Контрольная работа на тему Вариант 5

Содержание:

Анализ состояния организации труда на
предприятии. 3

Задача 1. 19

Задача 2. 20

Задача 3. 23

Задача 4. 24

Список литературы. 26

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Анализ состояния организации труда на предприятии В условиях современного
развития нашего государства особое внимание уделяется государственной
гражданской службе как основному виду в системе государственной службы РФ.
Требования к деятельности государственных гражданских служащих возрастают как
со стороны государства, так и со стороны граждан РФ, что определяет
необходимость применения кадровых технологий к оценке эффективности
деятельности государственных гражданских служащих.

Современное
государственное строительство предъявляет к должностным лицам государственной
гражданской службы высокие требования. Связано это с тем, что гражданские
служащие ответственны за то или иное управленческое решение. Сегодня в основе
эффективного развития государственной гражданской службы стоит формирование
нового типа гражданского служащего, который отличается не только
профессионализмом, но и высокими моральноэтическими качествами, организационной
культурой, преданностью интересам государства, стойкостью к совершению
противоправных поступков. В настоящее время необходимо сказать о том, что
оценка эффективности деятельности гражданских служащих является ключевым
фактором организации и совершенствования процесса предоставления
государственными органами государственных услуг.

По сути,
высококвалифицированный служащий, являясь основным ресурсным элементом
гражданской службы, представляет собой динамичную систему, которая связывает
процесс функционирования и эффективного использования ресурсного потенциала
государственных органов.

Анализ организации труда
госслужащих проведем на примере администрации Октябрьского района в городе
Красноярске – территориальном подразделении администрации города Красноярска.

Администрация района
располагается в центре района в здании, которое было построено по типовому
проекту в 1987 году.

Финансирование
деятельности районной администрации осуществляется в соответствии со сметой
доходов и расходов.

Администрация района осуществляет
управление муниципальным жилищным фондом, жилищно-коммунальным хозяйством,
муниципальной собственностью, в сфере землепользования, социальной и иных
сферах, взаимодействет со всеми хозяйствующими субъектами района с целью
создания комфортных условий для проживания граждан. Избирательное право
граждан на территории района реализует избирательная комиссия, ведущая вместе с
администрацией района работу по подготовке и проведению выборов и референдумов. Контролирующая функция выполняется прокуратурой
района, которая осуществляет надзор за соблюдением действующего
законодательства всеми хозяйствующими субъектами, кроме того следит за
соблюдением прав и свобод жителей Октябрьского района. Охраной общественного порядка занимается Отдел
полиции №2 Межмуниципального управления МВД России «Красноярское». В целях
профилактики и пресечения преступлений и правонарушений на территории района
созданы опорные пункты полиции. Пожарная безопасность граждан обеспечивается
расположенной в районе Пожарной частью №3. Также в районе расположены территориальные
подразделения краевых и федеральных структур. На территории района
расположены также такие органы, как инспекция федеральной налоговой службы,
территориальный отдел судебных приставов, территориальный отдел агентства ЗАГС,
отдел управления федеральной миграционной службы, управление пенсионного фонда
РФ, отдел военного комиссариата, районный центр занятости. Благодаря работе и взаимодействию всех
перечисленных организаций в районе формируется стабильная и сбалансированная
система управления территорией, создаются условия для комфортного проживания,
защиты прав и интересов граждан. Структура районной
администрации разрабатывается ее главой в соответствии с примерной структурной
схемой администрации района и утверждается Главой города.

Глава районной
администрации назначается на должность Главой города и руководит ею на принципе
единоначалия.

Глава районной
администрации самостоятельно формирует ее штат, за исключением кандидатуры
первого заместителя, который назначается на должность Главой города по
представлению главы районной администрации.

Руководители органов
районной администрации назначаются на должность главой районной администрации
по согласованию с руководителями органов администрации города, координирующих
соответствующее направление деятельности органа районной администрации.

Численность сотрудников
Администрации Октябрьского района г.Красноярска составляет 75 человек, среди
которых управляющий состав (руководитель администрации  района, заместители, начальник отдела
недвижимости и земельных отношений, начальник отдела ЖКХ, начальник отдела
правовой работы и т.д.) и рядовые сотрудники. В настоящее время
политика Администрации ориентирована больше на обучение собственных кадров, нежели
на прием другого персонала, работающего ранее на других предприятиях. Это говорит о
заинтересованности руководства Администрации в карьерном росте своего персонала.
Таким образом, при появлении новой вакансии сперва осуществляется внутренний
поиск и лишь потом — внешний.

