Контрольная работа на тему Управление человеческими ресурсами

Содержание:

Введение 14
1.1 Теоретические основы кадровой политики предприятия 16
1.2 Сущность и содержание кадровой политики предприятия 16
1.3 Методы, подходы и этапы в кадровой политики 20
2. Анализ формирования кадровой политики на примере ПАО «Сбербанк России» 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 28
2.2 Анализ кадрового состава ПАО «Сбербанк России» 35
2.3 Оценка эффективности использования кадрового состава 37
3. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» 42
Совершенствование процесса отбора персонала при найме 42
3.2 Расчет экономической эффективности нововведения. 49
Заключение 51
Список использованных источников 52
Приложение 1 57
Приложение 2 58

Введение:

Главным критерием успешности любого предприятия является высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом. Для успешного развития предприятия, необходимо не только грамотно и рационально использовать свои кадры, но и уметь совершенствовать их, обучать, мотивировать, объединять. Кадровая политика предназначена для создания дружественного, квалифицированного трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы объединению целей компании и работников. Главным объектом кадровой политики, безусловно, является персонал компании.
Эффективность работы компании напрямую зависит от рациональности использования трудовых ресурсов, их квалификации, правильной расстановки на занимаемые должности и управлением ими, всё это оказывает влияние на производительность труда. [11, C. 54].
Кадровая политика – это составная часть управленческой деятельности производственной политики компании. Кадровая политика является целенаправленной деятельностью в создании трудовых коллективов, которые наилучшим образом могут способствовать совмещению приоритетов и целей организации и его сотрудников.
Актуальность темы заключается в том, что кадровая политика на современном предприятии является определяющим и решающим фактором в успешности и конкурентоспособности предприятия. Кадровая политика при правильном использовании не только может эффективно контролировать ситуацию на сегодняшний день, но и моделировать ее развитие на среднесрочные и долгосрочные периоды, принимая при этом соответствующие меры. Имея гибкость, она может адаптироваться, меняться и подстраиваться под изменения потребностей предприятия и реагировать на внешние факторы, принимая нужные решения по работе с персоналом.
Объект исследования – Публичное акционерное общество «Сбербанк России» (ПАО «Сбербанк России») г. Санкт-Петербург.
Предмет исследования – кадровая политика Публичное акционерное общество «Сбербанк России» (ПАО «Сбербанк России») г. Санкт-Петербург.
Методы исследования – изучение научной литературы по проблеме исследования, наблюдение, анкетный опрос, тестирование, анализ результатов исследования.
Целью исследования является изучение состояния кадровой политики ПАО «Сбербанк России» г. Санкт-Петербурга, а также разработка стратегии ее развития.
В соответствии с целью в работе решались следующие задачи:
— раскрыть сущность и содержание кадровой политики;
— дать общую характеристику деятельности предприятия;
— проанализировать особенности разработки кадровой политики ПАО «Сбербанк России» г. Санкт-Петербурга;
— разработать и внедрить мероприятия по развитию кадровой политики компании ПАО «Сбербанк России» г. Санкт-Петербурга.

Заключение:

По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.
Анализ программы адаптации персонала в ПАО «Сбербанк России» г. Санкт-Петербурга показал, что программа адаптации данной организации неэффективна, так как управляемые условия, созданные руководством, не работают, поэтому мы считаем необходимым разработать ряд мероприятий по совершенствованию адаптации персонала для повышения эффективности деятельности организации. Рекомендуется следующие мероприятия:
1) Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества.
2) Необходимы специальные меры для укрепления корпоративного единства и функциональных связей между подразделениями предприятия.
3) Новым сотрудникам необходимо предоставлять методическую литературу по специфике их деятельности.
4) Необходимо осуществить материальное стимулирование наставников.
В результате внедрения проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ПАО «Сбербанк России» финансовые результаты улучшились. Наблюдается увеличение рентабельности продаж. Увеличились показатели производительности, что говорит, что эффективность использования трудовых ресурсов предприятия в результате внедрения проекта улучшится. В целом можно сделать вывод, что предложенные мероприятия эффективны и положительно отразятся на развитии деятельности предприятия ПАО «Сбербанк России» в целом.

Фрагмент текста работы:

