Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретико-методологические   аспекты деятельности кадровых агенств  5

1.1. Понятие «кадровое агенство». 5

1.2.Виды кадровых агенств и тенденции их развития. 12

Глава 2. Основные направления деятельности кадровых агенств. 19

2.1. Направления и методы работы кадровых агенств. 19

2.2.Технологии деятельности по подбору персонала кадровых агентств и рынок оказываемых услуг. 26

Заключение. 32

Библиографический список. 34

Введение:

Бурное развитие экономики XIX в. требовал не только совершенствование принципов и методов управления организациями, но и их распространения. Появление менеджмент-консалтинга вызвана довольно высоким уровнем управленческого опыта, когда руководитель уже осознает необходимость помощи консультантов для повышения своего конкурентного статуса и оптимального решения проблем, возникающих в процессе его работы. Развитие управленческого консультирования связан, прежде всего, с необходимостью быстрого внедрения в практику новых теоретических достижений в области управления, необходимых как для руководства организаций, так и для менеджеров

Анализ исследований и публикаций. В научной литературе проблематика функционирования рынка консалтинговых услуг освещается в трудах известных ученых, экономистов и практиков, среди которых зарубежные (Р. Джентл, М. Кубр, Д. Мастер, Ф. Стееле, М. Фербер) и отечественные (В. Верба, В. Коростелев, Т. Решетняк, А. Трофимова, Ю. Чернов) ученые. Отдавая должное результатам научных исследований, следует констатировать тот факт, что в литературных источниках отсутствуют комплексные исследования становления и функционирования рынка консалтинговых услуг в сфере кадровой работы. Нерешенность данной проблемы обусловила цель данного исследования.

Объектом курсовой работы являются кадровые агентства.

Предметом курсовой работы выступают виды деятельности кадровых агентств.

Цель курсовой работы заключается в изучении особенностей функционирования кадровых агентств.

Задачи курсовой работы представлены следующими:

-  изучить понятие «кадровое агентство»;

-  определить виды кадровых агентств и тенденции их развития;

-  рассмотреть направления и методы работы кадровых агентств;

-  изучить технологии деятельности по подбору персонала кадровых агентств и рынок оказываемых услуг.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

Заключение:

Проблематика отбора персонала является актуальной в наше время. Отбор кадров следует осуществлять на жёстких условиях, поскольку ошибка в выборе работника может дорого стоить предприятию. Процесс отбора персонала влечёт за собой непосредственно отбор работников, поэтому отождествлять эти понятия неправомерно. Процесс отбора персонала можно называть коммуникативным бизнес-процессом, поскольку правильный выбор кандидата может помочь увеличить производительность труда, прибыль и повысить мотивацию и лояльность работников. В свою очередь, неправильный выбор - может привести к высокой текучести кадров (а в результате нестабильности и снижению доходности) или недостаточной компетентности работников, что также влияет на процесс производства (а в результате неприбыльности и низкой конкурентоспособности);

В результате проведения исследования выявлено, что частные агентства занятости в виде рекрутинговых компаний на отечественном рынке труда имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Главным для работодателя является то, чтобы найти добросовестное и профессиональное агентство, которое будет выполнять свои обязательства перед работодателями-заказчиками, ведь для кого-либо главной должна быть его репутация.

Существует значительное количество методов и техник эффективного подбора персонала в практике рекрутинга. Каждая рекрутинговая компания может выбрать средства и методы, которые соответствуют ее целям и интересам. Обычно процесс подбора персонала включает комплекс методов, зависят от вакансии и ситуации на рынке труда.

Процесс осуществления деятельности всех кадровых агентств регулируется Федеральным законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. От 07.03.2018) «О занятости населения в Российской Федерации».

В своей работе кадровые агентства используют различные методы подбора, оценки персонала для закрытия вакансий, но этапы поиска персонала во многом схожи.

На начальном этапе заказчик в лице организации подает заявку в агентство на поиск персонала, выявляются все необходимые требования на соответствие кандидата должности. В свою очередь исполнитель обязуется в определенный срок и за соответствующую плату оказать данную услугу.

