Контрольная работа на тему Тема на выбор

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР 5
1.1 Методы мотивации и стимулирования персонала в современной практике 5
1.2 Функции кадрового аудита в процессе формирования службы управления персоналом 8
Вывод по главе 1 13
2 ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОЕКТА 17
2.1 Программа повышения мотивации и стимулирования персонала в организации 17
Вывод по главе 2 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 21

Введение:

Актуальность.
События, которые происходят внутри организации, рассматриваются глазами её сотрудников, управленческого коллектива. Решения людей оказывают влияние на действия, которые они принимают в различных ситуациях. Но представление о целостных закономерностях развития и принятия решений внутри организации невозможно без составления только лишь индивидуальных особенностей каждого человека или анализа деятельности отдельных членов организации. Поэтому современным исследователям интересна природа и изучение сферы кадровых взаимоотношений и методов их воздействия на коллектив.
Наш век современных технологий не может существовать без учреждений, в которых существуют управленческие команды, способствующие стабильному развитию организации. Соответственно, для успешного развития, необходимо уметь работать в команде и эффективно принимать решения. При этом важно уметь действовать в ногу со временем, с учетом новых исследований в контексте управленческой мысли.
Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в мотивации и стимулировании персонала. К тому же повышение профессиональной подготовки кадров и мотивация сотрудников – является важнейшим направлением деятельности руководителей для всех уровней организации. Изложенное определило актуальность исследования.
Целью работы является определение сущности и содержания мотивации и стимулирования персонала в условиях конкретной организации.
Объект: рабочее место сотрудников организации.
Предмет: мотивация и стимулирование персонала организации.
Цель: теоретически обосновать мотивирование и стимулирование сотрудников организации как необходимое условие для развития организации в условиях современного рынка.

Задачи:
1) определить исторические аспекты развития теории управления персоналом
2) выявить методы мотивации персонала в современной практике;
3) обозначить значение кадрового аудита в организации;
4) провести анализ внутренней структуры организации;
5) предоставить методические рекомендации по повышению мотивации и стимулирования персонала в организации.
В данной работе будет представлены методы мотивации и стимулирования персонала путем проведения кадрового аудита организации. Нами будут рассмотрена исторический аспект системы управления персоналом и позиция современных исследователей по данному вопросу. Работа состоит из введения, двух глав с подпунктами, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Наше исследование является актуальным для современного мира в первую очередь тем, что оно отвечает интересам современности, является перспективным, активно используется в бизнесе, имеет большое значение в странах мира, как основа ведения процессов управления организациями. С учетом всех компонентов управления компанией, топ-менеджерам проще работать в условиях современного рынка, адекватно оценивать сложные ситуации и решать проблемы.
В самом начале мы определили, что для того чтобы правильно и успешно управлять своим коллективом, необходимо знать несколько нюансов: разбираться в производстве, отделе кадров, постоянно изучать научные исследования и разработки. Наличие правильного выбора стратегии мотивации и стимулирования персонала означает целостный подход к ключевым решениям бизнеса и действий, направленных на конкурентную способность предприятия.
Человеческие ресурсы являются важным компонентом управления, поскольку присутствие грамотно набранных специалистов позволяет компании расти и быстрее и эффективнее достигать успеха в своей отрасли. Чтобы команда была слаженной и продуктивно работала необходимо учитывать ряд факторов, а именно: побуждение сотрудников к творческому и инициативному взаимодействию, непрерывному самосовершенствованию и обучению. Для того чтобы грамотно мотивировать сотрудников и вообще принять их на работу, стоит особо отметить важное влияние кадрового отдела компании, стратегия которого неукоснительно должна соответствовать стратегии развития компании [1].
Поэтому понимание этапов мотивации и стимулирования персонала крайне актуально. В современных условиях глобализации экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.
Современный российский менеджмент далек от американской, западноевропейской и японской моделей подхода. Однако рыночные реформы послужили хорошей предпосылкой для современных руководителей, которые были выбраны для создания новых принципов управления с передовыми взглядами с учетом экономического прогресса. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким решениям. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой.
Необходимо переосмысление зарубежного опыта ведущих систем общественного питания для формирования собственной системы управления в организации, выработки позиций по различным аспектам в контексте рыночных условий.

Фрагмент текста работы:

1 АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР
1.1 Методы мотивации и стимулирования персонала в современной практике
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.
Таким образом, организационную структуру системы управления персоналом можно определить как совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.
Уровень авторитета службы управления персоналом зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс. Поэтому в мировой практике наблюдается следующая закономерность. Службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией [2].
В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом. В структуре менеджмента организации они зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты. Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.
Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации. Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы [2].
Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы. Хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.
Четвертый вариант структурного положения службы управления персоналом - служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.
Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.