтому
данная система должна быть тщательно проработана, а показатели – достижимы.
Рекомендуется применять предлагаемую систему оплаты труда на KPI для работников средних и крупных
организаций со штатом в несколько десятков или сотен сотрудников, где каждое
подразделение отвечает за определенный объем и участок работы, т.к. от
связанности действий всех подразделений зависит конечный результат.[2]

Цель курсовой работы – рассмотрение
особенностей организации системы оплаты труда по KPI.

Достижение постеленной
цели выполняется посредством решения следующих задач:

- рассмотреть
теоретические аспекты системы оплаты труда по KPI, в частности, само понятие
системы оплаты труда по KPI, методы разработки системы оплаты труда по KPI, а также KPI как систему мотивации персонала;

- изучить специфику
применения системы оплаты труда на основе KPI в АО «ПЕРВОУРАЛЬСКБАНК», а именно, проанализировать
социально-экономическую характеристику, а также систему оплаты труда на основе
KPI;

- разработать мероприятия
по совершенствованию системы оплаты труда АО «ПЕРВОУРАЛЬСКБАНК» на основе KPI.

Объектом исследования
является АО «ПЕРВОУРАЛЬСКБАНК».

Предметом исследования является
система оплаты труда по KPI.

Теоретическая и методическая
база исследования:

- современные концепции,
отраженные в научно-исследовательской литературе (книгах, справочниках,
журналах, энциклопедиях, учебных пособиях и т.д.) таких авторов как Ярышина, В.
Н., Панов, М. М., Ветлужских Е. Н., Ильясов Ф. Н., Клочков А. К., Суханова Т.
В., Степанова М.В.,  Вишнякова М. В. и
др.

- системный метод
исследования, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ
документов, метод экспертных оценок, статистические ми математические методы
обработки информации.

Теоретическая значимость
исследования состоит в том, что выбранная для рассмотрения проблематика может
быть рассмотрена в учебном процессе для преподавания курса «Экономика
социально-трудовых отношений».

Практическая значимость
исследования заключается в том, что основные положения и выводы могут
использоваться в качестве основы для применения системы оплаты труда по KPI в
деятельности организаций.

Курсовая работа состоит
из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников,
включающего 26 источников. Работа иллюстрирована 6 таблицами и 19 рисунками.  Общий объем работы 44 страниц. [1] Источник: Ярышина, В. Н. Использование KPI как направление развития системы грейдов / В. Н.
Ярышина // Теория и практика общественного развития, - Краснодар : ХОРС, 2016.
- № 8. – С. 346-349 [2] Источник: Панов, М. М. Оценка деятельности и система
управления компанией на основе KPI / М. М.
Панов. – М. : Инфра-М, 2019. – 255с.

Заключение:

При разработке
эффективной системы оплаты труда с использованием KPI каждый показатель работы оценивается
на соответствие следующим критериям:

- отражение степени достижения
стратегических целей;

- отражение основных
бизнес-процессов;

- влияние на
управленческие решения;

- возможность управления
показателем и его регулирования;

- наличие связи с другими
показателями;

- измеримость показателя;

- простота сбора отчетной
информации для определения показателя;

- наличие у показателя
экономического (статистического) смысла при рассмотрении в комплексе различных
показателей в целом;

- ясность и понятность
показателя для сотрудников, деятельность которых будет контролироваться на
основе данного показателя.

При этом применяемые KPI требуют периодического осмотра в
связи с возможной потерей эффективности и силы воздействия на мотивацию
сотрудников. Потому важно следить , чтобы KPI отвечали целям организации на каждом
этапе ее развития также следует отметить, что в целях исключения противоречий
должны разрабатываться единые KPI. Как показывает практика, на
примере АО «ПЕРВОУРАЛЬСКБАНК», построение системы мотивации и оплаты труда
(СМОТ) на основе ключевых показателей KPI обеспечивает:

- прозрачность СМОТ (каждый
сотрудник банка четко понимает критерии премирования и сможет самостоятельно
корректировать собственное поведение в соответствие со стратегией и
потребностями банка);

- гибкость СМОТ (систему
оплаты можно оперативно и просто перенастраивать с учетом изменившейся
стратегии и потребностей банка).

Для этого необходимо
изменить следующие элементы:

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО KPI

1.1 ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА ПО KPI

Ключевые показатели
эффективности (KPI) - количественные показатели деятельности, которые позволяют
измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно - результативность
и эффективность.[1]

KPI - инструмент,
позволяющий контролировать и оценивать деятельность, людей/ групп/
подразделений и организаций, а также помочь в оценке реализации стратегии. Если
выбранный KPI не связан с целью и не формируется исходя из ее содержания, то данные
KPI нецелесообразно применять. Технологии постановки, пересмотра и контроля
целей и задач заложены в основу современного управления и называются термином «Управление
по целям».[2]

KPI - ключевые показатели
эффективности, основной критерий оценки результатов трудовой деятельности
сотрудника в организации, использующих «западные» системы мотивации и расчета
переменной части заработной платы.

В целом KPI - показатель
достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и
выраженный в количественной форме. Мотивационная система KPI для сотрудников -
индикатор эффективности и успешности исполнения поставленных задач. Смысл данной
системы - устремить действия сотрудников подразделений в едином направлении посредством
выполнения конкретных параметров. Показатель каждого индивидуального работника
не только устанавливает эффективность выполнения его конкретной работы, но и формирует
финансовое отражение в его заработной плате, при этом, в конечном итоге
направлен на решение бизнес-целей организации в целом.