Несмотря на это, все
законодательство, касающееся организации муниципальной службы, использует
систему административных методов управления. Поэтому в Администрации недостаточно учитываются
элементы современной теории управления в вопросах управления персоналом, особенно
касаемо вопросов мотивации труда муниципальных служащих. Множество
продекларированных в федеральных законах социальные гарантии для государственных
и муниципальных служащих не имеют пока финансовой основы, механизмов
реализации. Хотя, в Администрации
Октябрьского района г. Красноярска, в соответствии с положениями ТК РФ осуществляется
премирование сотрудников, являющееся стимулирующей выплатой и носящее характер
поощрения работника за труд. Распоряжением Главы
города Красноярска от 17.06.2009 года №130-р утверждено положение о показателях
эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности
муниципальных служащих  администрации
города Красноярска. В данном Положении установлены принципы
определения показателей эффективности и результативности профессиональной
служебной деятельности муниципальных служащих администрации города Красноярска
(далее - показатели). С помощью этих показателей определяется эффективность
деятельности муниципальных служащих в ходе реализации целей и задач органа или
территориального подразделения администрации города в соответствии с их
компетенцией и получения существенной, значимой информации для принятия
дальнейших управленческих решений.

Перечень показателей
определен индивидуально для каждого муниципального служащего и включен в его
должностную инструкцию. В Перечень показателей для каждого
муниципального служащего включены общие и индивидуальные показатели. К общим показателям относятся:

- эффективность и своевременность выполнения поручений

руководителя;


- эффективность планирования работы;

- эффективность использования рабочего
времени;

- владение компьютерной и оргтехникой;

- самостоятельность в исполнении должностных
обязанностей;

- способность и готовность работать в
условиях интенсивной нагрузки. Индивидуальные показатели, как и их
количество, определяются руководителем, утверждающим должностную инструкцию
муниципального служащего, исходя из его функциональных обязанностей. Индивидуальные показатели могут быть:

- качественными;

- количественными;

- показателями своевременности. Индивидуальные показатели характеризуют деятельность каждого сотрудника без  учета оценки эффективности деятельности
отрасли или органа администрации города.

Действующая система
оценки персонала главным образом включает аттестацию персонала. Аттестацию
персонал проходит, согласно действующего законодательства один раз в 3 года.

Организационное
обеспечение существующей системы оценки работы персонала в Администрации
Октябрьского района г.Красноярска заключается в реализации принципов разделения
труда. Оценка служебной
деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии
квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его
участии в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач,
сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При оценке
профессиональной служебной деятельности муниципального служащего должны
учитываться:

- результаты исполнения муниципальным
служащим должностной инструкции; - профессиональные знания и опыт работы
муниципального служащего;

- соблюдение муниципальным служащим
ограничений и запретов; - выполнение требований к служебному
поведению и обязательств, установленных федеральным законодательством,
законодательством Красноярской области, нормативными правовыми актами органа
местного самоуправления; - при аттестации муниципального служащего,
наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим
муниципальным служащим, также организаторские способности.

По результатам аттестации
муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих
решений:

- соответствует замещаемой должности
муниципальной службы;

- не соответствует замещаемой должности
муниципальной службы.

Аттестационная комиссия
по результатам аттестации может давать рекомендации:

- о поощрении отдельных муниципальных
служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в
должности;

- об улучшении (в случае необходимости)
деятельности аттестуемых муниципальных служащих;

- о направлении отдельных муниципальных
служащих на повышение квалификации.

Результаты аттестации
сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после
подведения итогов голосования.

Таким образом, показатели эффективности
деятельности муниципальных служащих напрямую связаны с целями
социально-экономического развития муниципального образования (рис. 1): Рисунок 1 - Постановка задач и
показателей эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих

 Рассмотрим взаимосвязь результатов работ на
рис. 2. Рисунок 2 - Взаимосвязь результатов
работ Необходимо владеть полной информацией для
оценки по отобранным критериям, то есть иметь утвержденные стандарты работы, в
которых отмечается, как должна работа исполняться, и владеть необходимой
информацией, чтобы сравнить деятельность сотрудников с утвержденными
стандартам.

Эффективность работы муниципального
служащего полностью связана с применением ресурсов, с тем, как получить от
ресурсов максимальной отдачи при минимальных затратах. Она рассчитывается как
отношение стоимости объемов предлагаемых услуг к стоимости используемых для
этого организационных, материальных и других ресурсов.

При оценке эффективности учитываются
факторы внутреннего характера, личный вклад служащего.