Все взаимоотношения регулируются гражданским кодексом РФ, оформляются договором гражданско-правового характера. В договоре прописываются все характерные особенности: права и обязанности сторон, сам предмет договора, способ и порядок оплаты, сроки выполнения работ и услуг и др. Заказ тщательно прорабатывается.

Агентства уже имеют свою обширную базу данных, либо используют дополнительные стратегии поиска персонала.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические   аспекты деятельности кадровых агентств

1.1. Понятие «кадровое агенство»

Процесс управления в любой организации связан с человеческими ресурсами. Персонал является неотъемлемой частью любой организации.

Обычно, в организациях поиском и подбором занимаются кадровые отделы, но немаловажным является участие в данном процессе как самого руководителя, так и менеджеров линейных подразделений. Среди многочисленных источников поиска персонала выделяют два: внешние и внутренние[1].

Внутренние связаны с перемещением и совмещением должностей в самой организации. Внешние - с людьми, не являющимися работниками организации. К источникам поиска персонала внешней среды можно отнести интернет-сайты, печатные издания и некоторые формы трудоустройства граждан.

Выделяют четыре основных вида организаций, выполняющих функции посредников на рынке труда между соискателями и работодателями.

К числу первых относят государственные органы занятости населения.

Государственные службы занятости занимаются трудоустройством безработных граждан и созданы во всех административных округах.

Представители второй категории - центры, занимающиеся трудоустройством выпускников вузов.

К третьему виду относятся коммерческие агентства по трудоустройству, оказывающие услуги по поиску работы соискателям за определенную плату, а для работодателей услуги бесплатны.

И четвертый вид - кадровые агентства, являющиеся объектом наших исследований.

Качество подбора высококвалифицированного персонала играет огромную роль для современных российских организаций. Дефицит времени для самостоятельного поиска, отсутствие собственной базы данных соискателей и внутренней кадровой службы являются частыми причинами обращения работодателей за помощью в кадровое агентство.

Что же представляет собой современное кадровое агентство?

История возникновения посредников на рынке труда в России начинается с 1991 года, когда государством созданы первые службы занятости и в этот же период появляются частные кадровые агентства.

В современной России рынок кадровых агентств развит довольно широко.

Синонимом для понятия «кадровое агентство» является «рекрутинговое агентство». Во французских словарях перевод слова «recruter» буквально означает «вербовку, наем кого-либо в ряды воинской службы за определенное вознаграждение».

Авторы учебника «Найм персонала» Ю. Г. Одегов, С. А. Картошов, И.А. Кокорев поясняют, что «Рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам его требованиям»[2].

Таким образом, можно отметить, что «рекрутинг» следует понимать как деятельность по привлечению квалифицированного персонала для конкретных организаций.

Непосредственными потребителями услуг кадровых агентств являются соискатели и в большей степени работодатели, выступающие в роли заказчиков. Спектр услуг, предоставляемых кадровыми агентствами очень многообразен. Оказываемые услуги могут быть информационными, образовательными, консультационными и рекрутинговыми.

Главной отличительной особенностью кадровых агентств от служб занятости является то, что службы занятости являются государственными организациями, оказывающие содействие в трудоустройстве населения, в постановке на учет по безработице и выплате соответствующих пособий. Услуги по содействию в трудоустройстве гражданам оказываются бесплатно. Кадровые агентства - независимые коммерческие организации по подбору персонала, имеющие свою собственную базу данных клиентов. Для соискателей услуги оказываются бесплатно, а организации-работодатели выплачивают вознаграждение около двух окладов от ежемесячных заработных плат работников, в которых нуждалась организация.

Среди большого многообразия кадровых агентств, одним из способов их группировки по определенным признакам является классификация. Данный способ представим в виде таблицы 1.

Таблица 1 - Классификация кадровых агентств

Важным отличительным признаком кадровых агентств может служить специфика предоставляемых услуг. По мнению автора монографии Ю. Чилипенок наиболее распространенными являются виды услуг, представленных на рисунке 1.