1.1 Теоретические основы кадровой политики предприятия
1.2 Сущность и содержание кадровой политики предприятия
Кадровая политика предприятия, это важное направление по работе с кадрами, состоящая из набора определенных принципов, реализуемых кадровыми службами современных предприятий. Она есть ничто иное, как стратегическая линия поведения в работе с кадрами любой организации, она оказывает огромное влияние на деятельность трудового коллектива, с целью оказать влияния и объединить цели, приоритеты организации и персонала в целом. Главным объектом кадровой политики, разумеется, является персонал предприятия [21, C. 63].
Персонал предприятия — это основной состав работников, то есть штат предприятия. Кадры, как известно, «решают всё», так как именно они задействованы в экономической, производственной деятельности предприятия, направленной непосредственно на получение материальных и иных ценностей. Они непрерывно учувствуют в производственном процессе, используя основные средства производства предприятия. Эффективность производства напрямую зависит от профессиональных качеств и квалификации персонала в целом [6, C. 35].
В любом предприятии персонал делится на производственный и не производственный. К производственному персоналу относятся рабочие, которые непосредственно заняты производством продукции предприятия. Персонал не производственный не связан на прямую с производством продукции.
Категории персонала:
рабочие;
специалисты;
служащие;
ученики;
младший обслуживающий персонал;
охрана.
У каждой из этих категорий имеется разная профессия, профессия – это определенный вид работы, который требует специальных знаний и умений для ее осуществления. Классификация – это совокупность знаний и умений работать на разных, определенных участках производства. Подготовка и обучение работника имеющего определенную специальность называют квалифицированным кадром.
Работники предприятия приводят в движение процессы производства и заняты выпуском продукции, это основные рабочие, и вспомогательные, которые участвуют в обеспечении непрерывности цикла производства.
Инженерные работники занимаются управлением производственным процессом, а также управляют цехами, установками, отделами, диспетчерами.
Служащие работники следят и в свою очередь формируют отчеты по финансово хозяйственной деятельности предприятия.
Младший персонал – это уборщики.
Ученики – это лица, проходящие обучение под началом опытных специалистов на предприятии.
В наше время, численность работников управления постоянно увеличивается и требования к ним постоянно возрастают, так как работа по подбору кадров на предприятии должна вестись грамотно, для эффективных достижений целей и прибыли компаний в будущем [8, C.73].
Цель и задача кадровой политики может быть разной и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
— уволить работника или сохранить;
— подготовить самим работников или найти уже с опытом работы;
— набирать дополнительные рабочие силы или научиться рационально, использовать уже имеющиеся силы.
Для правильного выбора кадровой политики следует учитывать внешние и внутренние факторы, свойственные среде предприятия:
основные требования производства, стратегия и развитие предприятия;
— на какие издержки готово пойти предприятие в управлении персоналом;
— спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработанной платы.
Необходимые требования в кадровой политики:
— кадровой политике предприятия необходимо быть очень близко связанной со стратегией компании;
— иметь гибкость, и в тоже время стабильность, что важно для ожидания работника, с другой стороны динамичной, т. е уметь возможность корректировать себя в ответ на изменение тактики предприятия, либо возникшей производственной или экономической ситуации;
— обеспечивать к каждому работнику подход персонально;
— у кадровой политики предприятия формируется направление такой системы работы с кадрами, при которой она нацелена на получение экономического, а также социального эффекта, при соблюдении правил, нормативов и законов [13, C. 83].
Кадровая политика имеет множество альтернативных методов решений ситуаций. Кадровая политика может быть слишком интенсивной и в тоже время не очень благоприятной для персонала, она может быть основанной на формальностях и соблюдением, прежде всего производственных целей, или же она может основываться на учете того, как ее реализация окажет влияние на трудовой коллектив. Содержание кадровой политики заключается не только в найме работников, но и их подготовка, развитие, обеспечение взаимодействия между работниками и предприятием. В то время как кадровая политика связана с выбором целей, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа направленна на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть связь, как между стратегией и тактикой предприятия в достижении цели. Кадровая политика бывает общей, что касается кадров предприятия в целом и частной, то есть групп работников и категорий персонала.
Кадровая политика формирует требование к рабочей силе на стадии ее найма (образование, пол, возраст, стаж). Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем.
Кадровая политика – это основная часть управленческой деятельности предприятия, которая должна сплотить рабочую силу предприятия, создавать благоприятные условия труда, карьерного роста, а также уверенности в завтрашнем дне. В каждом предприятии управление кадрами носит стратегический и оперативный аспект. Концепция трех частей управления персоналом: [14, C. 91].
— производственный;
— финансово-экономический;
— социальный
— В задачи кадровой политики входит:
— рост престижа организации;
— диагностика внутренних процессов в организации;
— меры по предупреждению причин увольнения сотрудников.
Главные проблемы в управлении предприятием это возраст сотрудников, квалификация, должностные обязанности и заработанная плата. Каждая из перечисленных проблем, должна рассматриваться и иметь пути решения.
Как известно, с возрастом человек более ответственный и опытный в освоении новых технологических процессов, но не стоит акцентировать на это большое внимание, так как опыт и у молодого специалиста появится через несколько лет работы в организации, следует уделить внимание на сохранение потенциально ценных сотрудников в будущем, что обеспечит успех в работе предприятия. Любая организация должна работать с кадрами на повышение их квалификации, раскрытия потенциалов в рабочей силе и по возможности еще и нанимать лучших специалистов со стороны.
Для того что бы сделать анализ кадровой политики организации, используют следующие методы оценки:
— количество и качество состава персонала;
— текучесть кадров на предприятии;
— на сколько учтены интересы работника и доволен ли он ими;
— на сколько гибкой является политика на предприятии.
Подытожим, кадровая политика ориентирована на создание системы работы с персоналом, которая направлена на получение экономического, социального эффектов при условии выполнения действующего законодательства.
1.3 Методы, подходы и этапы в кадровой политики
Высокая квалификация кадрового потенциала это залог в успешной работе любого предприятия.
Работа с кадрами предприятия — это не только прием сотрудника на работу, но и дальнейшее его развитие в организации, мотивации и сохранении его на предприятии избегая увольнений. Смотрите далее рисунок 1, формирование кадровой политики. [16, C. 102].
Организационно-штатная политика кадров - это формирование штатов сотрудников и потребность в них.
Информационная кадровая политика отвечает за движением информации о вакансиях предприятия, карьерного роста, социального пакета, других льгот.
Финансовая политика распределяет денежные средства, стимулирует оплату труда.

Рисунок 1 – Формирование кадровой политики
Политика развития персонала – это адаптация новых работников, карьерный рост, профессиональная ориентация, повышение квалификации.