Контрольная работа на тему Система инструментов и технологий кадрового консалтинга и аудита персонала

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ. 3
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ. 4
1. Теоретические основы применения технологий
кадрового консалтинга и аудита персонала. 4
2. Практические аспекты реализации технологий и
инструментов кадрового консалтинга и аудита персонала в организациях. 7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 11
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 12

Введение:

ВВЕДЕНИЕ Данная работа посвящена изучению системы инструментов
и технологий кадрового консалтинга и аудита персонала.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем,
что в практике современных российских предприятий уделяется достаточное
внимание вопросам управления персоналом. Управление персоналом, как правило, на
современном этапе уже организовано по системному принципу, а руководство
стремится применять актуальные технологии во всех направлениях работы с
персоналом. Однако в России принято использовать готовые модели управления,
многие из которых разработаны специалистами из других стран и не совсем
подходят под экономические, социальные, национальные и другие особенности
России. Поэтому можно утверждать, что отечественные системы управления
персоналом до сих пор находятся на этапе их становления и требуют регулярного
мониторинга эффективности.

Цель работы – провести анализ инструментов и
технологий кадрового консалтинга и аудита персонала и выявить особенности их
применения.

Задачи исследования:

1) изучить теоретические основы применения технологий
кадрового консалтинга и аудита персонала;

2) рассмотреть практические аспекты реализации
технологий и инструментов кадрового консалтинга и аудита персонала в
организациях.

Объект исследования – управление персоналом.

Предмет исследования – организационно-методические и
управленческие условия применения кадрового консалтинга и аудита персонала.

Источниковую базу исследования составили материалы научно-практических конференций, посвященные
вопросам кадрового консалтинга и аудита персонала, опубликованные за последние
5 лет.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате проведенного
исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Система аудита управления
персоналом организации призвана оценить собственно систему управления персоналом
в целом и в совокупности с общей системой управления организации. Формирование
системы аудита управления персоналом позволяет дать качественную оценку
трудового процесса, регламентации трудовых отношений, эффективности
использования трудового потенциала и в результате повысить качество
управленческих решений. Поэтому совершенствование системы управления персоналом
российского предприятия, как правило, включает мероприятия по формированию
системы комплексного аудита управления персоналом. Точное следование технологии
при формировании системы аудита управления персоналом способствует минимизации
кадровых рисков за счет существенного снижения вероятности их возникновения.

2) Рассмотрены кадровый консалтинг
и аудит в банковской сфере и влияние кадрового консалтинга на организационную
культуру Банка, а также проведено исследование особенностей организационной
культуры коммерческого банка АО «Русский стандарт». При проведении кадрового
консалтинга в Банке были применены следующие технологии и инструменты: 1.
Изучен кадровый состава организации. 2. Проверка делопроизводственной
корректности кадровых документов. 3. Было изучено соответствие профессионализма
сотрудников по отношению к занимаемым должностям. 4. Было проанализировано
насколько необходимо вводить систему обучение в данной кредитной организации. 5.
Изучена и модернизирована система мотивации персонала. 6. Была проведена оценка
социально-психологического климата в организации.

В результате выявленных проблем
даны рекомендации.

Фрагмент текста работы:

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 1. Теоретические
основы применения технологий кадрового консалтинга и аудита персонала Кадровый
консалтинг обеспечивает: повышение эффективности системы мотивации персонала
путем ее оптимизации с учетом индивидуальных особенностей компании и
потребностей сотрудников; формирование корпоративной культуры предприятия
посредством анализа существующих на фирме традиций, правил, норм и приведения
их в соответствие со стратегическими целями развития организации; оценку
кадрового потенциала компании методом диагностики индивидуальных
психологических характеристик работников и групп. На основе проведенной
диагностики разрабатываются критерии и процедуры оценки результативности работы
персонала; повышение эффективности системы управления персоналом через
выявление проблемных зон и ценностей, а также посредством раскрытия потенциала
отдельных работников и подразделений в целом [1, c. 72].

В таких
условиях, с одной стороны, у предприятий возрастает потребность в своевременной
и объективной оценке системы управления персоналом и ее ключевых параметров, а
с другой стороны, на предприятиях часто не сформированы принципы кадрового
контроллинга и не внедрены его инструменты, а сам контроллинг недооценивается,
тогда как на первый план выходят современные технологии отбора, обучения и
развития кадров [2, c. 101].
Однако без кадрового контроллинга невозможно оценить, как работает та или иная
кадровая технология в условиях конкретной организации, невозможно своевременно
выявить причины снижения эффективности системы управления персоналом и адресно
воздействовать на них.

Одним из инс