Курсовая с практикой на тему Анализ затрат на маркетинг и найм персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 МЕТОДИКА АНАЛИЗА
ЗАТРАТ НА МАРКЕТИНГ И НАЙМ ПЕРСОНАЛА.. 5

1.1 Понятие и
содержание затрат на персонал. 5

1.2 Оценка эффективности
затрат на маркетинг и найм персонала. 9

2 АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА
МАРКЕТИНГ И НАЙМ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПОБЕДА»  15

2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «ПОБЕДА». 15

2.2. Анализ потребности
в кадрах на предприятии. 20

2.3 Оценка маркетинга персонала в организации. 32

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА МАРКЕТИНГ И НАЙМ ПЕРСОНАЛА.. 35

3.1 Предложенные мероприятия. 35

3.2 Разработка проекта мероприятий по привлечению молодых специалистов  38

3.3 Оценка
экономической эффективности проекта. 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ.. 50

ПРИЛОЖЕНИЕ. 53

Введение:

Маркетинговая
деятельность в области управления персоналом представляет собой достаточно
эффективный инструмент, позволяющий современным предприятиям не только
эффективно удовлетворять потребности в подборе высококвалифицированного
персонала, но и существенно повышать уровень собственных конкурентоспособных
позиций на рынке труда.

Эффективная система маркетинга
персонала может стать одним из ключевых факторов успеха любой организации, так
как от специфики данного направления управленческой деятельности напрямую
зависит степень соответствия действующей кадровой стратегии требованиям
мирового рынка труда, а также возможность полного удовлетворения потребностей
собственного персонала, выступающего в рамках данной концепции в виде
внутренних и внешних клиентов организации. С каждым годом возрастает полезность
маркетинга персонала, потому что потребности людей безграничны, а ресурсы
предприятия чаще всего ограничены. К каждой отдельной категории работников
современных организаций необходим свой индивидуальный подход.

Актуальность исследования
маркетингового подхода к управлению персоналом обусловлена динамичностью
изменений во внешней среде функционирования организации и высоким уровнем конкуренции
на рынке труда.

 Целью
курсовой работы является исследование эффективности затрат на маркетинг и найм
персонала на предприятии ООО «ПОБЕДА».

Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:


- раскрыть методику анализа затрат на маркетинг и найм персонала;

- дать социально-экономическую
характеристику ООО «ПОБЕДА»;

- провести анализ
потребности в кадрах на предприятии и оценку маркетинга персонала в организации; - разработать рекомендации по оптимизации затрат на
маркетинг и найм персонала;

- провести оценку
экономической эффективности проекта.

Объектом изучения работы
ООО «ПОБЕДА».

Предметом исследования выпускной
квалификационной работы являются организационно-экономические и управленческие
отношения, определяющие влияние системы управления маркетинга персонала на
эффективность управления в ООО «ПОБЕДА».

Информационной базой исследования
выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых.
Кроме того, в качестве информационной базы выступили бухгалтерские, финансовые
и организационно-нормативные документы филиала ООО «ПОБЕДА», а также результаты
собственных исследований.

В работе применялись следующие методы
исследования:

 1)
методы организации исследования - метод срезов;

2) эмпирические методы - анкетирование,
архивный метод;

3) методы обработки данных -
качественный и количественный анализ с применением методов математической
статистики;

4) метод интерпретации результатов
исследования - структурный.

Структура работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

На
современном этапе социально-экономического развития одним из основных
направлений кадровой политики является привлечение и консолидация молодых
специалистов-выпускников высших и средних специальных учебных заведений,
отвечающих требованиям работодателей на предприятии.

Актуальность
набора молодых сотрудников обусловлена, во-первых, «старением» персонала
предприятий, а во-вторых, увеличением динамики внешней среды, поскольку, как
известно, молодые люди мобильны, относительно легко и быстро учиться, полон
новых идей и готов к инновациям. Однако недостаточно привлекать только
перспективных сотрудников, не менее важно сохранить ценный персонал,
консолидировать его на предприятии. Но положительный опыт управления процессом
адаптации молодежи к труду, накопленный на советских предприятиях в 70–80-х
годах прошлого века, в годы «перестройки» был утерян, и поэтому «оборот» этого
Категория персонала чрезвычайно высока.

Предприятия
должны активно и регулярно привлекать молодых специалистов на вакантные рабочие
места, а иногда и на занятые, чтобы обеспечить производство квалифицированным и
лояльным персоналом, который сможет обеспечить успешное функционирование
компании не только в текущем периоде, но и в будущем. В этой области
государству необходимо помогать предприятиям в наборе молодых специалистов, а
студентам - искать работу в отечественных компаниях. Следует также отметить,
что студенту недостаточно, чтобы дать возможность работать, необходимо
заинтересовать его тем, что он будет работать не только в этой компании, но и
полностью раскрыть свой профессиональный потенциал.

Анализ
особенностей подбора и найма персонала на сельскохозяйственном предприятии ООО «ПОБЕДА»
показал, что основной проблемой на предприятии в настоящее время является
большая текучесть кадров и нехватка молодых специалистов.

На
основании анализа были рекомендованы следующие мероприятия:

1)
Разработка и внедрение положений, регламентирующих набор молодых специалистов.

