Курсовая с практикой на тему Аттестация кадров: цели, инструментарий, методы (на примере Министерства здравоохранения Республики Карелия )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ………………………..7
1.1 Понятие и общая характеристика аттестации в кадровой политике государственной службы………………………………………………………7
1.2 Цели, задачи, проведения аттестации кадров…………………………....11
1.3 Методы и приемы проведения аттестации гражданских служащих………………………………………………………………………12
1.4 Нормативно-правовая база аттестации гражданских служащих………………………………………………………..……………..14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ……………………...........................................................................18
2.1 Характеристика, цели и задачи Министерства здравоохранения Республики Карелия………………………………………………………..…18
2.2 Нормативно-правовое регулирование аттестации служащих Министерства здравоохранения Республики Карелия………………...……20
2.3 Процесс проведения аттестации государственных служащих в Министерстве здравоохранения Республики Карелия………………..…….21
2.4 Анализ результатов проведения аттестации государственных служащих в Министерстве здравоохранения Республики Карелия……………………………………………………………….………..30
2.5 Проблемы аттестации на государственной гражданской службе………………………………………………..…………………..…….31
2.6 Предложения по совершенствованию поведения аттестации гражданских служащих……………………………………………….………31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 40

Введение:

В последние годы в трудовом праве насущной проблемой является обостренная конкурентная борьба на рынке труда. Персонал современной организации является ее основным активом наряду с материальными, научно-техническими и информационными ресурсами. Квалифицированные сотрудники дают дополнительное конкурентное преимущество в условиях современного рынка, характеризующегося высокой изменчивостью и развитием.
Одной из важнейших составных частей системы управления работниками и кадрами в целом является их аттестация. Данная оценочная процедура преследует ключевую цель в подборе персонала – это определение их уровня профессиональной подготовки и соответствия им должности, которую они занимают.
Это является важным условием для любого работодателя, так как от этого зависит характер и направленность деятельности сотрудника, но, в первую очередь, это соответствие общим условиям работы у лица, которое предоставляет работу.
Аттестация характеризуется как процесс, направленный на объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личностных качеств работника и подтверждение соответствия его занимаемой должности, а также его стимулирование к повышению уровня знаний по осуществляемой им деятельности. Данная процедура является эффективным инструментом, позволяющим упорядочить структуру персонала, повысить его мотивацию к труду, увеличить производительность труда всех сотрудников, выявить направления для обучения и дальнейшего развития. [3, с. 45]
Необходимость проведения аттестации работников предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс РФ) в целом ряде случаев, однако Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо конкретных норм, касающихся самого порядка проведения аттестации или основных его принципов, что вызывает некоторые трудности при ее проведении и нередко влечет за собой нарушение трудовых прав работников.
Анализ государственных программ и планов мероприятий («дорожных карт») по проведению структурных реформ социальной сферы, содержащих целевые показатели (индикаторы) развития отраслей и меры, обеспечивающие их достижение, дает основания сделать вывод, что одним из центральных положений системы изменений, направленных на повышение эффективности здравоохранения является перевод работников сферы здравоохранения на «эффективный контракт». [14, с. 28]
В то же время, ключевым этапом заключения с работником «эффективного контракта» является оценка уровня соответствия занимаемой должности или выполняемой работе – аттестация.
В условиях неопределенности и кризиса все большую актуальность приобретают вопросы, связанные с эффективным использованием человеческих ресурсов. Руководство организаций ориентируется на ведение результативной и конкурентоспособной деятельности.
При этом персонал является ресурсом, обеспечивающим эффективное его функционирование. Основные способы и критерии, позволяющие оценить «качество» человеческих ресурсов, изменяются в соответствии с модификацией специфики и условий труда.
Помимо хорошего уровня профессиональных знаний в современных условиях особую актуальность приобретают такие человеческие качества, как способность к обучению, коммуникабельность, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. В связи с этим вопросы аттестации персонала приобретают все большую актуальность.

