Курсовая с практикой на тему Кадровое обеспечение муниципальной службы.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Теоретические аспекты кадрового обеспечения органов муниципального управления. 5

1.1 Роль кадрового обеспечения органов муниципального
управления. 5

1.2 Цели,
методы и принципы кадрового обеспечения органов государственного управления. 11

Глава 2.
Характеристика кадрового обеспечения органов муниципального управления на
примере Администрации Рощинского городского поселения: их состав и
характеристики. 15

2.1 Общая
характеристика администрации Рощинского городского поселения  15

2.2 Анализ
кадрового обеспечения администрации МО Рощинское городское поселение. 17

Глава 3.
Проблемы и направления совершенствования кадрового обеспечения органов
муниципального управления в администрации МО Рощинское городское поселение. 22

3.1 Проблемы
кадрового обеспечения администрации МО Рощинское городское поселение. 22

3.2
Направления совершенствования кадрового обеспечения органов муниципального
управления в администрации МО Рощинское городское поселение  24

Заключение. 27

Список литературы   29

Введение:

Государственная
служба - это механизм осуществления целей и задач государства. Реализуя свои
функции, государственная служба должна стать таким институтом, через который
реализуется демократическая сущность государства, поддерживается нормальная
жизнедеятельность общества, а государственный аппарат служит потребностям
общественного развития.

Государственная
служба должна быть повседневным каналом связи государства и народа, их
взаимодействия, а также выступать лидирующей силой общества. Потому что,
общество ожидает от государственной службы эффективного и ответственного
управления, направленного на удовлетворение его потребностей в целом и каждого
гражданина в отдельности. Достижение этой цели зависит от многих факторов, в
частности от существующего состояния государственного аппарата, его
достаточности для решения текущих и стратегических задач.

Актуальность
темы исследования определяется тем, что эффективное функционирование
муниципального управления, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и
высокой квалификации, выступает одним из решающих факторов ускорения перехода к
рыночной экономике и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.

Цель
курсовой работы – провести анализ кадрового обеспечения муниципальной службы
(на примере администрации  Рощинского
городского поселения).

Задачи
курсовой работы:

-
раскрыть роль кадрового обеспечения органов муниципального управления ;

-
определить цели, методы и принципы кадрового обеспечения органов
государственного управления;

-
дать общую характеристику администрации 
Рощинского городского поселения;

-
провести анализ кадрового обеспечения администрации России;

-
исследовать проблемы кадрового обеспечения администрации России;

-
определить направления совершенствования кадрового обеспечения органов
муниципального управления в администрации МО «Рощинское городское поселение».

Объектом
исследования является МО «Рощинское городское поселение».

Предмет
исследования - направления совершенствования кадрового обеспечения органов
муниципального управления в администрации МО «Рощинское городское поселение».

Заключение:

Объектом
исследования выступило МО «Рощинское городское поселение». Муниципальная служба
в администрации МО Рощинское городское поселение осуществляется в соответствии
с нормативно-законодательной базой Российской Федерации, Ленинградской области
и МО Рощинское городское поселение. Основными законодательными актами,
регулирующими деятельность муниципальных служащих являются Конституция РФ,
с Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»,
Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления
в РФ», Областной закон «О правовом регулировании муниципальной службы в
Ленинградской области» № 14-ОЗ 
11.03.2008 года (в ред. от 22.12.2015), Устав МО Рощинское городское
поселение. Правила приема на муниципальную службу, квалификационные требования к
муниципальным служащим, условия оплаты и организации труда муниципальных
служащих в МО «Рощинское городское поселение» закреплены в  Областном законе «О правовом регулировании
муниципальной службы в Ленинградской области» № 14-ОЗ  11.03.2008 года (в ред. от 22.12.2015).
Проведенный анализ кадрового состава администрации МО «Рощинское городское
поселение» показало, что в кадровом составе администрации МО «Рощинское
городское поселение» преобладают служащие в возрасте от 26 до 45 лет; в 2020
году возросло количество служащих женского пола до 13 человек; наибольшее
количество муниципальных служащих со стажем муниципальной службы от 6 до 10
лет, наименьшее количество (2 человека) со стажем более 15 лет.

