Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические положения изучения хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по труду автомобильного транспорта  4

1.1. Особенности хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по труду автомобильного транспорта. 4

1.2. Состояние, движение, оценки эффективности рынка автомобильного транспорта  12

Глава 2. Анализ хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по труду автомобильного транспорта. 20

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Автоэкспресс». 20

2.2. Прогнозы и оценки перспектив развития хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по труду в ООО «Автоэкспресс»  22

Заключение. 27

Список использованных источников. 28

Введение:

Актуальность изучения данной темы определяется неразрывной связью организация хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по труду с эффективностью производства. Особенно это актуально в отношении автомобильного транспорта, который обеспечивает экономическую безопасность всей страны.

Целью данной работы является анализ хозяйственно-экономического механизма деятельности организации и показателей по труду автомобильного транспорта. Для достижения данной цели поставлены и последовательно решены следующие задачи:

1. Исследовать особенности хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по труду автомобильного транспорта.

2. Проанализировать состояние, движение и оценку эффективности рынка автомобильного транспорта.

3. Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Автоэкспресс».

4. Сформулировать прогнозы и оценки перспектив развития хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по труду в ООО «Автоэкспресс».

В качестве объекта исследования выступает ООО «Автоэкспресс».

Предметом исследования является хозяйственно-экономический механизм деятельности организации и показателей по труду автомобильного транспорта. 

При написании работы использованы методы анализа, синтеза, сравнения, абстрагирования, дедукции и индукции.

Данная работа структурирована на введение, две главы, объединяющие четыре параграфа, каждый из которых направлен на решение поставленных и обозначенных выше задач, заключение, список использованных источников.

Заключение:

Управление персоналом современных организаций должно реализовываться при соблюдении государственного законодательства, которые в свою очередь являются фундаментом для разработки кадровой политики, определяющей принципиальные установки в работе с персоналом организации и формирующей систему взаимоотношений организации и персонала.

Большинство субъектов городских пассажирских перевозок в Красноярске по организационно-правовой форме являются обществами с ограниченной ответственностью. Тариф на проезд в Красноярске за последние два года оставался неизменным. Доходы от городских пассажирских перевозок в Красноярске в 2018 году незначительно снижаются, в 2019 году – растут. Себестоимость городских пассажирских перевозок в Красноярске прямо пропорциональна динамике доходов от городских пассажирских перевозок. Прибыль городских пассажирских перевозок в Красноярске прямо пропорциональна динамике доходов от городских пассажирских перевозок и себестоимости их осуществления. При анализе персонала организаций, работающих в сфере перевозок, сделан вывод о необходимости их обучения.

В ходе исследования выявлено, что проблемами в деятельности ООО «Автоэкспресс» являются снижение прибыли от оказания транспортных услуг по перевозке пассажиров. На фоне увеличения выручки гораздо более интенсивными темпами растет себестоимость реализованных услуг. В себестоимость, в том числе, входят затраты на обеспечение трудовых ресурсов предприятия. В связи с этим пристальное внимание нужно уделить анализу кадрового состава, управления персоналом и проанализировать резервы снижения себестоимости оказания услуг для роста чистой прибыли предприятия. Одним из таких резервов является обучение персонала, поскольку в результате обучения труд сотрудников предприятия становится более эффективным.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические положения изучения хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по труду автомобильного транспорта

1.1. Особенности хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по труду автомобильного транспорта

Организация труда представляет собой деятельность по реализации управленческой функции, в рамках которой создается, поддерживается, упорядочивается и развивается система организации труда.

Рассматривая управление персоналом организации и с научной точки зрения, и с точки зрения практического применения, можно говорить, что это область, для которой характерно наличие самых разнообразных подходов и концепций. Так с точки зрения теоретико-методологических подходов к процессу управления персоналом сформировались такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа).^[1]

«Экономический человек» – этот подход относится к школе научного управления (1885-1920).

К основным признакам такого подхода к управлению персоналом относится:

-                   отсутствие прав наемных работников,

-                   минимизация затрат на рабочую силу,

-                   жёсткая регламентация работ,

-                   нормирование труда и соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника.

«Психологический человек» – это подход, так называемой, административной школы (1920-1950).

Предполагает ориентацию на работника, который должен быть довольным, и тогда он будет продуктивнее работать.

Приветствуется в рамках данного подхода при управлении персоналом ориентация на малые группы, снятие напряженности и устранение конфликтов.

Также применяются принципы коллективизма, лояльности и участия в принятии решений.

Таким образом, стиль управления предполагает формальное и неформальное лидерство и ориентацию на человека.

«Профессиональный человек». Согласно положениям подхода к управлению персоналом школы психологии и человеческих отношений (1950-1970), работника необходимо вовлекать в дела фирмы.

Знания должны быть практичными. А вся человеческая энергия должна быть мобилизирована. Происходит признание работника как важнейшего капитала и актива компании.

Должна развиваться система социальных гарантий и обеспечиваться кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры.

«Социальный человек». В рамках подхода школы науки управления (1970-по наст. вр.)

Персонал - это ключевой ресурс. Возрастают значение знаний (учеба в течение всей жизни) и затраты на персонал (жёсткая конкуренция на рынке труда). Расширяются права по участию персонала в принятии решений.

Приветствуется партнерство, делается упор на индивидуальность. Должна обеспечиваться кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры.

Таким образом, эволюция процесса управления персоналом прошла сложный путь от использования сотрудника в качестве «орудия труда» до признания его роли в качестве ключевого ресурса.

В настоящее время система управления персоналом в современных организациях представляет собой целостную совокупность элементов (сотрудников и подразделений), объединенных в определенную структуру, связи в которой определяются технологическим циклом.^[2]

Систему управления персоналом организаций можно представить в виде следующих взаимосвязанных подсистем: подбор и комплектация кадров, оценка и аттестация персонала, адаптация, обучение и развитие персонала, мотивация^[3].

Дадим краткую характеристику каждой из выделенных подсистем.

Подбор и комплектование кадров представляет собой формирование кадрового состава организации и включает в себя процедуры расчёта потребности персонала по определённым категориям, способы профессионального отбора кадров и расстановку персонала.^[4]

Адаптация персонала организации связана с приспособлением к изменяющимся факторам внешней и внутренней среды.

Можно говорить, что персонально для работника адаптация – это своего рода «акклиматизация» в новом коллективе и/или на новом рабочем месте.^[5]

При этом и в случае первичной адаптации (сотрудник только поступил на работу) или вторичной адаптации (сотрудник горизонтально или вертикально переместился внутри организации) они являются необходимыми, так как сотрудник должен найти своё место как специалист в структуре предприятия.

Оценка персонала необходима для анализа его деятельности за определённый период, определения перспективы применения потенциала сотрудников на определённой должности (вакантной или занимаемой), выявления потребности в повышении квалификации и обучении.^[6]