Содержание:

1. Теория организации. 3

Список литературы.. 19

Фрагмент текста работы:

1. Теория организации

Организационная культура одна из самых эффективных средств, которая содействует привлечению и мотивированию членов организации. В то время как человек удовлетворяет нужды первой степени (материальные), у него начинается потребность в другом: месте в коллективе, единстве ценностей и здесь на первый план ставиться организационная культура.

«Организационная культура – сложный социально-психологический порядок управленческих и организационных интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия». Определения корпоративной культуры опираются на понятия, относящиеся к разным областям научного познания. Некоторые понятия имеют общенаучный статус (например, «развитие», «опыт» и т.д.). Организационная культура изучается в рамках психологии, социологии, менеджмента, культурологи и философии. Отмечается, что в большинстве определений корпоративной культуры среди необходимых характеристик преобладает понятие «ценности». Так же называются «отношения», «знания», «убеждения», «поведение».

В этой связи актуализируется вопрос эффективного использования работника и его способностей в процессе производства. Для обеспечения повышения качества рабочей силы, прежде всего, необходим постоянный контроль и его объективная оценка, что возможно реализовать с помощью мониторинга, как инструмента системы управления персоналом[1].

Мониторинг (от лат. monitor – тот, кто напоминает, предупреждает) – непрерывное систематическое отслеживание состояния системы управления персоналом, его составных элементов на основе постоянных показателей и индикаторов, а также создание условий для выполнения управленческих функций на основе полученной информации.

Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Система мониторинга управления персоналом – это система непрерывного наблюдения, сбора, обработки, передачи, хранения и анализа информации по управлению персоналом с целью выявления соответствия персонала целям и задачам деятельности предприятия, прогнозирования изменений в деятельности и разработке обоснованных рекомендаций, по улучшению управления персоналом.

На этапе наступления четвертой промышленной революции, масштабного и глубокого проникновения цифровых технологий в экономику и все сферы жизни все большее внимание в научных дискуссиях уделяется новому феномену – «искусственному интеллекту». Все чаще звучит опыт компаний, в которых операционные процессы проходят без участия людей, «умные» машины самостоятельно следят за исполнением контрактов, контролируют финансы, производство, логистику, экономя при этом сотни миллионов долларов. Такие компании именуют «интеллектуальными» и позиционируют как новый эволюционный тип организации бизнеса, активно использующий разработки ведущих технологических компаний в качестве катализатора своего развития. В последнее десятилетие привычные операции кардинальным образом трансформируются – взрывной прогресс в области технологий дал возможность для прорывного развития. В числе таких технологий в первую очередь следует назвать анализ больших данных, машинное обучение, искусственный интеллект, роботизацию. Устойчивой тенденцией становится увеличение числа компаний, внедряющих в свои операционные бизнес-процессы новейшее программное обеспечение, что позволяет заменить ручной труд машинным. Характерна и другая закономерность: удержание экономически развитыми странами высокоинтеллектуальной деятельности в рамках своих границ и передача трудоемкой неквалифицированной работы более слабым в экономическом отношении странам. Это позволяет консолидировать интеллектуальные компании в мировых экономических державах и предоставлять им благоприятные условия для развития, поскольку в интеллектуальных областях деятельности норма прибыли выше, а конкуренция еще только набирает силу. Несомненна и третья тенденция – выход на лидирующие позиции интеллектуализирующейся экономики стран азиатского региона, взявших стратегический курс на развитие инновационного потенциала мирового уровня. В России, обладающей огромным интеллектуальным потенциалом, в последние годы зародилась тенденция переориентации экономики с сырьевой на инновационную модель развития, наполненную более сложными видами бизнеса. Большинство эффективно действующих российских компаний строит долговременные планы своего развития, ищет новые идеи с опорой на собственные интеллектуальные ресурсы, стремится к более высокой прибыли на основе внедрения новейших технологий. Все это говорит о присутствии интеллектуальных компаний и в нашей стране.

На сегодняшний день количество сотрудников в Google превысило 10 тыс. человек. Компания обладает расширяющимися офисами в Бангалоре, Нью Йорке, Ирвине (штат Калифорния) и других городах, но современный кампус все еще похож на университетский центр, хотя в этом центре каждый ребенок может позволить себе новый спорт кар.

Еще одно сходство с колледжем – новые «гуглеры» («нуглеры» – на сленге Google). Это бедно одетые инженеры, как правило, больших размеров, т.к. имеют доступ к бесплатной пище. Здесь вы также можете найти молодых людей, одетых по последнему писку моды, - это сотрудники отделов он-лайн продаж, люди с компьютерными мозгами обладающие стэндфордским дипломом МВА и «кванты» – математические ботаники, усиленно работающие над созданием эффективной рекламной системы компании. Если вы пройдете по коридору в 15 часов, то с большой вероятностью наткнетесь на нескольких инженеров, обсуждающих новые изотерические алгоритмы. По словам Дениса Хванга, вебмастера и художника, а также автора всех логотипов Google на домашней странице поисковика, «инженеры обсуждают технические вопросы в коридоре, лишь потому что в компании нет лучшего места для обсуждения этих вопросов».