Курсовая с практикой на тему Анализ факторов, вызывающих движение персонала гостиничного предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы движения персонала на предприятиях индустрии гостеприимства 5
1.1. Понятие персонала и его особенности на гостиничном предприятии 5
1.2. Факторы, влияющие на перемещение персонала на гостиничном предприятии 8
Глава 2. Анализ системы управления персоналом и движение персонала гостиницы «Севастополь Модерн» 12
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности гостиницы «Севастополь Модерн» 12
2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала гостиницы «Севастополь Модерн» 14
Глава 3. Разработка рекомендаций по стабилизации персонала гостиницы «Севастополь Модерн» 19
3.1. Предложения по совершенствованию элементов системы управления и стимулирования персоналом 19
3.2. Разработка мероприятий по стимулированию персонала в гостинице «Севастополь Модерн» 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26
ПРИЛОЖЕНИЯ 29

Введение:

Актуальность исследования. Отели и гостиничный бизнес - одна из самых динамичных рабочих сред. Возможность восходящей мобильности, пожалуй, одна из лучших в любой отрасли. Поскольку конкуренция за сотрудников на основных рынках ужесточается, отели больше не могут думать об оплате просто против других работодателей.. Темпы изменений и социальное ускорение в обществе постоянно заставляют гостиничные предприятия быть гибкими и эффективными. Эта тенденция к интенсификации работы сделала незаменимой способность сотрудников адаптироваться.
Таким образом, сохранение персонала в гостинице – это пластичный инструмент менеджмента людей, который создается не раз и навсегда. Его нужно корректировать, подстраивать под новые условия, потребности и запросы сотрудников.
Цель работы заключается в исследовании и анализе факторов, вызывающих движение персонала гостиничного предприятия
«Севастополь Модерн».
В соответствии с данной целью будут решены следующие задачи:
1. Изучить понятие персонала и его особенности на гостиничном предприятии.
2. Рассмотреть факторы, влияющие на перемещение персонала на гостиничном предприятии.
3. Оценить организационно-экономическую характеристику деятельности гостиницы «Севастополь Модерн».
4. Проанализировать состав, структуры и движение персонала гостиницы «Севастополь Модерн».
5. Представить предложения по совершенствованию элементов системы управления и стимулирования персоналом.
6. Разработать мероприятия по стимулированию персонала в гостинице «Севастополь Модерн».
Объект исследования ‒ организационно-экономическая деятельность гостиницы «Севастополь Модерн».
Предмет исследования ‒ движение персонала в гостинице.
Информационной базой являются научные труды таких авторов как Н.В. Евсеева, Н.И. Кабушкин, М.А. Морозов, П.Г. Веряскин, Н.С. Комлева, и прочие. Они рассматривали в своих трудах проблематику системы движение персонала в цифровом пространстве, общих закономерностей и теории адаптации к изменением.
Основными методами исследования являются: анализ, синтез, индукция и дедукция, группировка, классификация, моделирование.
Кроме этого, информационную базу работы составляют законодательные и нормативные документы, материалы научных периодических изданий, электронные ресурсы, а также внутренняя документация гостиницы «Севастополь Модерн».
База источников исследования основана на Конституции Российской. Федерации и нормативных правовых актах, относящихся к сфере регулирования кадровых процессов и положения специалистов в организации, законодательство субъектов Российской Федерации.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения. В первой главе рассматриваются теоретические основы движения персонала на предприятиях индустрии гостеприимства. Вторая глава посвящена исследованию деятельности движения персонала в гостинице «Севастополь Модерн». В третьей главе разрабатываются рекомендаций по совершенствованию работы и улучшения управления и стимулирования персонала гостиничного предприятия «Севастополь Модерн» и дается оценка эффективности предложенных мероприятий.

Заключение:

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Высокая текучесть кадров почти всегда свидетельствует о серьезных недостатках в управлении человеческими ресурсами и корпоративном управлении в целом, это своеобразный индикатор трудностей.
Из этого можно сделать вывод, что процесс перемещения персонала очень важен для деятельности организации: при логическом планировании внутренних и внешних перемещений персонала имеется возможность повысить компетентность и получить желаемую работу в оптимальных условиях. Для того, чтобы сотрудники были максимально удовлетворены своей трудовой деятельностью, условиями труда и развитием карьеры, организации, в том числе менеджеры и специалисты по кадрам, должны контролироваться процессы управления, которые влияют на перемещение сотрудников. Наконец, процесс текучести кадров не всегда благоприятен для компании.
В ходе работы были изучены основные виды, формы и особенности движения кадров в организации. Рассмотрены методы анализа и оценки движения персонала в организации. Во второй главе данной работы проведен анализ хозяйственной деятельности «Севастополь Модерн», проанализированы показатели движения кадров на предприятии.
На конец деятельности в 2021 г. «Севастополь Модерн» коэффициент текучести кадров уменьшился на 1%, выбытия кадров на 2%, приема кадров на 13%, а коэффициент стабильности кадров не изменился.
В компании ООО «Гостиница Волга» существует ряд проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов, финансовое состояние находится в пределах нормы.
В результате можно констатировать тот факт, что условия и оплата труда не удовлетворяют работников предприятия.
Глава 3 содержит рекомендации и мероприятия, связанные с управлением для повышения эффективности перемещения персонала в организации. На основании резервов предложено мероприятие по повышению квалификации сотрудников и материальному стимулированию. Для повышения роли организационно-административных методов целесообразно предложить разработки определенных предложений, а именно:
- положение о заработной плате;
- положение о премировании и поощрении.
Внедрение этих мер позволит пользу гостинице «Севастополь Модерн» повысить производительность труда до 7067,74 тыс. руб. на одного сотрудника, необходимо повысить заработную плату на 2% путем премий или бонусов, а также повысить рентабельность продаж.
Предлагаемый проект повысит показатели для каждого показателя деятельности компании в отдельности и для всех в целом. Рост продаж после реализации предложенных мер составил 0,2%. Темп роста производительности труда после реализации мероприятий составил 109% и 76 тыс. руб., что превышает темп роста заработной платы. В таких условиях реализация проекта приемлема и выгодна для компании.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы движения персонала на предприятиях индустрии гостеприимства

