Курсовая с практикой на тему Анализ системы стимулирования труда персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.. 5

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «УК
СТРОЙЛИНК-СЕРВИС». 10

2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «УК
Стройлинк-Сервис». 10

2.2. Анализ системы стимулирования персонала в ООО «УК
Стройлинк-Сервис»  14

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ООО «УК СТРОЙЛИНК-СЕРВИС». 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 33

ПРИЛОЖЕНИЯ. 34

Введение:

Каждый руководитель и управленец
задумывается о том, как же заставить людей в организации трудиться с усердием и
энтузиазмом. На протяжении многих веков применялись различные средства для
заинтересованности человека в работе. Проблема мотивации всегда остается
открытой и актуальной, так как от нее зависит результат деятельности
организации. Тема мотивации является одной из самых интригующих, как для
теоретиков, так и для практиков. Актуальность проблемы также обусловлена
неблагоприятной тенденцией постепенного снижения производительности труда в
России, одним из факторов которой является недостаточное мотивирование
работников.

Чтобы рабочий коллектив
выкладывался на 100%, руководителю необходимо создать максимально благоприятные
условия, в которых сотрудники будут стремиться к эффективным и качественным
результатам. Для этого существует множество способов и методов мотивации и
стимулирования персонала.

Существенный вклад в исследование
проблем системы управления персоналом, в том числе разработки и реализации
мотивации и стимулирования персонала, внесли труды отечественных (Абакумова
Н.Н., Вернигорова Т.П., Власова Е., Герчиков В. И., Гущина И., Добрынин А.И.,
Кибанов А.Я., Копачевская Т., Кощеева А.И., Лукашевич В. В., Маслов Е.В.,
Нечипоренко В.С., Обухова Л.А., Пономаренко Б.Т., Федосеев В. Н. и др.) и
зарубежных (Друкер П., Петти В., Эмерсон
Г. и др.).

В качестве объекта данного
исследования выступает ООО «УК Стройлинк-Сервис».

Предметом исследования являются
организационно-экономические и управленческие связи и отношения, возникающие в
процессе мотивации и стимулирования труда работников предприятий.

Цель – совершенствование механизма
мотивации и стимулирования труда работников ООО «УК Стройлинк-Сервис».

Заключение:

ООО «УК «Стройлинк-Сервис» - это
устойчивая, открытая и динамично развивающаяся компания, основной сферой
деятельности которой является управление многоквартирными домами, коммерческой
недвижимостью, юридические услуги. Компания имеет на обслуживании более 350
тыс. квадратных метров.

За 2019г. выручка предприятия
увеличилась на 23829 тыс. руб., что обусловлено ростом спроса на услуги
предприятия.

На предприятии увеличилась
текучесть кадров, что негативно характеризует систему управления персоналом и,
в частности, систему подбора кадров, поскольку рост текучести кадров может
свидетельствовать о подборе персонала, который не вполне соответствует специфике
деятельности предприятия, вследствие чего такой персонал быстро увольняется.

Основными элементами совокупного
дохода работников являются:

· в
отношении фиксированной части: должностной оклад;

· доплаты
и надбавки доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера;

В отношении переменной части:

· дополнительное
вознаграждение по итогам работы за год;

· долгосрочное
вознаграждение;

· периодические
и единовременные премии.

Система стимулирования в ООО «УК
«Стройлинк-Сервис» состоит из
двух подсистем: подсистема материального стимулирования (оплата труда) и
подсистема нематериального стимулирования.

Предприятию предложено:

- развитие
лидерства;

- увеличение
времени отдыха;

- мероприятия
социо-культурного характера;

- психологическое
консультирование.

Оценка эффективности
рекомендаций выявила их выгодность для предприятия. Затраты окупаются в течении
10 мес., а индекс рентабельности составит 1,19.

Фрагмент текста работы:

МЕТОДИКА
ОЦЕНКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.
Ключевые понятия

Опытный руководитель обязательно занимается стимулированием персонала, так
как самые простые меры порой дают самые неожиданные результаты. Разумеется,
первое, что является самой популярной мотивацией – это денежные премии.
Впрочем, как показываю исследования, это отнюдь не самый главный и действенный
метод стимулирования труда работников. Можно и без финансовых вложений
проводить качественное и эффективное стимулирование в организации[1].

Прежде всего, это способ заставить их добросовестно выполнять свои
служебные обязанности и относиться с интересом и азартом к собственному труду.
Эффективность стимулирования можно оценить по результатам работы: если
сотрудники стали выдавать более высокие показатели работы, то используемый
метод отлично подходит для данного предприятия.

На сегодняшний день
стимулирование персонала к качественной работе неотрывно связано с вопросом
мотивации, и управления работой персонала в компании. Современная экономическая
ситуация предъявляет высокий уровень требований к работе персонала, и методов,
стимулирующих максимально эффективный подход к работе.

Хорошо настроенная система
управления предполагает разработку эффективной модели мотивации сотрудников со
стороны руководящего звена. Мотивацией работников называется материальное и
нематериальное стимулирование персонала, применяемое с целью повышения качества
и производительности труда наемных работников, плюс в дополнение к этому еще
привлечение на работу новых компетентных специалистов, и удержание их в составе
компании. Основным и самым распространенным способом мотивации персонала
является оплата труда. Существуют и нематериальные формы стимулирования труда
работников, которые мотивируют сотрудников к эффективной работе без получения
прямой финансовой прибыли.

Система стимулирования персонала
представляет собой целый комплекс различных действий, которые применяет
управленческая верхушка организации для того, чтобы добиться максимальной
эффективности работы сотрудников. При этом функции этой системы можно условно
разделить на: экономическую, нравственную и социальную.

Экономической функцией, с точки
зрения компании, служит тот факт, что грамотное стимулирование служащих
приводит к увеличению эффективности производственных процессов, а еще повышению
уровня качества производимой продукции или услуг.

С точки зрения нравственной
функции, мотивация к работе позволяет сформироваться активной жизненной позиции
работников, а еще ведет к улучшению общественного климата в коллективе, при
условии, что в системе стимулирования учитываются традиции и моральные
ценности, сформированные этим коллективом.

Социальная функция возникает из
сформированного социального распределения в обществе, основанного на разном
уровне доходов населения. Такое положение вещей способствует развитию личности
человека и в известной степени формирует его потребности. [1]
Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А. Акулич // Финансовый директор. -
2016. - №5. - С.33