Контрольная работа на тему Система инструментов и технологий кадрового консалтинга и аудита персонала

Содержание:

Введение. 3

1
Теоретические аспекты кадрового консалтинга и аудита персонала. 4

2
Практика применения инструментов и технологий кадрового консалтинга и аудита
персонала. 8

Заключение. 13

Список
использованных источников. 14

Введение:

Современная бизнес-среда все больше подталкивает
работодателей, менеджеров и владельцев компаний к привлечению сторонних
специалистов по различным вопросам. Ведь разделение труда - один из древнейших
методов повышения эффективности деятельности общества в целом и отдельных
хозяйствующих субъектов в частности. Не каждая компания может позволить себе
постоянное присутствие кадровых специалистов в штате, да и не во всех случаях это
необходимо. Тем не менее, HR-консалтинг следует отличать от HR-аутсорсинга. В
случае аутсорсинга или аутстаффинга компания фактически получает временного
работника, выполняющего постоянные задачи. При этом кадровый консалтинг
обеспечивает относительно разовое решение существующих проблем и вопросов.

Непосредственный руководитель не всегда является знатоком
узкой профессиональной области своего подчиненного; сотрудники кадрового
агентства имеют доступ к определенной группе потенциальных кандидатов и способны
оценить личные качества кандидата, но не его профессиональные качества,
кадровая служба компании способна облегчить адаптацию нового сотрудника к
компании и ее корпоративной культуры в максимально возможной степени, но также
не может адекватно оценить функциональную компетентность сотрудника. Служба
безопасности решает только свои конкретные задачи и может только ответить на
вопрос о том, представляет ли тот или иной кандидат значительную угрозу
безопасности бизнеса, но также не может дать ответ на вопрос о профессиональной
(функциональной) компетентности сотрудника.

Заключение:

С переходом к рыночным отношениям экономическая жизнь страны
пополнилась множеством новых понятий и терминов. Среди них понятия «консалтинг»
и «аудит» далеко не последние.

В настоящее время резко возрос спрос на услуги по внедрению
научных знаний в управленческую экономику. Появился новый вид интеллектуальных
услуг, который связан с решением сложных задач организаций, предприятий в
области управления и организованного развития - консалтинг, то есть консалтинг.
Консультации обычно проводятся на коммерческой основе. В сфере глобального
консалтинга занято более 700 тысяч человек. Конкуренция в этой сфере
предъявляет высокие требования к качеству данного вида услуг. В зависимости от
цели консультирования и роли консультанта и клиента принято выделять следующие
виды консультирования: экспертный, процессный и обучающий. При консультации
специалистов проводится диагностика, разработка решений и рекомендаций по их
внедрению. Клиент обязан предоставить необходимую информацию и дать оценку
полученным результатам.

В России особое значение приобрел консалтинг по
антикризисному управлению предприятием, где рассматриваются следующие
направления: стратегическое управление, антикризисная маркетинговая политика,
реинжиниринг, управление неплатежеспособными предприятиями, управление рисками,
контроль и контроллинг, обеспечение безопасности компании, ликвидация неплатежеспособных
предприятий. Потребность в консалтинге постоянно растет. В условиях переходной
экономики потребность в специалистах различных сфер бизнеса, связанных с
реализацией экономических программ, существует и продолжает расти.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты кадрового консалтинга и
аудита персонала

HR-консалтинг в России сформировался, как и другие его виды,
в начале 90-х годов. XX век и прошел ряд этапов, органично связанных с
развитием науки управления персоналом. С началом процессов рыночной
трансформации руководители предприятий оказались в очень сложной ситуации,
которая стала источником огромного потенциального спроса на управленческий
консалтинг.

Предпосылками для развития консалтинга в области управления
персоналом в России были [2]:

а) необходимость решения задач повышения эффективности
производства, важнейшим активом которого является интеллектуальный капитал;

б) все более широкое распространение получает понятие
человеческого капитала, основные положения которого оправдывают вложения в
персонал;

в) повышение наукоемкости области управления персоналом,
требующее от специалистов знания лучших мировых достижений, навыков научной
деятельности, опыта реализации проектов в области управления человеческими
ресурсами и т. д.

г) повышение управленческой компетентности руководителей
разного уровня, их понимания современных реалий и, как следствие, их
востребованности в консультационных услугах в области управления персоналом.