Заключение:

В заключение работы подведем итог проведенному исследованию.
Целью настоящей курсовой работы являлось обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации персонала государственных служащих на примере Министерства здравоохранения Республики Карелия.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие основные задачи исследования: изучить теоретические аспекты, методический инструментарий, определить этапы и разработать документальное обеспечение оформления итогов аттестации персонала.
Объектом исследования в данной работе выступало Министерство здравоохранения Республики Карелия. Предметом исследования является процедура аттестации персонала государственных служащих Министерства здравоохранения Республики Карелия.
Проведенное исследование позволило установить, что в настоящее время достаточно много вопросов вызывает проблема организации и проведения аттестации персонала медицинского учреждения.
В юридическом энциклопедическом словаре сказано, что «аттестация должностная – определение квалификации работника, с целью проверки соответствия занимаемой должности». В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее РФ), приказе Министерством здравоохранения РФ (далее МЗ РФ) от 23.04.2013 г. № 240н «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории» определение понятия «аттестация» отсутствует. [11, с. 238]
Определение аккредитации специалиста дается в п. 3 статьи 69 главы 9 Федерального закона РФ (далее ФЗ РФ) 323 от 21.11.2011 г. «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Под аккредитацией специалиста понимается процедура определения соответствия готовности лица, получившего высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование, к осуществлению медицинской деятельности по определенной медицинской специальности в соответствии с установленными порядками оказания медицинской помощи и со стандартами медицинской помощи либо фармацевтической деятельности.
Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств, специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.
Проведение аттестации позволяет оценить деловые, личностные и профессиональные качества сотрудников и способствует реализации управления персоналом по таким направлениям, как планирование персонала, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей и др.
Также в ходе проведенной работы удалось выяснить, что анализ укомплектованности и обеспеченности врачами-специалистами в Республике Карелия свидетельствует о непропорциональном распределении медицинских кадров, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных и стационарных условиях, при достаточном общем уровне укомплектованности врачами и крайне высокий коэффициент совместительства врачей разных специальностей.
Также на основании проведенного исследования можно сделать вывод, что медицинская организация вправе проводить аттестацию работников на соответствие их квалификации занимаемой должности, в т. ч. при переходе на эффективный контракт, в самостоятельно разработанном порядке, при условии неукоснительного соблюдения норм трудового законодательства, в том числе порядка принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а также порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Для формирования критериев и показателей оценки профессиональной компетенции, деловых и личностных качеств работника учреждения, следует применять рекомендуемые показатели и критерии эффективности деятельности медицинских организаций, их руководителей и работников, предлагаемые в Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421.
Согласно пункту 4 Методических рекомендаций показатели эффективности деятельности работников связаны с удовлетворенностью граждан качеством оказания медицинской помощи и отсутствием обоснованных жалоб.
Также учитывается соблюдение трудовой дисциплины и кодексов профессиональной этики. Таким образом, при аттестации работника оценке подлежат, как минимум, такие показатели его работы как: отсутствие обоснованных жалоб, соблюдение трудовой дисциплины и кодексов профессиональной этики.
Результаты аттестации будут законны только при объективной, всесторонней и полной оценке профессиональных и личностных качеств работника медицинской организации, результатов его деятельности путем применения рекомендованных показателей и критериев эффективности деятельности медицинского работника, которые наиболее полно и адекватно характеризуют вышеуказанные качества работника по соответствующей категории (должности).
Таким образом, руководители медицинских организаций в соответствии с Трудовым кодексом должны разработать и принять локальные нормативные акты, определяющие порядок функционирования учреждения в целом, его отдельных структурных подразделений и рабочих мест специалистов, закрепляющие основные права и обязанности медицинских работников, в т. ч. вопросы их аттестации.
Отделу кадров медицинских организаций необходимо учитывать данные рекомендации при работе с персоналом, в том числе при составлении должностных инструкций.
 

