Контрольная работа на тему Подготовка руководящих кадров

Содержание:

1. Кто осуществляет управление деловой карьерой сотрудника? 3
2. Для чего проводится аттестация кадров? 3
3. Как проводится оценка содержания труда? 4
4. Поощрение сотрудников регламентируется законом или правилами трудового распорядка предприятия? 5
5. Какими документами регламентируются повышение, понижение, перевод или увольнение персонала? 6
Список литературы 8

Фрагмент текста работы:

1. Кто осуществляет управление деловой карьерой сотрудника?
Под управлением деловой карьерой понимается совокупность мероприятий, которые осуществляются кадровой службой организации и включают планирование, организацию, мотивацию и контроль карьерного роста сотрудника организации в соответствии с его целями и стремлениями, а также в соответствии с возможностями и социально-экономическими условиями самой организации.
В процессе управления карьерой проявляется нацеленность сотрудника на раскрытие своего профессионального потенциала, а также заинтересованность компании в предоставлении условий для роста своего сотрудника.
В процессе управления деловой карьерой сотрудника должны принимать участие три стороны. Руководитель может определить потребности организации в развитии и росте конкретного сотрудника, а также выступать в качестве наставника в процессе управления карьерой сотрудника. Сам сотрудник должен стремиться проявить себя и прилагать усилия для своего успешного продвижения по службе. Кадровая служба осуществляет координацию и документальное сопровождение карьерного роста [4].
2. Для чего проводится аттестация кадров?
Аттестация является одним из наиболее эффективных и действенных способов, которые позволяют дать оценку квалификации сотрудников, оценить его мотивацию, а так же то, насколько сотрудник соответствует своей должности. Аттестация дает возможность получить информацию касаемо потенциала работника, его скрытых способностях. Это позволяет вести работу по повышению уровня квалификации как отдельно взятого работника, так и по повышению эффективности организации в целом.
На практике выделяют несколько групп целей проведения аттестации персонала.
Главные цели:
- Оценка эффективности трудовой деятельности сотрудников
- Оценка соответствия работника его должности
- Выявление слабых мест в профессиональной подготовке
- Разработка мероприятий по дальнейшему повышению навыков работника
Дополнительные цели:
- Определение степени соответствия работника общеорганизационной деятельности
- Выявление стимулов, двигающих сотрудником
- Определение направлений дальнейшего профессионального развития сотрудников.
Также цели аттестации разделяют на общие и специфические.
Общие цели:
- Повышение эффективности деятельности системы управления персоналом
- Повышения трудовой дисциплины и ответственности работников.
- Специфические цели:
- Формирование списка сотрудников, которые подлежат сокращению или продвижению по службе.
- Формирование благоприятного микроклимата в коллективе [3].
3. Как проводится оценка содержания труда?
Методический подход к анализу и оценке содержания труда заключается в том, что происходит систем классификации функций, параметров их оценки, экспертной оценке труда по каждой функции, на каждом рабочем месте и расчете сводного показателя, определяющего общую оценку функции или набора функций на рабочем месте, в подразделении. Анаологом подхода может считаться система аттестации и рационализации рабочих мест, которая обладала рядом недостатков, в частности, была излишне стандартизированной, и зачастую проводилась формально, в ее результаты никак не учитывались при дальнейшей организации труда на предприятии.