Проблемы, с которыми сталкивается организация, определяют
объем и тип кадрового консалтинга, которые она использует. По масштабу
преобразований мы предлагаем разделение кадрового консультирования на следующие
виды: диагностическое, корректирующее, обучающее [3].

Возможности внешнего кадрового консалтинга шире, чем у
внутреннего, однако у внешнего кадрового консалтинга есть одно существенное
ограничение - его высокая стоимость. Поэтому организация прибегает к внешнему
кадровому консультированию, когда исчерпаны методы внутреннего кадрового
консультирования.

Важно отметить, что внешний и внутренний кадровый консалтинг
в целом различается по принадлежности его исполнителей к организации. При этом
в обоих случаях используется примерно один и тот же набор методов кадрового
консультирования [9].

Выделяют следующие методы кадрового консультирования:

1. Диагностика команды.

2. Разработка должностных инструкций для персонала.

3. Подбор персонала: анализ потребности в кадрах,
определение должностных обязанностей, определение источников приема кандидатов,
технологии подбора персонала.

4. Прием на работу новых сотрудников: последовательность
шагов для создания программы адаптации.

5. Оценка и аттестация персонала: понятия, методы и критерии
оценки сотрудников.

6. Обучение и развитие персонала: определение потребностей в
обучении, разработка системы обучения, проведение обучающих мероприятий.

7. Мотивация персонала: модель индивидуальной и групповой
мотивации.

8. Система оплаты труда: основные принципы и этапы
построения, традиционные и нетрадиционные системы мотивации.

9. Развитие и формирование корпоративной культуры
организации.

10. Кадровый учет: состав кадровой документации, движение
персонала.

11. Содействие в решении юридических вопросов управления
персоналом.

12. Обеспечение безопасности: оценка надежности персонала и
партнеров, технологии хранения коммерческой тайны [5].

Кадровый аудит обычно рассматривается в трех аспектах:
экономическом, социально-психологическом и организационно-технологическом.

В экономическом аспекте аудит персонала проводится с целью
оценки результатов различных служб, задействованных в управлении персоналом,
выявления их роли в повышении конкурентоспособности предприятия, а также
определения экономической эффективности самого аудита. .

В социально-психологическом аспекте кадровый аудит - это
оценка социально-трудовых отношений. Развитие этого направления необходимо для
улучшения деятельности организации и личного положения сотрудников.

В организационно-технологическом аспекте аудит - это
проверка документации, относящейся к трудовой деятельности, а также анализ
показателей, свидетельствующих об эффективности и законности деятельности
предприятия. Здесь, в первую очередь, важно проверить соответствие внутренних
документов предприятия нормам, закрепленным в законодательных актах Российской
Федерации, и одновременно проанализировать состав и структуру персонала,
различные показатели движение персонала в организации [7].

Кадровый аудит - это форма диагностического обследования в
сфере управления. Это периодически проводимая система мероприятий по сбору,
анализу и оценке информации, характеризующей эффективность предприятия в
области управления персоналом, регулирования социально-трудовых отношений и
организации труда. Таким образом, оценка различных аспектов работы персонала
выступает основной целью такого аудита.

Достижению этой цели должны способствовать особенности
(требования) аудиторской деятельности: независимость и объективность при
проведении аудитов; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и
порядочность аудитора; использование методов анализа показателей труда;
применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные
решения по данным аудита; доброжелательность и лояльность к клиентам;
ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и выводов по
результатам проверок [10].

По результатам кадрового аудита принимаются решения об
изменении или улучшении установленных стандартов, проведении кадровых
изменений, улучшающих качество персонала, развивающих творческую активность и
продвигающих наиболее перспективных сотрудников.

Исходя из совокупности этих факторов, в рамках кадрового
аудита представлена ​​система показателей, которая в совокупности позволяет
охарактеризовать [1]: эффективность и результативность функционирования
трудового потенциала организации; организованные социально-трудовые отношения;
операционные системы мотивации и вознаграждения; рациональность используемых
методов оценки работы сотрудников; распределение работы и организация рабочих
мест; использование в организации рабочего времени и др.

Таким образом, кадровый аудит - это современный инструмент
повышения эффективности оценки управленческого персонала. Организация этого
системного процесса позволяет получать и обобщать объективные данные для
дальнейшего привлечения, использования и развития персонала в соответствии с
правовыми нормами и критериями эффективности управленческой деятельности.