Определение целей и обязанностей
муниципальных служащих рассмотрим на рис.3. Рисунок 3 - Определение целей и
обязанностей муниципальных служащих Современные подходы к оценке эффективности
деятельности служащих таковы:

Комплексная оценка гражданского служащего
– интегральная оценка квалификации гражданского служащего, его профессиональных
качеств, а также эффективности и результативности профессиональной служебной
деятельности гражданского служащего (рис. 4.). Рисунок 4 - Комплексная оценка
гражданского служащего

 Рассмотрим методический инструментарий по
внедрению системы комплексной оценки деятельности муниципальных служащих на
рис. 5. Рисунок
5 - Инструментарий по внедрению системы комплексной оценки деятельности
муниципальных служащих

Рассмотрим показатели
эффективности деятельности муниципальных служащих – ключевые показатели
эффективности («Key Performance Indicators», KPI) – систему показателей,
отражающую эффективность деятельности муниципальных служащих при достижении
стратегических целей и задач администрации.

Рассмотрим параметры перехода на оценку
деятельности по результатам.

Тесная взаимосвязь между
результатами деятельности администрации района и муниципального служащего
зависит от следующих параметров:

- переход от контроля процедуры исполнения
должностных обязанностей к контролю результатов;

- объективизация оценки путем разработки
показателей эффективности; - увязка показателей результативности
деятельности муниципального служащего с уровнем оплаты труда; - введение системы учета трудозатрат. Рассмотрим виды показателей эффективности
деятельности муниципальных служащих.

Показатели
деятельности муниципальных служащих включают в себя: - показатели результативности (реализация
мероприятий ГП); -   показатели
функциональности (организационная составляющая); - показатели компетентности
(личные
качества и инициативность сотрудника).

Оценка эффективности деятельности
гражданских служащих приведена на рис. 6. Рисунок 6 - Оценка эффективности
деятельности гражданских служащих

Предположим, что структура деятельности
муниципального служащего отдела по работе с персоналом администрации
Октябрьского района г.Красноярска Иванова И.И. такова (см. рис. 7):

- подготовка документов – 40%;

- оформление назначений, увольнений – 40%

- наставничество – 20%. Рисунок 7 - Структура трудозатрат
муниципального служащего отдела по работе с персоналом

 Тогда, оценка результативности муниципального
служащего отдела по работе с персоналом Иванова И.И. может быть рассчитана по
формуле: (1) То есть, эффективность деятельности равна
сумме произведения показателей результативности и веса в деятельности
исполнителя. При этом вес i показателя результативности в деятельности
сотрудника определяется в зависимости от трудозатрат по выполнению.

Тогда, оценка функциональности
муниципального служащего отдела по работе с персоналом администрации
Октябрьского района г.Красноярска

Иванова
И.И. может быть рассчитана по формуле: (2) Вес показателя функциональности сотрудника
определяется в зависимости от трудозатрат по выполнению определенной функции.

Оценка компетентности муниципального
служащего отдела по работе с персоналом администрации Октябрьского района
г.Красноярска Иванова И.И. может быть рассчитана по формуле: (3) Вес показателя компетентности сотрудника
определяется как среднее арифметическое или на усмотрение руководителя.

Таким образом, оценка деятельности
муниципального служащего отдела по работе с персоналом администрации
Октябрьского района г.Красноярска Иванова И.И. за месяц рассчитывается как
сумма показателей результативности, функциональности и компетентности: (4) где Ем - месячный показатель эффективности
госслужащего; Ер - месячный интегральный показатель результативности; Еф -
месячный интегральный показатель функциональности; Ек - месячный интегральный
показатель компетентности.

Оценка деятельности муниципального
служащего отдела по работе с персоналом администрации Октябрьского района
г.Красноярска Иванова И.И. за квартал 
рассчитывается по формуле: (5) Рассмотрим
показатели эффективности деятельности муниципального служащего отдела по работе
с персоналом администрации Октябрьского района г.Красноярска Иванова И.И. на
рис. 8: Рисунок 8 - Показатели эффективности
деятельности муниципального служащего отдела по работе с персоналом Также можно проводить сравнение деятельности
муниципальных служащих администрации Октябрьского района г. Красноярска за
месяц (рис. 9): Рисунок 9 -Сравнение деятельности
муниципальных служащих отдела по работе с персоналом

В автоматизированном варианте оценка
деятельности муниципальных служащих администрации Октябрьского района г.
Красноярска имеет вид, приведенный в табл. 1.

