Курсовая с практикой на тему Формирование кадровой политики организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.. 4

ОРГАНИЗАЦИИ.. 4

1.1 Кадровая политика: определение,
цели, задачи. 4

1.2 Методы формирования кадров. 9 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В АО «АКРОС». 14

2.1 Характеристика организации. 14

2.2 Анализ кадровой политики АО
«Акрос». 19 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.. 25

АО «АКРОС». 25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 34 СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 37 ПРИЛОЖЕНИЯ.. 39

Введение:

Актуальность исследования
заключается в том, что определяющий фактор, влияющий на эффективность
деятельности организации, его конкурентоспособность и экономическое развитие,
является наличие в организации персонала, который способен на профессиональном
уровне достигать целей организации.

В настоящее время
кадровая политика полноценно совместима со стратегическим развитием
организаций. Кадровая политика ориентирована на тенденции и программы развития
организации.

Степень разработанности
темы представлена трудами таких авторов, как А.П. Егоршина,
П.В. Журавлева, Т.В. Зайцевой, О.М. Исаевой, В.Н. Родионова и др. Цель работы – исследовать
формирование кадровой политики организации.

Задачи:

- рассмотреть
теоретические аспекты кадровой политики организации;

- провести анализ
кадровой политики в АО «Акрос»;

- представить предложения
по совершенствованию кадровой политики АО «Акрос».

Объект исследования –
АО
«Акрос».

Предмет исследования –
формирование
кадровой политики.

Методы исследования –
анализ, обобщение полученной информации.

Теоретическая и
эмпирическая база исследования – научные работы, учебные пособия.

Структура работы состоит
из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

В результате проделанной
работы решены следующие задачи: рассмотрены теоретические аспекты кадровой
политики организации; проведен анализ кадровой политики в АО «Акрос»;
представлены предложения по совершенствованию кадровой политики АО «Акрос».

В современной России
экономические условия не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится
агрессивнее. Направлено на прежде всего подавление конкурентов. Кадровая
безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на
экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и
угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми
отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего,
направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление
этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что
мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного
сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может
принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии
кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с
определением бюджета на мероприятия.

Поскольку все действия
можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с
прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних
человеческих и информационных ресурсов.

Кадровая безопасность
любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение
прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание
благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке
мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима
коммерческой тайны.

Только в синергии всех
мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой
безопасности. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных
работ по политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что
увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера)
невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал
компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным
базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение
бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках
и т.д.).

А все понимают, что самый
большой вред и ущерб предприятию – это распространение закрытой информации,
коммерческой тайны работником допущенного практически ко всем средствам и
секретам предприятия.

Поэтому, прежде всего,
целью управления кадровой безопасности, как и целью проделанной работы,
является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и
угроз со стороны действующих работников.

Итак, качество и характер
организации рабочих мест на предприятии оказывает влияние на эффективность
труда персонала, оптимальное использование орудий труда и средств производства.
Это обеспечивает высокий уровень производительности труда, качество выпускаемой
продукции и многие другие показатели хозяйственно-экономической деятельности
предприятия.

Для устранения выявленных
проблем были разработаны соответствующие мероприятия. Разработанный план-график
внедрения предлагаемых мероприятий имеет цель обеспечить четкое и
последовательное руководство и контроль за их реализацией. Изучение ресурсов,
необходимых для реализации работы показало их достаточность. На осуществление
проекта в целом запланирован один год. Анализ экономической эффективности
показал, что экономия ресурсов в результате внедрения данных мероприятий
составит 57962,6 тысяч рублей. Данный расчет в некоторой степени условный. Но в
результате данных мероприятий происходит экономия рабочего времени, растет
производительность труда. В результате можно провести оптимизацию численности
персонала или увеличить объем выработки продукции, произойдет увеличение
выручки и прибыли, тогда экономия будет реальной. Также снизится текучесть
персонала, в результате сократятся расходы организации на обучение новых
сотрудников.

Социальная эффективность
предлагаемых мероприятий по совершенствованию организации рабочих мест
персонала выражается в повышении трудовой мотивации, производительности труда и
удовлетворенности им, в соблюдении трудовой дисциплины и отсутствии потерь
рабочего времени, улучшении санитарно-гигиенических условий труда, упорядочении
работы персонала, сокращении количества переработок, снижении текучести кадров.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Кадровая политика: определение, цели, задачи

Кадровая политика
предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с
персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не
только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается
так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется
кадровой службой и контролируется менеджерами на местах [10].

В числе областей,
задействованных в работе с персоналом:

1. Контроль кадров: набор, занятость,
сокращение.

2. Планирование штата: по количеству единиц и
профуровню работников.

3. Социальные связи и информирование.

4. Создание внутреннего сообщества
предприятия.

5. Стимулирование и мотивация персонала.

Ключевая цель кадровой
политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает
на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику [9].
Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

1. Подбирать, обучать и распределять людей
так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.

2. Развивать каждого работника так, чтобы он
реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и
материально.

То есть, в основе
управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных интересов
работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики
делят на две категории: