Контрольная работа на тему Сбор заявок на персонал. Требования работодателя и специфика трудового законодательства

Содержание:

Введение:

Управление персоналом признано одной из важнейших сфер жизнедеятельности компании, способной существенно повысить ее эффективность, а понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с персоналом и использование достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта область управления имеет специфический понятийный аппарат, имеет отличительные характеристики и показатели эффективности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и др.; методы изучения и анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление человеческими ресурсами - это система механизмов и технологий для осуществления кадровой деятельности с целью достижения определенных результатов. Это включает в себя организацию взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучение, повышение квалификации кадров, их профессионально-квалификационное продвижение, нормативно-правовое, научно-методическое, информационное и финансовое обеспечение).[1]

Поэтому Управление персоналом - это очень многогранное и сложное явление по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но она выступает не только как сложное структурно-функциональное явление, но и как структурно расчлененная целостность, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функцию. В связи с этим Управление персоналом-это самоорганизующаяся система со своими принципами, функциями и полномочиями.

Управление персоналом-это очень молодая отрасль знаний, ей всего несколько десятилетий. Впервые серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены в 40-е годы в работах Майо, Драккера, Макгрегора. Они являются основоположниками теории управления персоналом.[2]

До публикации и всеобщего признания своей работы руководители организаций мало интересовались вопросами управления персоналом. Но сейчас, с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств, наука управления пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли возможно только в том случае, если интересы и цели компании совпадают с интересами персонала, т. е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, что эффективные организации-это те, которые уделяют большое внимание правильному управлению организацией, важнейшей частью которого является Управление персоналом.

В целом, в последние десятилетия в менеджменте произошли радикальные изменения в восприятии роли персонала в деятельности компании. Сейчас все понимают, что люди - это самый важный фактор в производстве, а значит, управление персоналом не менее важно, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации в первую очередь генерируется высококвалифицированными кадрами, и подход к ним, просто как к средству функционирования Организации, по меньшей мере не эффективен. Сложилась концепция управления человеческими ресурсами, согласно которой персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия, которое по своей экономической природе нуждается в эффективном и многогранном управлении, в том числе, как необходимый фактор, обеспечивающий социальное, профессиональное и структурное развитие персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является неотъемлемой частью стратегии компании и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с долгосрочными целями развития компании.

Долгое время даже в нашей стране науке управления персоналом не придавалось особого значения, но, безусловно, эта проблема признается, и потребность в специалистах-менеджерах, кадровиках-растет. Университеты уже готовят таких специалистов, и уже есть много примеров успешного внедрения новых методов управления персоналом, которые успешно себя зарекомендовали.

Несомненно, для руководителя любого уровня очень важно и необходимо разбираться в вопросах управления персоналом. Именно поэтому я и выбрал эту тему.

В данной работе мы рассмотрим одну из подсистем управления персоналом-  подбор персонала. В частности как происходит  сбор заявок на персонал. и  специфику трудового законодательства в этой области.

Заключение:

Управление персоналом становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Иногда минимальные инвестиции и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют компании одержать победу в конкурентной борьбе.[1]

Центры управления персоналом нужны на каждом более-менее крупном предприятии,и роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из главных менеджеров современного предприятия или фирмы.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является неотъемлемой частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия в рыночных отношениях. По мере развития личности сотрудника все чаще возникает необходимость согласования рыночных условий и интересов сотрудников компании. Развивая производство, все чаще нужно планировать его штатное расписание.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествует подбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу обычно уделяется наибольшее внимание в работе Центров управления персоналом. Ошибка в подборе персонала приводит к цепочке непредвиденных осложнений в работе компании, связанных с возможным переездом, а иногда и увольнением сотрудника.

Эффективность работы организации и ее подразделений во многом зависит от того, насколько хорошо был проведен поиск и подбор персонала.

Процедуры набора и отбора персонала должны рассматриваться в увязке с общей системой управления организацией и ее кадровой политикой. При разработке программы обеспечения организации новыми сотрудниками необходимо учитывать цели организации, сложившиеся методы управления и имеющиеся ресурсы.

Поиск и подбор сотрудников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности,потребности организации, Выбор адекватных методов отбора и т.д.

Фрагмент текста работы:

СБОР ЗАЯВОК НА ПЕРСОНАЛ. ТРЕБОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ И СПЕЦИФИКА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

После того как работодатель определился с планированием и проектированием рабочих мест, наметил базовую кадровую стратегию и выбрал оптимальное сочетание различных форм занятости, ему необходимо будет заняться непосредственно подбором и подбором персонала. На данном этапе очень важно соблюдать требования трудового законодательства, так как трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом и другими нормативными правовыми актами, а также в соответствии с ст. 1 Трудового кодекса РФ, включенного в предмет трудового права[1].

Подбор персонала является одной из центральных функций менеджмента, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование всех видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно люди в конечном итоге определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Еще одной важной задачей, которую необходимо решить на этапе подбора и подбора персонала, является задача обеспечения кадровой безопасности Организации.

Подбор и подбор персонала - это важнейший этап управления персоналом. Ошибки на этом этапе стоят слишком дорого, поэтому процессы подбора персонала должны быть тщательно продуманы и проверены.

Прежде всего, необходимо определить потребности в найме сотрудников. Если есть необходимость привлекать сотрудников извне, то в первую очередь необходимо определить перечень требований, которые будут предъявляться к кандидатам на вакантную должность.

Для обоснованной детализации требований к вакантной должности и кандидату на ее занятие целесообразно использовать ряд кадровых документов: должностные инструкции, квалификационные карточки и карточки компетенций, которые в совокупности представляют профиль должности. Эти документы необходимо анализировать комплексно, так как каждый из них имеет свое функциональное назначение. Таким образом, должностная инструкция предназначена для определения основных функций, обязанностей, прав и обязанностей работника, т. е. описывает должностную функцию.[2]

Для отбора кандидатов на вакантную должность подается заявление о приеме на работу. Она состоит из следующих элементов:

1. заявление на отбор от руководителя структурного подразделения - это документ, обосновывающий стоимость поиска специалиста.

2. Устные запросы в отдел кадров о том, что нужно найти "сильного претендента", "достойного кандидата", "человека с горящими глазами" на тот уровень вознаграждения, который будет обсуждаться с успешным кандидатом на собеседовании, не несут никакой информационной нагрузки. Четкие письменные требования к кандидату позволяют быстрее закрыть вакансию.

3. время закрытия вакансий - один из показателей работы отдела кадров. С помощью устного заявления руководитель может бесконечно менять требования к кандидатам, что каждый раз будет приводить к увеличению срока закрытия вакансии.

Структура заявок на подбор персонала:

1. Информация о клиенте и работе.

•При заполнении заявления в отдел кадров здесь можно указать: название должности, вакансию, отдел, руководителя, причину открытия вакансии, а также дату открытия вакансии. Если заявление подается на должность, которая не существовала при существующем штатном расписании, то руководитель структурного подразделения, в котором образовалась вакансия, готовит служебную записку, обоснование новой должности в дирекции предприятия. После утверждения руководитель подготавливает описание должностных обязанностей для нового подразделения персонала.

•При заполнении заявки в кадровое агентство укажите: юридическое и коммерческое наименование организации, сайт компании и направления деятельности, Контактное лицо (ФИО, номер телефона, e-mail), основных клиентов компании, конкурентов, основных поставщиков, наименование вакансии, количество вакантных должностей.

2. Должностные обязанности, структура подчинения. При заполнении этого раздела следуйте должностному описанию.

3. Мотиваторы: вид занятости, информация о рабочем месте, график работы, командировки, данные о размере и структуре заработной платы и компенсаций, отпуск. При заполнении данного раздела необходимо соблюдать положения о системе вознаграждения, KPI должности.

4. требования к кандидатам: пол, возраст, образование, опыт работы, профессиональные навыки, дополнительные требования. При заполнении этого раздела вы должны следовать модели компетенций.

Когда вакансия открывается в первый раз или работа сложная, она обычно требует более детального изучения заявки. Для рекрутера важно смотреть на кандидатов глазами менеджера. В то же время мы можем помочь менеджеру прояснить и лучше понять его потребность в подборе персонала, познакомить его с ситуацией на рынке труда и создать реалистичный портрет кандидата по тому уровню мотивации, который предлагает компания. Датой принятия вакансии считается дата окончательного утверждения заявки директором по персоналу.