Курсовая с практикой на тему Анализ системы стимулирования труда персонала.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 Методологические основы
стимулирования персонала предприятия. 4

1.1 Сущность системы стимулирования
персонала предприятия. 4

1.2 Методика анализа стимулирования
персонала на предприятии. 10

2 Анализ
системы стимулирования персонала предприятия. 13

ООО
«Пальметта». 13

2.1 Организационно-экономическая
характеристика предприятия. 13

2.2 Анализ
и оценка действующей системы стимулирования. 16

персонала
предприятия ООО «Пальметта». 16

3 Разработка рекомендаций по улучшению
стимулирования персонала предприятия  23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 28

Введение:

Актуальность
выбранной темы заключается в том, что в условиях современных рыночных
отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее
продукции и услуг, особенно важным становится построение эффективной системы
стимулирования труда персонала. Грамотно разработанные, внедренные и поддерживаемые
методы стимулирования персонала позволяют компании использовать трудовые
ресурсы наиболее выгодным для нее образом и получить максимальную отдачу и
прибыль.

Система стимулирования на предприятии должна четко
определять цели, устанавливать виды материального и нематериального
стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему
оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Целью исследования является анализ управления
стимулированием персонала на предприятии.

Задачи исследования:

- раскрыть теоретические основы управления
стимулированием персонала;

- анализировать систему стимулирования персонала на
предприятии;

- рекомендовать мероприятия для повышения
стимулирования персонала.

Предметом исследования являются процессы изучения
сущности, основ управления стимулированием персоналом на предприятии.

Объектом исследования является систему стимулирования
персоналом предприятия.

Методами исследования являются методы анализа и
синтеза, методы классификации и сравнения, описания.

Информационной базой исследования являются учебные
пособия, периодические издания, Интернет-ресурсы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав,
заключения. Содержит 9 таблиц, 1 рисунок. Список литературы состоит из 10 источников.
Общий объем курсовой работы 26 страниц.

Заключение:

Стимулирование
трудовой деятельности – стремление организации с помощью моральных и материальных
средств воздействия побудить работников к труду, повышению производительности и
качества труда для достижения целей организации. Целью стимулирования труда является
получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов.

Эффективность и качество работы в ООО «Пальметта»
связывают с вознаграждением так, чтобы сотрудники ощущали прямую связь между
тем и другим. Проблемы с мотивацией могут возникнуть в том случае, если связь между
усилиями и вознаграждением станет неочевидной – нельзя делать компенсационную
систему слишком сложной. Где возможно и допустимо, работники принимают участие
в разработке стандартов выполнения своей работы. Это увеличивает вероятность того,
что размер вознаграждения окажется пропорциональным потраченным усилиям и будет
восприниматься как справедливый.

Особое внимание в усилении заинтересованности
работников стоит уделить нематериальному стимулированию персонала:

− моральному стимулированию;

− организационному стимулированию;

− стимулированию свободным временем.

Совершенствование системы мотивации в ООО «Пальметта» подразумевает
комплекс материальных и моральных стимулов, социальных гарантий, мероприятий,
направленных на обеспечение профессионального и карьерного роста сотрудника,
повышение его статуса.

Фрагмент текста работы:

1 Методологические основы стимулирования персонала
предприятия 1.1 Сущность системы стимулирования персонала предприятия Главным катализатором продуктивной деятельности
человека является его мотивация, формируемая в процессе социализации,
представляющая собой проявление мотивов ценностной ориентации персонала. Как
напоминает Еремеев М.А.: «мотивы или мотиваторы являют собой причины, побуждающие
человека к действию, а мотивация – процесс действия мотивов при наличии доминирующего».

Стоит полагать, что полноценное научное изучение
вопросов, касающихся процессов стимулирования во взаимосвязи с мотивацией
человека, можно отнести только к периоду XX века. В течение данного отрезка
времени происходило развитие менеджмента как научной дисциплины, и «со слов»
Еремеева М.А. [2, c. 262], можно было
наблюдать три самостоятельных стадии: классическую, развития человеческих
отношений и современную.

Если рассматривать представленную периодизацию с
позиций изменений теоретических подходов к проблемам понимания системы мотивация
стимулирование, то на первой стадии выделяются две основные концепции [1, c. 613]. Первую, можно условно назвать «патерналистской», её
суть заключается в простом предположении о необходимости стимулирования труда,
базирующемся на совокупности субъективных индикаторов: лояльность
администрации, исполнительность, стаж работы и т.п.

Следовательно, патерналистский подход не обеспечивает
возможности для достижения роста производительности труда, но не теряет практической
актуальности и на современном этапе, во многом из-за, его способности повышать
стабильность состава кадров, принявших ценности доминирующей организационной
культуры. Второй концепцией можно считать отдельные посылки, сформулированные в
теории Ф. Тейлора касательно понимания о мотивации персонала, сложившегося в научной
школе менеджмента. Она уже оперирует понятием «потребность», удовлетворение
которой зависит только от денежного стимулирования, на основании выполнения
обоснованных норм труда [4, c. 200].