Контрольная работа на тему Вариант 5

Фрагмент текста работы:

Теоретические вопросы:
1. Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры ор-ганизации.
Планирование карьеры, как фактор корпоративной культуры органи-зации является важным направлением в деятельности современной организа-ции.
Этапы карьерного планирования
1 Анализ резюме новых кандидатов и проведение собеседований.
2 Выбор подходящего специалиста на вакансию.
3 Включение в штат компании.
4 Мероприятия по адаптации нового сотрудника.
5 Подготовка плана повышения квалификационных навыков.
6 Определение возможных направлений карьерного развития: го-ризонтальное развитие (функциональное, отраслевое) или вертикальное.
7 Контроль над исполнением карьерного плана развития.
В компаниях, где численность персонала превышает 1000 человек, ча-сто внедряют систему грейдов по методу Эдварда Хэй.
Эта система позволяет организовать всю должностную иерархию, си-стематизировать позиции, делает систему карьерного роста в рамках пред-приятия прозрачной и предельно понятной каждому сотруднику. Кроме то-го, вводятся четкие параметры оценки КПД для каждой должности.
Как карьерное планирование происходит на практике
Все должности отдельно взятого структурного подразделения (возьмем для примера юридический отдел) выстраиваются в четкой последовательно-сти от низших к высшим, устанавливается структура соподчинения, пропи-сываются вознаграждения труда в зависимости от грейда.
Так, для юридического отдела схема грейдов может быть следующей: помощник юриста – младший юрист – юрист – старший юрист – начальник юридического отдела.
Повышение сотрудника в должности происходит только по результа-там года, после проведения итоговой оценки. В системе грейдов прописыва-ется «вилка» заработной платы для каждой позиции, повышение оплаты мо-жет происходить и в рамках одного грейда – от низшей границы «вилки» к высшей.
Топ-менеджмент, то есть высшие грейды, помимо оплаты труда в конце года могут получать денежный бонус за отличные показатели работы своего подразделения. Индивидуальный план в этой системе выглядит как верти-кальный рост по карьерной лестнице.
При системе Эдварда Хэй каждый сотрудник видит наглядно и пони-мает, к чему он может стремиться и какие реальные возможности он имеет в данной компании.
Итак, нужно ли карьерное планирование на предприятии? Безусловно, карьерный рост является одним из эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников. Компании, где годами ничего не меняется, приходят к стагнации, что в принципе недопустимо для бизнеса. Планированием карь-ерного роста, распределением трудовых ресурсов по имеющимся позициям должен заниматься отдел персонала при тесном сотрудничестве с руковод-ством компании.
2. Высокая степень удовлетворенности от работы в фирме как осно-ва профессионального роста ее сотрудников.
Анализ показателей и факторов удовлетворенности персонала работой приобретает все большую популярность в отечественных исследованиях [1, 2, 5]. Растущий интерес к изучению факторов оценки труда связан с недоста-точностью традиционных средств стимулирования труда и общей гуманиза-цией подходов к управлению персоналом. 
Удовлетворенность трудом — это процесс, связанный с восприятием работника организации в целом и мотивационных действий администрации по отношению к персоналу. Понятие удовлетворенности трудом персонала раскрывается через изучение структуры трудовой мотивации, условий и факторов труда, влияющих на общий уровень удовлетворенности сотрудни-ков, который включает в себя: удовлетворенность кругом задач и результа-тами работы; удовлетворенность профессиональным статусом, должностью; оплатой труда, системой продвижения по службе; удовлетворенность колле-гами и руководством.
Неудовлетворенность персонала организации приводит к ослаблению мотивационного климата, невозможности управления мотивационным про-филем работника, высокой текучести кадров, росту количества межличност-ных конфликтов, прогулов и заболеваемости, а также к низкой мотивации к работе у персонала и снижению качества продукции организации.