Контрольная работа на тему Вариант 8

Содержание:

1. Кадровый резерв: формирование, цели работы, виды резерва 3
2. Содержание работы по формированию организационной структуры управления 10
3. Приведите 3 примера различных структур плановых показателей по персоналу 18
Список литературы 22

Фрагмент текста работы:

1. Кадровый резерв: формирование, цели работы, виды резерва
Сегодня все динамично развивающие организации выступают в качестве центров по созданию, развитию и продвижению кадрового резерва. План резервного копирования персонала включает систематическую работу по выявлению наиболее перспективных сотрудников, обучение и продвижение на важные руководящие должности организации. План резервного копирования персонала является гарантией безопасности сотрудников и роста эффективности бизнеса, а также сотрудники, участвующие в подборе персонала, могут предоставить возможность для самосознания развития и роста.
В то же время на западе кадровые резервы создавались в основном для ротации персонала на уровне предприятия. В нашей стране для понимания кадрового резерва чаще всего распространен следующий подход. Кадровое раздел – это персонал организации, являющимся её потенциально активной и подготовленной частью для замещения вышестоящий должностей, а также проходящие систематическую программу обучения для возможности замещения вакантных мест более высокой квалификации.
Исходя из научного анализа различных методов, имеющихся в современной экономической литературе, для определения сущности процесса формирования кадровых резервов организации, считается, что процесс управления персоналом является наиболее сложным процессом в кадровом политике организацией. Для формирования кадрового резерва рекомендуется создать систему управления, включающую в себя этапы создания, использования, стабилизации и управления.
Смысл работы с кадровым резервом персонала заключается в том, что поток персонала компании не должен быть хаотичным. Он должен быть запланированным, прогнозированным, а также в соответствии с общей концепцией постоянного совершенствования организационной структуры компании и повышения потенциала персонала. Важнейшей особенностью является быстрый рост профессионального опыта персонала. С его помощью можно своевременно и стабильно поддерживать необходимый профессиональный опыт персонала, а также обеспечивать организацию подготовленными руководителями, специалистами – резервом предприятия.
Организация постоянно совершенствует свою организационную структуру, стараясь создать корпоративную культуру. Организация уделяет большое внимание сохранению молодых специалистов, и дают каждому сотруднику возможность реализовать свои личные знания и навыки. Службы управления персоналом удовлетворяют потребности персонала в обучении, с учетом индивидуальных потребностей персонала и системы обучения и развития персонала.
Кадровая политика является ключевым вопросом общественного сотрудничества, который представляет собой набор базовых принципов, реализуемых кадровой службой. В связи с этим кадровая политика является стратегическим действием при работе с персоналом [8, с. 81].
Кадровая политика – это деятельность, направленная на создание наилучшей командной работы, включающей цели и приоритеты учреждения или бизнеса и персонала. Основной целью кадровой политики является - персонал (кадры). По мнению многих исследователей, кадровая политика является основным направлением работы персонала. Понятие «работа с персоналом» должно быть разным, включая содержание обучения и создание резервного персонала [8, с. 54].
Есть много способов в концепции сохранения рабочей силы. Во – первых, кадровый резерв – это «питомник», что означает, что в базе данных организации есть персонал, которые систематически проходит плановую подготовку, чтоб в блажащее время занять вакантные места. Однако люди не являются сотрудниками организации. Создание такого резерва является наиболее важной задачей для надежных операций организации, поскольку она может заполнять вакансии в случае болезни, праздников, деловых поездок, увольнения и т.д.