Курсовая с практикой на тему Анализ производительности труда (на примере…).

Содержание:

Введение. 2

1 Теоретические основы
анализа производительности труда компании. 4

1.1 Современные факторы,
влияющие на рост производительности труда. 4

1.2   Информационные ресурсы планирования и
анализа численности и состава работников. 6

1.3. Методика оценки и
количественного анализа 
производительности труда. 8

2
Практический анализ производительности труда в ОАО «ХЛЕБ». 12

2.1
Общая организационная и экономическая характеристика деятельности предприятия  12

2.2
Анализ кадрового состава и использования трудовых ресурсов. 17

2.3
Направления в области повышения производительности труда. 22

Заключение. 27

Список использованной литературы.. 30

Введение:

Актуальность исследования. Рассматривая
управление персоналом со стороны социальной значимости, то экономисты и
организаторы всего производства в государстве считают важным ссылаться на
общественные нормы в производстве. Они обеспечивают среднюю интенсивность
труда, а также сохранение основной производительной силы общества - людей
трудовой деятельности. Считается, что установленные нормы труда на производстве
должны выполняться каждым работником без ущерба его здоровью, и здоровью
окружающих сотрудников.  Выполнение
поставленных условий выступают как выражение трудовых обязанностей каждого
участника производства.

Критерием оптимальности
структуры персонала является соответствие численности работников различных
должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной
группой, выраженным в затратах времени.

Производительность труда
измеряет почасовую производительность экономики страны. В частности, он
показывает количество реального валового внутреннего продукта (ВВП),
произведенного за час труда. Рост производительности труда зависит от трех
основных факторов: сбережений и инвестиций в физический капитал,  новые технологии и человеческий капитал.

Целью курсовой работы
выступает анализ предприятия ОАО «Хлеб» и пути повышения производительности
труда работников.

Данная проблема
исследовалась разными исследователями. Можно выделить следующих:  Крылов С.И., Масилова М. Г., Фромм Д.
А. и прочие.

Ориентация
работников на достижение целей организации по существу в работах
Ильина А. П., Лебедева Т. Е., Прохорова М. П.  является главной
задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в
условиях научно - технического прогресса, широкой автоматизации и
информатизации производства, в результате повышения уровня образования и
социальных ожиданий сотрудников значение качественного анализа в управлении
персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и
инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой
самореализации личности.

Объект курсовой работы:
организация кадрового состава предприятия АО
«Хлеб.

Предмет курсовой работы: системы анализа повышения
производительности турада и механизмы формирования кадрового состава в ОАО
«Хлеб.


Задачи курсовой
работы: - изучить современные факторы, влияющие на рост
производительности труда;

- сформировать информационную базу анализа
планирования численности и состава предприятия;

- выделить методику оценки и количественного анализа
производительности труда;

- охарактеризовать организационную деятельность ОАО «Хлеб»;

- проанализировать кадровую политику и производительность
труда работников в ОАО «Хлеб;

- предложить мероприятия в области повышения
производительности труда.

- В исследовании курсовой работы используется общенаучный
метод теоретического анализа научной и периодической литературы, статистических
данных, выведение общих закономерностей и тенденций в организации.

Структура курсовой работы
включает в себя введение, основную часть, состоящую из двух глав, заключения,
списка источников, глоссария к курсовой работе.

Заключение:

Производительность
труда напрямую связана с повышением уровня жизни в форме более высокого
потребления. По мере роста производительности труда в экономике она производит
больше товаров и услуг за то же количество относительной работы. Это увеличение
объема производства позволяет потреблять больше товаров и услуг по все более
разумной цене.

На
сегодняшний день по сравнению с прошлым веком происходит создание и укрепление
новых подходов к понятию занятости. Они выражаются в появлении новой концепции
- глобальной занятости. В связи с этим появляться нововведения в управлении
персоналом различных отраслей экономики.

Организация
высококвалифицированных кадров для предприятий располагает громадное значение
для развития российской промышленности, научно-технической самостоятельности
нашей страны и ее вселенской конкурентоспособности. Собственно поэтому
Минпромторг России поддержал инициативу о создании Регионального стандарта
кадрового обеспечения промышленного роста и принял конструктивное отношение в
его разработке.

Оценка
потенциальных сотрудников, которая проводится при отборе кандидатов на работу.
Необходимо убедиться, что профессиональные навыки кандидата соответствуют
требованиям организации и ее психологическим характеристикам.

Оценка
нынешних сотрудников компании, используемая для проверки эффективности
отдельных сотрудников и отделов. Это необходимо для последующей корректировки
штатного расписания, выявления недостатков в кадровой политике, подбора
уважаемых сотрудников или отделов и т. д.

Управление
деятельностью ОАО «Хлеб» осуществляется директором. Директор ОАО «Хлеб»
является лицом, уполномоченным на основе единоначалия организовать всю работу
организации, без доверенности действовать от ее имени, представлять во всех
организациях, распоряжаться имуществом и средствами, заключать договоры,
выдавать доверенности, открывать в банке счета предприятия. Директору
подвластны: отдел продаж и закупок и бухгалтерия. Анализ
системы управления персоналом  ОАО «Хлеб»
показал, что численность персонала немного увеличилась, в организации работают,
в основном, женщины в возрасте от 30 до 40 лет, имеющие высшее образование.
Коэффициент текучести кадров не высокий.

В  ОАО «Хлеб» применяются как материальные, так
и нематериальные методы мотивации персонала. Анализ
системы управления персоналом методом опроса персонала показал, что сотрудники,
в основном,  не удовлетворены
применяемыми мерами мотивации. По результатам исследования, удовлетворенностью
своей деятельностью в компании сотрудников ОАО «Хлеб», можно сделать вывод: что
сотрудники считают, что хорошо выполняют свою работу, в ОАО «Хлеб»на это они
ожидают справедливой оплаты их труда.

Руководству
ОАО «Хлеб» нужно придерживаться определенных направлений мотивации трудовой
деятельности и управления рабочим персоналом, а именно:

1. целесообразное соотношение
организационно-административных и экономических способов стимулирования
персонала;

2. выявить четкие цели и задачи, нормативы,
положения о премиальных выплатах, о заработной плате, о карьере;

3. связать социальные услуги с
производственными результатами работника;

4. систематически осуществлять анкетирование
персонала, ввиду этого есть возможность узнать их пожелания и потребности;

5. гарантировать возможность дальнейшего
роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

Фрагмент текста работы:

Теоретические
основы анализа производительности труда компании 1.1 Современные факторы, влияющие на рост
производительности труда

Уровень
производительности труда, ее численное значение зависит от многих причин очень
разного характера, в научно-экономической литературе и экономической практике
обычно называют факторами. Действие всех причин тесно связана, и только для
более полного и практического изучения возможностей повышения
производительности труда они рассматриваются отдельно [13, c. 5].

В
зависимости от целей исследования возможны (и существуют) различные
классификации факторов роста производительности труда. Самая классификация
разделяет все факторы на четыре основные группы: материально-технические,
организационные, экономические и социальные.

К
материально-технической группе относятся: механизация и автоматизация
производственных процессов, применяемая технология, конструктивно-технические
характеристики изделий, используемых материалов, их удельное потребление и др.

Среди
социальных факторов мы выделяем культурно-технический уровень персонала, его
квалификации, средства инициативы и оценки творческой деятельности,
экономическую и бытовую поддержку, морально-психологический климат, характер
отношений и тому подобное. . В последние годы среди сильных социальных факторов
вошла форма собственности на средства производства - форма собственности.