2)
Построение отношений с ВУЗами для целевого обучения и направления на работу в
ООО «ПОБЕДА» молодых специалистов.

3)
Поиск молодых специалистов через кадровые агентства.

4)
Поиск молодых специалистов альтернативными способами.

Согласно
проекту, представленному в третьей главе, полная реализация всех мероприятий
будет завершена к 01 сентября 2021 года.

Реализация
основных проектных предложений, выдвинутых в процессе анализа системы
управления персоналом, включает в себя:

-
совершенствование системы подбора молодых специалистов;

-
стимулирование молодых специалистов;

-
развитие молодых специалистов,

можно
повысить эффективность деятельности кадровой службы ООО «ПОБЕДА». Общая стоимость
всех мероприятий проекта составит 100 000 рублей.

Среди
мер, применяемых хозяйствующими субъектами, можно выделить прежде всего
обязательные, гарантированные меры, которые они должны применять при приеме и
консолидации молодых специалистов:

-
вознаграждение молодого специалиста не ниже прожиточного минимума;

-
регулярная денежная добавка молодому специалисту в соответствии с его статусом «молодой
специалист»;

-
обеспечение молодого специалиста специальной рабочей одеждой (униформой);

-
обеспечение своих детей местами в дошкольных учреждениях.

Кроме
того, хозяйствующие субъекты могут по своему усмотрению с учетом имеющихся
возможностей использовать другие меры для поддержки молодых специалистов. Может
быть:

-
приобретение транспортных средств;

-
обеспечение молодых специалистов молодняком крупного рогатого скота;

-
покупка колясок и наборов детских аксессуаров для новорожденных и молодых
специалистов;

-
оплата услуг сотовой связи и интернет-услуг.

Фрагмент текста работы:

1 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ЗАТРАТ НА МАРКЕТИНГ И
НАЙМ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и содержание затрат на персонал Современный менеджмент определяет затраты на
персонал как стоимость «покупки» персонала и выгоды, которую приносит сотрудник
организации.


Под
затратами на маркетинг персонала понимают инвестиции или текущие расходы,
которые неоднократно окупаются растущим потоком доходов. Выделяют две группы
расходов на приобретение и использование кадров: внешние и внутренние.

Внешние
издержки – это оплата сотрудничества с образовательными структурами,
коммерческими организациями по подбору и подготовке сотрудников, центрами
занятости населения. Также к этой группе затрат относят расходы на
исследовательские и оперативные работы в сфере персонал-маркетинга
(маркетинговые исследования, затраты на рекламу, командировки и
представительские расходы).

Внутренние
затраты включают: капитальные вложения в оборудование новых рабочих мест и
модернизация существующих; инвестиции в дополнительное строительство и
оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений; затраты на
заработную плату новых работников или с новой квалификацией (включая соцпакет).

На
выбор способов покрытия потребности в персонале влияет стратегия маркетинга
компании. Именно она способствует разработке профессиональных требований к
кадрам, определяет размер расходов на воспроизводство трудовых ресурсов.
Расходы работодателя на персонал включают:

 затраты на оплату труда (фонд заработной
платы);

социальные
выплаты; расходы, не относящиеся к первой и второй группе.

В
состав затрат на оплату труда входят все расходы компании независимо от
источников их финансирования:

оплата
за отработанное и неотработанное время.

Социальные
выплаты – это: надбавки к пенсиям работников; единовременные пособия уходящим
на пенсию ветеранам труда (выплачивает организация); взносы на добровольное
медицинское страхование и оплата лечения (за счет компании); оплата
санаторно-курортных путевок; компенсации за вред, причиненный на производстве,
выплаты иждивенцам погибших, возмещений морального вреда по суду и т.д.;
компенсации за пребывание детей сотрудников в детских садах; компенсации сотрудникам-женщинам,
находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми; различные виды
материальной помощи (рождение ребенка, стипендии работникам, отправленных на
учебу от предприятия); оплата проезда на общественном транспорте к месту
работу; помощь в строительстве жилья и погашении кредитов.

В
целях роста конкурентоспособности и сохранения прочных позиций на рынке
компании стремятся постоянно повышать эффективность отдельных мероприятий и
всей деятельности компании. В первую очередь необходимо использовать увеличение
эффективности за счет внутренних резервов и получать доход от вложений за счет
развития. В этом случае важным компонентом является оценка уровень достигнутой
эффективности.


Вопрос
оценки маркетинга персонала является наиболее сложной и не до конца изученной
проблемой на предприятии. Исследования показываю, что большая доля
руководителей в компаниях не удовлетворены системой анализа эффективности. В
ней отсутствует четкая структура оценок эффективности и целей, степень
достижения которых необходимо оценить

Анализ
эффективности управления персоналом – это мощный двигатель роста
результативности управленческого процесса. Для получения объективных данных
используют различные методы оценки эффективности маркетинга персонала:

-
оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности
персонала;

-
оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности
клиентов;


-
оценка эффективности кадрового маркетинга через рассмотрение системы взаимосвязанных
показателей эффективности.

В
основе первого метода лежит инструмент для оценки удовлетворенности потребителя
«важность – исполнение». Сотрудники – это такие потребители. И компании
необходимо повышать их удовлетворенность и развивать лояльность.