1.1. Понятие персонала и его особенности на
гостиничном предприятии
Мировая индустрия гостеприимства стремительно развивается в последнее десятилетие. Потенциальных рынок клиентов гостиничного сервиса постоянно растет и обновляется, появляются новые, иногда неожиданные требования к предоставлению тех или иных гостиничных услуг. Чтобы соответствовать клиентским ожиданиям необходимо внедрять современную методику предоставления сервиса.
Персонал в гостиничном предприятии – это все работники, которые имеют с гостиничным предприятием трудовое соглашение на любое по продолжительности время [6, с.173]. Сотрудники отеля, по сути, являются лицом отеля, и они составляют большую часть взаимодействия с гостями во время пребывания в отеле. можно выделить два существенных признака понятия «персонал» [16, c.30]:
носит собирательный характер;
определяет общие специфические черты людей как группы работников.
Исследователи особенностей гостиничных услуг установили, что особенность в функционировании деятельности предприятий в сфере гостиничного обслуживания заключается в том, что проблемы, которые затрагивают обслуживание персонала требуют не отложительного решения. Именно эта особенность вместе с месторасположением выступает наиболее значимым при выборе отеля. Период предоставления ряда услуг в отеле, по утверждению Кабушкина Н.И. и Бондаренко Г.А., измеряется даже секундами [10, с.5].
Квалификационные требования, сформированные для гостиниц, учитывают специфику сервиса и включают персонал нескольких подсекторов:
– служба приема и размещения;
– обслуживание гостиничного фонда;
– служба организации питания.
С точки зрения квалификационных требований сотрудников гостиниц можно разделить на 3 категории [7, c. 168]:
1. руководители (администрация гостиницы, супервайзеры);
2. сотрудники, непосредственно работающие с клиентами (специалисты службы размещения, горничные, официанты и т.п.);
3. вспомогательный персонал (инженеры, техники, повара, разнорабочие и т.п.).
Наряду с общими требованиями к сотрудникам гостиниц существуют специальные, закрепленные в моделях профессиональных профилей для определенных должностей. Так, например, для официанта обязательным является знание правил этикета ресторанного обслуживания, знание основ кулинарии, владение картой вин, техникой подачи блюд и напитков. Важными являются антропометрические характеристики работника: рост, вес, внешность, физическое и психическое здоровье.
Для каждой категории сотрудников гостиницы существует свой набор профессиональных и личных компетенций, которые следует учитывать при найме персонала, формировании программ развития и построении карьеры.
В последнее время в системах стимулирования персонала в гостиницах происходят изменения. Менеджмент многих гостиницах пересматривает системы оплаты труда в сторону увеличения переменной части. Как и любое изменение, такие преобразования, как правило, наталкиваются на сопротивление персонала. Сотрудники обязаны быть вовлечены в процесс не только получения материального вознаграждения за предоставленный труд, но и в реализации индивидуальных интересов. В нынешних обстоятельствах признание индивидуальной заинтересованности персонала в качестве важнейших составляющих, в свою очередь актуализирует важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников. В этот заключается актуальность раскрытия данного вопроса. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Состав персонала гостиничного предприятия учитывает [11, c. 145]:
- постоянных, основных работников, которые заняты на производстве каждый день, для них работа в данной предприятии - основное место работы;
- сезонных работников, которых вызывают на сезонные или разовые работы;
- совместителей – работников, имеющих в качестве основного места работы – должность в другой фирме;
- женщин, которые находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком.
В гостиничном бизнесе особенности системы стимулирования зависят от ряда факторов [14, c. 52]:
- принадлежности предприятия к предпринимательской сети;
- конъюнктуры рынка труда;
- особенностей деятельности отдельных сотрудников.
Чем серьезнее и крупнее гостиничная корпорация, тем серьезнее подход к подготовке и обучению кадров. Тренинги, обучающие семинары проводятся регулярно - они могут проходить в самой гостинице, могут быть выездными, собирать коллег из разных отелей разных стран. Обучение в сетевых гостиницах проходят все: учатся линейные сотрудники и генеральные менеджеры. По сути, сотрудник сетевой гостиницы учится, а значит, совершенствует свой профессионализм постоянно, и такой высокий уровень подготовки персонала вряд ли сможет обеспечить независимый отель [8, с.9].
Итак, гостиница состоит из множества подразделений, которые обслуживают гостя. Каждая гостиница предъявляет свои требования к обслуживающему персоналу и разрабатывает собственную систему обучения. Управление гостиницей должно быть простым и гибким, но при этом поддерживать конкурентоспособность на рынке. Лучше всего, если система управления гостиницей представляет собой небольшие подразделения, состоящие из квалифицированных специалистов.