Фрагмент текста работы:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

1.1 Понятие и общая характеристика аттестации в кадровой политике государственной службы

Аттестация персонала представляет собой совокупность кадровых мероприятий, которые позволяют оценить соответствие личностных качеств, потенциала и уровня труда человека существующим требованиям к выполняемой работе [2, с. 8].
Процедура найма работников является частью инвестиционного процесса и предполагает проведение тщательного отбора, оформления на работу, адаптации, обучения, мотивации, то есть вложения средств в персонал [3, с. 44].
В результате проведения аттестации повышается эффективность производства. В частности, улучшается расстановка сотрудников в результате подбора на ту или иную должность наиболее подходящих кандидатур; совершенствуется использование кадров; определяются направления повышения квалификации работников; за счет тесной взаимосвязи между результатами труда и ее оплатой активизируется их трудовая деятельность; совершенствуются способы и формы работы руководителей [5, с. 78].
Аттестация персонала позволяет установить степень мотивированности работников (в том числе к карьерному росту); определить направления стратегического развития предприятия; повысить дисциплину в коллективе; установить соответствие предприятия корпоративной культуре. В процессе аттестации персонала выделяют несколько этапов [5, с. 10]:
1. Подготовительный. На данном этапе подготавливается приказ о проведении аттестации, утверждается аттестационная комиссия, подготавливается документация, трудовой коллектив информируется о сроках и процедуре аттестации.
2. Основной. Организуется работа комиссии по подразделениям организации, оценивается индивидуальный вклад работников, заполняются анкеты, осуществляется компьютерная обработка результатов.
3. Заключительный. Подводятся итоги аттестации, принимаются персональные решения, связанные с продвижением работников, направлением на учебу, перемещением или увольнением сотрудников, которые не прошли аттестацию. [11, с. 36]
Как правило, при проведении аттестации возникает необходимость в привлечении внешних экспертов – профессиональных консультантов со стороны. В современных условиях очень распространены ситуации, при которых основные условия задаются клиентом – коммерческой организацией, а постановка системы аттестации осуществляется непосредственно консультантами.
Также консультанты могут привлекаться и как предметные эксперты. Они могут подсказать пути решения той или иной задачи, возникающей в рамках проведения процедуры аттестации, помочь в обучении работников кадровой службы в вопросах построения и внедрения системы аттестации. Также внешних консультантов можно приглашать для решения отдельных задач при проведении аттестации. [10, с. 115]
Например, с помощью эксперта можно организовать и провести профессиональное тестирование работников, ассессмент ключевых сотрудников, интервьюирование руководителей подразделений по вопросам управления персоналом, осуществления кадровой работы и др
До работников организации не менее чем за месяц до начала процедуры аттестации доводится график его проведения. Не менее чем за две недели до аттестации в комиссию представляют отзыв-характеристику и аттестационный лист.
В аттестационном листе содержится объективная информация о работнике, о стаже работы в организации по специальности, об образовании, о занимаемой должности и др.
В отзыве-характеристике содержится информация об обобщенных результатах оценки деятельности работника, сведения из анкетного опроса, характеризующие поведение работника в коллективе, мнение руководителя о работнике.
Аттестационной комиссией рассматриваются представленные документы, заслушивается сообщение о работнике, об итогах его деятельности, результатах текущей оценки
Решение комиссии доводится до работника. Комиссия указывает на слабые и сильные стороны его работы, дает рекомендации по поводу его профессионального роста или необходимости повышения квалификации.
По итогам заседания аттестационной комиссии составляется протокол. Все документы по аттестации персонала передаются руководителю организации и в кадровую службу. Кадровая служба на каждого работника, прошедшего аттестацию, формирует «Индивидуальный план развития руководителей, специалистов, работников организации».
Использование «Индивидуального плана развития» позволяет организации решить следующие задачи:
 способствует целенаправленному и планомерному развитию персонала;
 координирует цели деятельности предприятия и цели развития персонала;
 анализируются сильные и слабые стороны деятельности работников;
 обеспечивает выполнение контрольных мероприятий.
Работники на основе «Индивидуального плана развития» могут своевременно подготовиться к участию в новых проектах, вступлению в новую должность; выделить моменты, на которые следует обратить внимание при развитии и обучении.