Контрольная работа на тему Вопрос + 3 задачи

Содержание:

Введение 3
1. Эффективность труда персонала 5
1.1 Сущность и понятие эффективности труда персонала 5
1.2 Показатели эффективности труда персонала 7
1.3 Направления по повышению эффективности труда персонала 11
2. Задача 2 15
3. Задача 3 17
4. Задача 4 18
Заключение 19
Список использованной литературы 21

Введение:

Эффективность - одна из самых популярных тем в деловой практике: много денег вкладывается в модернизацию оборудования, применяются новые технологии управления бизнесом, все более сложная и многогранная система показателей используется для различных областей деятельности. Автоматизация процесса находится на рассмотрении.
Однако проблема комплексного управления эффективностью труда остается не в фокусе специалистов в этой области; Часто попадает в перечень мер по повышению производительности труда и сокращению численности работников. Однако этого недостаточно в современных условиях, поскольку производительность труда отражает только ряд количественных показателей, не учитывает качество труда и исключает радикальный пересмотр подходов к организации труда на предприятии.
Актуальность темы исследования заключается в том, что одной из наиболее важных проблем на современном этапе экономического развития в большинстве стран мира является проблема человеческих ресурсов.
Цель работы – обозначить роль эффективности труда и дать рекомендации по ее повышению.
Объект работы - трудовая деятельность персонала.
Предмет работы – эффективность трудовой деятельности персонала.
Задачи работы:
1. Раскрыть сущность и понятие эффективности труда персонала.
2. Рассмотреть показатели эффективности труда персонала.
3. Предложить направления по повышению эффективности труда персонала.
Наиболее распространенными областями для различных подходов к этой проблеме в разных промышленно развитых странах являются: формализация методов и процедур отбора персонала, разработка критериев научной оценки, научный подход к анализу управленческих потребностей. повысить доверие и прозрачность кадрового обеспечения, молодых и перспективных сотрудников и кадровых решений, систематически увязывая экономические и государственные решения с ключевыми элементами кадровой политики.
Эти общие критерии следует учитывать в локальной практике управления производством при формировании рыночной экономики. Основной задачей в области управления персоналом является создание условий для реализации потенциала каждого сотрудника и поиска необходимых средств воздействия на человека для решения проблем в каждой конкретной ситуации. Управление человеческими ресурсами - это воздействие на человеческие компоненты организации, направленное на адаптацию возможностей и целей персонала, стратегий и условий для развития организации.

Заключение:

Главным барьером успешного внедрения системы показателей является, как и во многих других областях, человеческий фактор: сотрудники сознательно или неосознанно сопротивляются новым правилам.
У этого явления есть несколько психологических причин.
Страх перед нововведениями: люди всегда стремятся к стабильности и опасаются перемен.
Сложность системы: многоуровневая система оценки сложна для восприятия, сбивает с толку и лишает мотивации — допущенные в результате непонимания ошибки приводят к депремированию, формируя соответствующее отношение к работе.
Непрозрачная система оплаты труда — непонятные показатели кажутся недостижимыми, сотрудник не понимает, какими действиями и сколько он заработал, следовательно, не стремится повышать качество труда.
Разница в оценке эффективности труда работника и непосредственного руководителя зачастую не совпадают, порождая чувство несправедливости.
Достижение поставленных целей не всегда полностью зависит от усилий сотрудника. В итоге, выложившись на сто процентов, работник может получить не соответствующее затраченным усилиям вознаграждение и потерять интерес к работе.
Отчётность: необходимость расписывать собственные ошибки сама по себе воспринимается как наказание, кроме того, не каждый талантливый профессионал владеет навыками работы с документацией.
Полностью избежать перечисленных проблем, конечно, не удастся, но можно существенно снизить градус тревожности персонала, если перед внедрением новой системы подготовить людей: провести разъяснительную работу, обозначить преимущества, которые получит не руководство, а коллектив.
Субъективизм оценки деятельности персонала организации устраняется с помощью применения специальных программ, которые на основе разработанных психологами алгоритмов составляют профили сотрудников, выявляя их сильные и слабые стороны. Опираясь на собранную базу, руководителю проще принимать эффективные и справедливые решения.

Фрагмент текста работы:

1. Эффективность труда персонала

1.1 Сущность и понятие эффективности труда персонала

Термин «эффективность труда» трактуется российскими учеными по-разному, часто с противоположных точек зрения. Действительно, очень трудно согласовать широкие интерпретации этой категории, которые рассматриваются как чисто экономические, соотношения доходов и расходов и включают психологические и социологические аспекты труда работников.
Поэтому нам необходимо сформировать теоретическую основу для дальнейшего рассмотрения этого вопроса. Понятие «эффективность труда» состоит из двух компонентов: первый отвечает за содержание, а второй - применение и организацию эффективности по отношению к сфере труда.
Для того, чтобы результаты работы сотрудников были более эффективными и достаточно эффективными, необходимо использовать оценки эффективности с использованием показателей и вознаграждений за их достижения.
Оценка труда является одной из важнейших функций управления персоналом, и роль организации в системе управления заключается в том, что руководящий орган принимает соответствующие решения, которые непосредственно влияют на объект - работников организации. И в результате эффективность решения зависит от качества и достоверности этой информации. Поэтому от этого решения зависят карьера, мотивация и будущая работа сотрудников.
Основной задачей управления современного предприятия является создание системы повышения производительности труда, направленной на реализацию основных функций, присущих управлению персоналом. К ним относятся:
- создание системы оценки эффективности труда с учетом особенностей предприятия: вида и направления деятельности, состава, возраста работников, численности работников и т. д .;
- разработка и использование средств для повышения трудового потенциала;
- планирование управления;
- облегчить адаптацию работников в процессе смены направления деятельности;
- непрерывное образование, профессиональное образование и переподготовка;
- разработка и внедрение системы подбора персонала и др.
Реализация этих функций возможна только с помощью квалифицированных специалистов, в результате чего необходимо подготовить штатную структуру с инструкциями для выполнения этих функций.
Прежде всего, для реализации методов оценки эффективности работников необходимо разработать правила высокого уровня, определяющие общие требования к системе управления персоналом и нормы взаимоотношений между организацией и работниками. Таким образом, должна быть сформулирована общая управленческая политика, должна быть принята система оценки эффективности труда, и должны быть методы оценки.