Контрольная работа на тему Творческая работа «Управление социальным развитием персонала».

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.. 5

1.1. Предпосылки социального развития организации. 5

1.2. Сущность планирования социального развития организации. 7

1.3. Формы и методы планирования социального развития организации. 9

2. СОЦИАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОМПАНИИ ООО «ТД «ВОСТОК-СЕРВИС». 11

2.1. Социальные характеристики компании. 11

2.2 Стратегические задачи компании по социальному развитию.. 13

2.3. Управление рисками при планировании социального развития персонала компании. 15

2.4. Политика компании в области социального развития персонала в настоящее время. 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 23

Введение:

Актуальность изучения особенностей становления современных моделей социального развития организаций определяется непрогнозируемой (по крайней мере, не поддающейся точному прогнозу) динамичной рыночной обстановкой, предъявляющей к руководству компаний повышенные требования в плане построения адекватных и оптимальных коммуникативных моделей [3]. Распространенные в недалеком прошлом модели, основанные преимущественно на иерархической форме организации, отечественные компании в основном строят управление по линейно-директивной модели с доминирующим вертикальным типом коммуникации (верх – низ).

Основной зоной риска в такой модели становится не столько неизбежная централизация, сколько собственно сама организация процесса принятия решений и достижения стратегических целей развития корпорации. Следовательно, модель социального развития в период сущностных трансформаций как формы организации, так и доминирующих типов коммуникации, способов принятия стратегических решений, становится ключевой и наиболее значимой в определении зон риска и перспектив развития компаний.

Объектом исследования выступило ООО «ТД «Восток-Сервис». Предметом исследования – планирование социального развития персонала ООО «ТД «Восток-Сервис».

Целью настоящей работы является разработка проекта управления рисками при планировании социального развития персонала ООО «ТД «Восток-Сервис».

Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи проектирования:

-       раскрыть сущность планирования социального развития персонала организации;

-       обосновать формы и методы планирования социального развития персонала организации;

-       дать характеристику ООО «ТД «Восток-Сервис»;

-       проанализировать стратегические задачи компании по социальному развитию;

-       обосновать проект управления рисками при планировании социального развития персонала ООО «ТД «Восток-Сервис» и оценить его эффективность.

Методологическую основу исследования составила совокупность приемов и способов познания, применение различных методических подходов и методов исследования (факторного, системного, причинно-следственного).

Информационно-эмпирической базой выступили материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, бухгалтерская и финансовая отчетность ООО «ТД «Восток-Сервис».

Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования рекомендаций для решения организационных задач совершенствования социального развития ООО «ТД «Восток-Сервис».

Заключение:

В ходе исследования был проведен теоретический анализ литературы, исследована модель социального развития предприятия, был разработан проект управления социальным развитием персонала организации, оценена его эффективность.

Исследование деятельности ООО «ТД «Восток-Сервис» выявило, что экономические показатели прибыльности и рентабельности характеризуют уровень развития организации как достаточно стабильный. В тоже время эти показатели не растут, текучесть кадров превышает допустимые значения. Таким образом, если не применить меры, то существует угроза кадровых рисков, что приведёт к возможным убыткам.

В соответствии с целью проекта управления социальным развитием были сформулированы задачи:

-       разработать мероприятия по оптимизации процесса приема на работу, путем введения тестирования;

-       внедрить систему стимулирования кадров;

-       организовать повышение квалификации персонала;

-       обеспечить обратную связь с клиентами с целью отслеживания имиджевых рисков.

Анализ проекта показал, что оценка его эффективности составляет 782 800 рублей в год. Социальная эффективность проекта заключается в следующем: созданы условия для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников; создан благоприятный психологический климат в коллективе; повысилась конкурентоспособности персонала.

Итоги работы сформулируем в виде основных выводов проведенного исследования

Во-первых, нет универсальных, единых для любой компании методов управления социальным развитием, эффективные в одних условиях, они могут оказаться неэффективными в других.

Во-вторых, необходима гибкая адаптация к определяющим оценку и анализ факторов управления социальным развитием, ее методов и способов, система которых является гибкой и динамичной.

В-третьих, на уровень мотивации и вовлеченности, в первую очередь, влияют предпочтения и потребности персонала, причем, независимо от должности и места в деловых коммуникациях.

В качестве совершенствования управления социальным развитием предлагается внедрение и использование следующих инструментов: адаптивной системы наставничества, геймификации и грейдинга, делегирования и организационных видов стимулирования, реорганизация традиционной системы наставничества, делегирования, введение организационных видов стимулирования.

Фрагмент текста работы:

Основу социального развития организации составляет эффективное (оптимальное при заданных условиях) управление процессом мотивации и вовлеченности сотрудников, исходя из целей и задач компании. Цели на всех уровнях могут классифицироваться на трех уровнях – организации, руководства и отдельного сотрудника [15].

Организационно-экономический механизм управления социальным развитием компании должен основываться прежде всего на проведении полной диагностики соответствующих факторов (то есть собственно организации такого управления, к примеру, принятие положения о выплатах стимулирующего характера, положения об оплате труда, создание тарифно-квалификационной комиссии, полномочной распределять стимулирующие выплаты в зависимости от вклада и выбранных параметров – маркеров стимулирования и пр.), так и на материальном стимулировании деятельности работников в соответствии с принятыми локальными актами и созданными институциональными структурными подразделениями [17, с. 55].

Основными составляющими социальной среды организации являются: социальная инфраструктура, потенциал организации, социально-психологический климат, социальная защищённость работников, условия и охрана труда, стимулирование трудового поведения, использование досуга.

Социальное развитие организации связано с изменениями во всей её социальной среде – в материальных, духовных, общественно-нравственных условиях, в которых работают сотрудники организации, в которых происходит потребление и распределение общественных благ, формируются межличностные связи, выражаются их нравственно-этические ценности [10].

Основными целями социального развития организации являются: совершенствование профессионального, квалификационного и демографического состава персонала, улучшение условий труда и быта, охраны труда, повышение культурно-образовательного уровня сотрудников, улучшение санитарно-гигиенических, эргономических, психофизиологических и других условий работы; обеспечение социальной защиты сотрудников, соблюдение социальных гарантий; разработка мотивационного механизма сотрудников организации; поддержание стабильного здорового морально-психологического климата в коллективе; раскрытие потенциала каждой личности, формирование межличностных и межгрупповых связей в коллективе, благоприятствующих эффективной работе и удовлетворённости трудом; повышение благосостояния и уровня жизни сотрудников и их семей [8, с. 89].

Все вышеперечисленные цели определяют необходимые направления развития социальной среды организации, направленные на повышение эффективности функционирования персонал-системы, общей системы управления организацией и эффективности деятельности организации в целом.

Социальное развитие персонала включает постоянное повышение качества персонала и одновременно повышение качества всей системы в целом. Основной целью в системе управления социальным развитием персонала является повышение качества трудовой жизни сотрудников.

В социальном аспекте управления персоналом можно условно выделить четыре уровня. На первом, базовом уровне, находятся обеспечение достойного материального обеспечения, снижение вредных факторов производства и укрепление здоровья сотрудников. На втором уровне расположены обеспечение безопасности производства и создание приемлемых условий труда и отдыха. Третий уровень включает поддержание и развитие благоприятного социально-психологического климата и развитие социальной инфраструктуры. На четвёртом, высшем уровне, находятся повышение статуса работника, управление продвижением, создание условий для самореализации работников и привлечение их к процессам управления [15].