Проведенное
исследование показало, что большинство муниципальных служащих имеют высокий
уровень профессиональной культуры и планируют развиваться в выбранной
профессии. Для развития профессиональной культуры муниципальных служащих
необходимо совершенствовать систему дополнительного профессионального  образования, которая должна включать не
только курсы повышения квалификации, но и другие формы обучения, такие как  участие в международных проектах, обмен
опытом на научно-практических конференциях и другие.

В
качестве основных направлений совершенствования системы дополнительного
профессионального образования государственных гражданских служащих как фактора
их профессионального развития предлагаются:

-
формирование системы мониторинга профессионального развития муниципальных
служащих, включающей оценку качества и востребованности образовательных
программ для муниципальных служащих с учетом требований общества и времени,
потребностей   муниципальных  служащих,  
органов   муниципальной   службы;

-
развитие системы диагностики профессиональных компетенций и уровня профессионального
развития муниципальных служащих; -
совершенствование системы планирования профессионального развития кадров
органов муниципальной власти;

-
развитие форм взаимодействия образовательных организаций и органов
муниципальной власти по вопросам профессионального развития кадров
муниципальной службы;

-
совершенствование образовательных программ, а также методов, технологий и форм
обучения муниципальных служащих.

С
целью совершенствования профессионального развития муниципальных  служащих предложена модель
профессионального  развития, включающая
четыре деятельностных вектора и набор компетенций, отражающих достижение по
каждому направлению результатов профессионального развития через развитие
компонентов, необходимых для становления профессионала.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового обеспечения органов
муниципального управления

1.1
Роль кадрового обеспечения органов муниципального управления

Термин
«кадровый потенциал» отображает ресурсный подход общественно-экономического
развития. Кадровый потенциал можно понимать, как систему возможностей всех
индивидов, занятых в какой-либо компании или учреждении, и решающих конкретные
проблемы. Кадровый потенциал – это возможности человека, которые могут быть еще
не до конца раскрыты и использованы в правильном направлении. Кадровый
потенциал вид ресурсов, связанный с выполнением ряда функций для достижения
цели развития организации.

Непосредственными
элементами кадрового потенциала являются текущий и целевой накопительный
кадровый потенциал. Текущий – это служащие, которые в первую очередь
рассматриваются руководством только для исполнения базовых операций в компании.
Целевой потенциал предназначается для разрешения проблем стратегического
развития, а также роста конкурентоспособности [10].

Под
эффективностью любой деятельности понимается соотношение ее результатов и   затраченных на   их достижение   трудовых,  
материальных и иных ресурсов. Факторы, влияющие на эффективность
деятельности муниципального служащего можно разделить на две группы – факторы,
действующие со стороны самого служащего, и факторы, действующие со стороны
органа местного самоуправления.

К
первой группе относятся способности, личные и деловые качества,
профессиональные знания и навыки служащего, его мотивация, отношения с
руководством, с коллегами, ко второй группе – условия работы, стиль
руководства, особенности организационной культуры, система стимулирования и
обеспеченность необходимыми ресурсами [15]

Система
развития кадрового потенциала представляет собой единый комплекс
взаимосвязанных элементов, взаимовлияющих друг на друга функциональных
подсистем (рисунок 1). Рисунок
1 – Система показателей оценки кадрового потенциала

Для
подробной и эффективной оценки кадрового потенциала предлагается разработанная
схема оценки, объединяющая в себе существующие методики (рисунок 2) Рисунок
2 – Этапы оценки кадрового потенциала

Совокупность
этих показателей позволяет оценить уровень кадрового потенциала в совокупности
по шести критериям. По результатам оценки могут быть выявлены проблемные
стороны организации и мероприятия по их устранению и недопущению в будущем.

При
управлении кадровым потенциалом нужно соблюдать ряд принципов: принцип учета
социальной сути человека; единство личности и его поведения; единство развития,
самореализации; единство трудового 
потенциала.

Безусловно,
управление кадровым потенциалом должно помогать в совершенствовании и развитии
персонала. Необходимо учитывать перспективы развития кадрового потенциала на
несколько лет вперед. Должны оцениваться физические, психологические,
профессиональные, личностные качества всего кадрового состава.

Муниципальному
управлению присущи следующие отличительные