Контрольная работа на тему Подготовка руководящих кадров.

Содержание:

Введение 1
1. Теоретическое исследование подготовки руководящих кадров 4
Выводы по 1 главе 9
2. Анализ подготовки руководящих кадров 10
Выводы по 2 главе 14
Заключение 15
Список литературы 17

Введение:

Несмотря на то, что с момента образования организации прошло уже достаточно лет, консультанты до сих пор не определились, какие методики следует использовать в большинстве случаев. Основной вопрос состоит в том, согласится ли с западными методиками и применять их в России, или разработать свою концепцию подбору персонала. В результате такой неопределенности, процесс подбора и отбора персонала в России происходит достаточно хаотично, чтобы дать ему четкое определение.
Совершенствование системы управления персоналом — это важный этап в повышении эффективности бизнеса в современных условиях. Лозунг «Кадры решают все» всегда был важным элементом организации любой компании, предприятия, фирмы. Достаточно часто бывает так, что приняты все меры по техническому перевооружению, а ощутимого прогресса нет, и это определяется ошибками в управлении процессом. Анализ и совершенствование системы управления персоналом позволяет решить многие накопившиеся проблемы и направить бизнес в нужном направлении. Пути совершенствования управления персоналом на современном этапе становятся темой исследования многих мировых центров, что облегчает выбор направления формирования цельной системы.
Целевая составляющая закрытой кадровой политики представлена в виде максимальной интеграции персонала предприятия, «прикрепление» их к организации. При закрытой кадровой политике «новички» принимаются только на нижние должности, тогда как на должности более высокого уровня принимаются сотрудники из устоявшегося и сформированного коллектива, которые зарекомендовали себя как высокопрофессиональные специалисты. В процессе реализации закрытой кадровой политики применяется переобучение специалистов и активизация их творческих способностей.
В отношении данной классификации вряд ли уместно говорить о более или менее эффективном виде политики, поскольку здесь многое зависит от организационной культуры, целей, которые ставит руководство и других факторов. По нашему мнению, в органах местного самоуправления больше подходит закрытая политика, поскольку профессионализм и компетентность муниципальных служащих прямо пропорциональна опыту работы по специальности. Да и само законодательство о муниципальной службе ориентирует на применение принципа пожизненного найма, что характер-но для континентальных моделей государственной службы, основанной на принципах романо-германской правовой системы. Россия же относится именно к этой правовой системе.
Актуальность исследования заключается в выявлении основ подготовки руководящих кадров.
Предмет – механизм подготовки руководящих кадров.
Основная цель – исследование и совершенствование подготовки руководящих кадров.
Чтобы достигнуть цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретические основы подготовки руководящих кадров.
2. Провести анализ подготовки руководящих кадров;
3. Выявить и обосновать основные проблемы подготовки руководящих кадров.
Теоретической основой настоящей работы послужили труды отечественных ученых – экономистов, социологов (А.Я. Кибанова, В.А. Антропова, В.Р. Веснина, В.И. Герчикова, Л.Л. Михайловой, Лукаша Ю.А., и др.). Так же работы по общей теории управления (С.С. Алексеевой, И.А. Кузнецова, А.Г. Шмакова, Т.П. Вернигорова, А.Н. Аверина и др.)
Использованы методы: сравнительного анализа, моделирования, логический, социальный и другие.
Работа состоит из введения, двух частей, заключения, списка литературы и приложений.
В заключение сделаны основные выводы по теме работы.

Заключение:

Наиболее важной чертой современной системы материального стимулирования является кардинальное изменение в организации оплаты труда, базирующееся на концепции гибкой заработной платы, переход к которой обусловлен тремя группами факторов: научно-техническим прогрессом, необходимостью решения социальных вопросов и регулированием рынка труда. Важной тенденцией в области организации заработной платы является взаимосвязь между ее величиной и уровнем цен.
Так же для более продуктивного использования трудовых ресурсов необходимо совершенствовать их структуру на предприятии и разрабатывать мероприятия, направленные на организацию рационального использования рабочего времени, укрепление дисциплины труда, профилактику травматизма и заболеваемости. Необходимо уделять особое внимание организации труда и производства, так как следование принципам научной организации производственных процессов является залогом обеспечения эффективной финансово хозяйственной деятельности.
Важным показателем экономического состояния являются процессы, связанные с потерей рабочего места, что ведет к безработице высококлассных специалистов, которым не хватает места на рынке труда. По данным Федеральной службы государственной статистики, за второй квартал 2018 года безработица в России составила 4,8%. Это один из самых низких показателей за всю историю РФ. По сравнению с 2017 годом, статистика отображает увеличение занятости на 0,7 пунктов. Это связано с сокращения кадров, закрытием заводов и фабрик, экономическими санкциями.
Таким образом, кадровая обеспеченность предприятия это наличие на каждом рабочем месте профессионалов, имеющих экономический интерес и способных поднять производительность труда до оптимального уровня на основе достижений научно технического прогресса и развития инвестиционной политики. В целом для стимулирования роста производительности труда на предприятии необходимо создание эффективной информационной системы по вопросам производительности труда; совершенствование системы стимулирования труда; создание благоприятного социально психологического климата; развитие инвестиционной политики названные факторы могут быть реализованы посредством внедрения программы управления производительностью труда.
Учитывая первостепенную важность повышения производительности труда для повышения конкурентоспособности предприятия, руководители и специалисты всех уровней должны стимулировать рост производительности труда персонала предприятия.
Таким образом, перспективы развития экономики государства связаны с активизацией использования имеющегося ресурсного потенциала при развитии производства и создании новых рабочих мест. Состояние и эффективное использование трудовых ресурсов страны будет способствовать эффективности использования материальных факторов общественного производства в процессе достижения стабильного экономического роста. Для экономического роста страны недостаточно искать всевозможные подходы через кадровый потенциал на предприятии, необходима реализация целенаправленной кадровой политики.

Фрагмент текста работы:

Кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.
В свете последних требований международных стандартов качества и современной социально-экономической ситуации в России, отечественные организации переживают не самые простые времена в реализации работы с резервом на выдвижение. Возникающие проблемы можно неформально классифицировать по месту возникновения причины на внешние и внутренние проблемы. Рассмотрим каждый вид поподробнее.
Внешние источники трудностей в системе работы с резервом на выдвижение характеризуются прежде всего высокой степенью ответственности, которую непосредственно организация несёт перед законодательством в качестве работодателя. Так с 2016 года в России существенно изменились требования к уровню квалификации работников: отныне и работодателям, и самим работникам в соответствии с п. 3 ст.1 Федерального закона от 2 мая 2015 года №122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» приходится ориентироваться на профессиональные стандарты. Не смотря на многочисленные мнения экспертов о том, что появление в ТК РФ новой нормы связано лишь с необходимостью окончательной переориентации устаревших квалификационных справочников на профстандарты, организации вынуждены выполнить целый комплекс методических мероприятий по их внедрению, в том числе:
- обеспечить правильное название должностей в штатном расписании, про-верить соответствие наименования должности трудовой функции;
- руководствоваться профессиональными стандартами и при приёме кандидатов на работу, и при определении уровня соответствия действующих сотрудников существующим требованиям;