Показатели KPI разделяются
на два следующих типа:

- оперативные (полностью отображают
действующую деятельность организации и позволяют решать задачи в связи с корректируемыми
условиями);

- стратегические (оценивают
работу организации за весь период и позволяют вводить корректировки плана на
следующий период).

Определяют следующие виды
ключевых показателей KPI:

- затраты (характеризуют сумму
издержек);

- эффективность (отображают
отношение полученного результата к затратам);

- производительность (изображают
отношение результата ко времени, затраченному на его достижение);

- функционирование (оценивают
соответствие конкретного процесса заданному алгоритму);

- результат (демонстрирует
эффект, который в итоге получен).

Последний показатель
имеет особое значение в управлении персоналом, т.к. показывает, каких
результатов достигают сотрудники в результате собственной трудовой
деятельности. Если в организации сформирована соответствующая система оплаты
труда (оклад + KPI), то ключевой показатель результата применяется при расчете
премиальной части зарплаты.[3]

Определяя и применяя
параметры эффективности при оплате труда, чтобы уяснить, что такое KPI в заработной
плате, следует четко сформулировать цели, которые преследует организация. Данные
цели должны иметь конкретные признаки, а для их постановки необходимо применять
глаголы и количественные значения.

Каждая мотивационная
система нацелена на рост интереса к работе и качеству реализуемых ключевых
показателей KPI. При этом необходимо понимать, что не все подразделения в одинокой
степени воздействуют на выполнение бизнес-целей организации.

Применение системы
показателей эффективности KPI предусматривает:

- четко сформулированные
цели бизнеса;

- грамотное распределение
полномочий и обязанностей сотрудников;

- формирование низкого и
высокого показателей эффективности;

- выявление того, на что
в рамках подразделения влияет сотрудник;

- понимание, как и на
какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;

- формирование нового
алгоритма начисления заработной платы с учетом ключевых показателей
эффективности;

- формулирование
конкретных индикаторов для каждого сотрудника;

- регистрация изменений в
локальных нормативных актах.

Как показывает практика,
следует разработать отдельный документ по системе оплаты труда и мотивации на
основе KPI. Составляются таким образом, чтобы документ включал все предстоящие корректировки
в оплате труда. Целесообразно изначально внедрить новую систему в качестве
пилотного/ тестового проекта в одном отделе, работа которого оказывает
непосредственное влияние на финансовые показатели организации. Затем, по факту
исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все оставшиеся подразделения.
В случае изменения условий внешней рыночной среды или корректировки стратегии и
целей организации индикаторы обязательно пересматриваются.[4]

Важно отметить, что разработкой
показателей KPI должны заниматься не только сотрудники одного отдела - это командная
работа руководителей всех подразделений, позволяющая четко понять, что такое
KPI сотрудников, и не ошибиться в их формировании применительно к конкретным
условиям отдельно взятой организации.

В рамках отдела следует
разрабатывать систему сверху вниз, т.е. изначально руководителю, а потом уже
его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными.

В грамотно и рационально
построенной системе каждый коэффициент KPI - четко продуманные и определенные количественные
величины. Для одного сотрудника вводят несколько индикаторов, за которые он несет
ответственность (оптимально 3-5). У каждого ключевого показателя устанавливается
его финансовая стоимость, которая отражается в заработной плате. Рекомендуется
сохранять оклад сотрудника, а мотивационный элемент делать вспомогательным, а
не частью предыдущего оклада.

Следовательно, оклад KPI -
вариант оплаты труда сотрудников, при котором итоговая сумма переменна и напрямую
зависит от качества выполнения поставленных задач. Разработка KPI, правила и
принципы внедрения - измеримость каждого индикатора, небольшое количество
показателей, затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны
превышать его стоимость.[5]

Также необходимо отметить, что при внедрении новой системы оплаты труда рекомендуется
подготовиться к сопротивлению со стороны сотрудников. Зачастую сотрудники
предполагают, что их хотят лишить заработной платы, а не увеличить их доход, опасаются
не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу. Потому важно
объяснить сотрудникам, на что направлена данная разработанная система, каких
результатов ожидает от них руководство. И четко понимать, что цели, установленные
руководством, не всегда оказываются для сотрудников кардинально
противоположными тому, что они делали ранее. Особенно сложно привыкают [1] Источник: Ветлужских Е. Н. Система вознаграждения.
Как разработать цели и KPI / Тех. ред. Н. Лисицина. - 2-е. - М.: Альпина
Паблишер, 2013. - 216 с. [2] Источник: https://ru.wikipedia.org/wiki/Ключевые_показатели_эффективности [3] Источник: Ильясов Ф. Н. Тарифная сетка, система
грейдов на основе закона Вебера // Мониторинг общественного мнения:
экономические и социальные перемены. 2016. №6. С. 128-135 [4] Источник: Клочков А. К. KPI и мотивация персонала.
Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2017. - 160 с. [5] Источник: Суханова Т. В, Классификация форм и систем
заработной платы: управленческий подход // Вестник ВГУ. Серия: экономика и
управление. – 2017. – №1. – С. 256-259