Таблица 1 - Сведения о трудозатратах
муниципальных служащих администрации Октябрьского района г. Красноярска в
автоматизированном виде Наименование
мероприятия Под.мероприятие
(функции) Исполнители Трудозатраты,
чел./час. 2019 Январь Февраль Подготовка
документов и нормативных правовых актов Подготовка
документов План Факт Вес в
деятельности исполнителя План Факт Вес в
деятельности исполнителя Иванов И.И. 50 50 0.4 83 83 49 Петров П.С. 60 60 0,36 105 105 63 Николаев А.В. 85 86 0,51 78 78 30 Подготовка отчетов и докладов руководству Сидорова .Е.В. 96 96 0,57 85 85 83 Замещение
должностей Проведение
собеседований Дунаев О.Н. 112 112 0.67 89 89 83 Николаев А.В. 20 20 0.12 52 52 31 Оформление назначений увольнений Золотов А.Г. 109 109 0,65 98 98 84 Иванов ИИ 55 55 0.4 67 67 40 Николаев А.В. 85 85 0,51 48 48 29 Повышение
квалификации служащих Повышение
квалификации Петров ПС. 63 63 0,38 18 18 11 Сидорова Е.В. 63 60 0,38 17 18 18 Николаев А.В. 63 62 0,38 18 18 11 Золотов А.Г. 59 59 0,35 15 18 16 Дунаев О.Н. 56 55 0,33 18 18 17 Ведение и
комплектов. штатного расписания Ведение и
комплектование штатного расписания Петров П.С. 45 45 0,27 45 45 27 Проведение
обучения Савин С.И. 85 85 0,51 70 70 42 Аттестация Савин С.И. 83 83 ОД 98 98 58 Таким образом, компетентность
гражданских служащих, их высокая квалификация обеспечивает возможность более
эффективного и качественного процесса организации их профессиональной
деятельности на всех иерархических уровнях управления.

Стоит отметить, что
оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих
основывается на аттестации гражданских служащих. Согласно ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации», аттестация гражданского служащего
проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности
гражданской службы, фактически проводится специальная оценка, которая дается
созданной аттестационной комиссией, где определяется уровень профессиональных
знаний и навыков, опыта и качества работы, эффективности служебной
деятельности.

Основным нормативным
правовым актом, регулирующим весь процесс аттестации, является Указ Президента
РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской
Федерации», где определено, что ко всем работникам применяется единый подход. Однако
фактически нигде не прописаны основные методы и четкие критерии оценки при
проведении аттестации. На практике было сделано несколько попыток, когда в
правовых документах была установлена система оценки гражданами эффективности
деятельности служащих государственных органов.

Однако ее эффективность
применения вызывала много вопросов со стороны экспертов, так как были затронуты
при оценке такие показатели, выполнение которых зависело не только от
объективных, но и субъективных причин и внешних факторов.

 Еще одни проблемы оценки эффективности
деятельности гражданских служащих связаны с формальностью оценки труда
служащих, сложностью оценки при совместной деятельности или, когда между
каким-то видом деятельности существует большой промежуток времени и т.д.

Современная проблема
оценки эффективности деятельности гражданских служащих связана с наличием у них
соответствующих профессиональных качеств.

В 2016 году Минтруд
подготовил обновленную версию Справочника квалификационных требований к
специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы
для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и
вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских
служащих.

Стоит отметить, что
проделана огромная работа по данному направлению, однако основное внимание в
Справочнике уделяется требованиям к знаниям и умениям, а вопросам знания
психологии человека практически не уделено никакого внимание. Отсутствие данных
положений в Справочнике является серьезной проблемой при проведении в том числе
аттестации гражданских служащих, так как фактически нет требований к знанию
государственными гражданскими служащими психологии людей, с кем им
непосредственно приходится работать. Стоит отметить, что по мнению некоторых
исследователей, вся система аттестации гражданских служащих требует обновления
с учетом внедрения новых методов ее проведения, которые возможно заимствовать у
коммерческих компаний, однако в данном случае необходимо детально
проанализировать применение новых методов с учетом специфики государственной
гражданской службы.

Выше обозначенные
проблемы требуют комплексных решений, одним из которых может стать постоянное
обновление методик проведения аттестации госслужащих в соответствии с
требованиями развития современного общества и государственной службы, в
частности.

Таким образом, оценка
эффективности деятельности государственных гражданских служащих, основанная на
проведении аттестации, играет важную роль, способствуя решению задач
формирования кадрового резерва, планирования карьеры работников и кадрового
планирования, а своевременное решение проблем в данной области будет
способствовать более эффективному развитию государственной гражданской службы.