Контрольная работа на тему Любая из списка

Содержание:

Введение. 3

1.
Понятие конфликта в трудовом коллективе. 4

2.
Последствия конфликтов: функциональные и дисфункциональные. 8

3.
Способы разрешения конфликтов в организации. 10

Заключение. 16

Список
использованной литературы.. 18

Введение:

Роль конфликтов в настоящее время столь велика в обществе,
что в XX  веке, основываясь на
научной базе философии, психологии и социологии, была выделена такая
специальная научная отрасль, как конфликтология.

Изучение проблем конфликтов в организациях является весьма
актуальным в современных условиях. Как известно, организация всегда является
достаточно сложной системой и функционирование ее подчиняется определенным
законам. Несоблюдение и нарушение последних часто может являться причиной
возникновения и развития конфликтов, которые могут нести серьезные и порой
деструктивные последствия.

Актуальность выбранной темы обусловлена постоянно возрастающей
ролью управления конфликтами в трудовых коллективах. Роль конфликта зависит от того,
насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать
причины возникновения конфликтной ситуации. Но на практике слишком часто управляющие
считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, но зачастую
это совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических механизмов конфликтов
в трудовом коллективе, от причин их возникновения до успешного разрешения, были
всегда актуальны.

Цель
работы – систематизация знаний о конфликтах
в трудовом коллективе и способов его разрешения.

Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть
понятие конфликта в трудовом коллективе.

2. Определить
источники конфликтов в трудовом коллективе. 3.
Рассмотреть последствия конфликтов в трудовом коллективе.

4. Охарактеризовать способы разрешения конфликтов в трудовом коллективе.

Заключение:

Предпринятая в данной работе систематизация знаний о
конфликтах в организациях и способах их разрешения позволяет сделать следующие
выводы.

Конфликты в трудовом коллективе представляют собой
столкновение противоположно направляемых действий сторон, которое может быть
вызвано несходством интересов, норм поведения и ценностных ориентаций.

Конфликты в трудовом коллективе могут осуществляться в
следующих основных формах: клика, интрига, забастовка, саботаж.

К причинам возникновения конфликтов в трудовом коллективе относятся:


1) несогласованные действия группы или отдельных сотрудников
организации;

2) размытая постановка целей и задач отдельного
подразделения и его сотрудников;

3) неправильно организованный трудовой процесс;

4) наличие взаимозависимых задач, когда деятельность одного
сотрудника зависит от результатов деятельности группы или отдельного работника;


5) множественное подчинение, когда один сотрудник
подчиняется нескольким вышестоящим сотрудникам;

6) слабо развитая коммуникационная связь;

7) несоответствие физических условий;

8) недостаточный уровень профессиональной подготовки
сотрудника, имеющего претензию на высокие показатели в работе, но не владеющего
необходимыми знаниями и навыками;

9) неопределенность в вопросе карьерного роста и перспектив
дальнейшего профессионального развития;

10) психологический, личностный феномен (завистливость,
обидчивость, а также особенности межличностного взаимодействия, построенные на
симпатиях и антипатиях сотрудников).

В зависимости от того, насколько эффективным будет
управление конфликтом, его последствия станут положительными и
конструктивными или разрушительными, что в свою очередь повлияет на возможность
будущих конфликтов – устранит причины конфликтов или создаст их.

Разрешение конфликта предполагает использование различных методов
в зависимости от особенностей ситуации. В зависимости от того, какие методы
будут использованы, возможны, как преодоление противоречий и восстановление гармонии
в отношениях между людьми, так и усугубление противоречий, и разобщение
сотрудников организации.  Методы разрешения
делят на две группы: негативные и позитивные.

Профилактика (предупреждение) деструктивных конфликтов должна
быть в постоянном поле зрения администрации организации. Для предупреждения конфликтов
необходимо выявление и изучение их причин. Устранение причин конфликта является
наиболее эффективной формой его предупреждения. Предупреждение конфликта заключается
в воздействии на его элементы до того, как возникло открытое противостояние. Предупреждение
конфликта способствует стабилизации социальной системы, так как при этом ликвидируются
источники неудовлетворенности, а также может предотвратить возникновение более серьезных
конфликтов.

Целесообразно использовать такие способы предотвращения
конфликтов, как взаимопонимание, переговоры, обычное общение в таких областях, как
семья, соседство, окружающая среда, социальная защита. Все чаще для решения споров
привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, специалисты-психологи.

Предотвратить конфликты полностью практически невозможно. Но
если каждый возьмет за правило следить за тем, чтобы споры и разногласия решались
сразу, многих проблем удастся избежать.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие конфликта в трудовом коллективе Организация представляет собой объединение людей с целью
совместной деятельности. Организации могут отличаться друг от друга в
соответствии с родом деятельности их участников, степени сплочённости,
численному составу. Внутренние отношения в организации находятся в зависимости
от специфики ее деятельности.

Конфликты в организации – это специфическая форма выражения
противоречий в профессиональных отношениях трудового коллектива. Такие
конфликты существуют на всех уровнях управления в организации.

Основоположником конфликтной парадигмы в целом в
гуманитарном знании считается Л. Козер. Одним из достоинств его теории является
признание того факта, что существуют примеры конфликтов позитивного
функционального значения. Другими словами, Л. Козер утверждал, что конфликт не
всегда представляет собой деструктивное явление: существуют случаи, когда он
является необходимым условием создания внутренних связей той или иной системы
либо условием поддержания общественного единства.

Структуру конфликта образуют его участники (оппоненты,
противоборствующие стороны) и их действия, предмет, условия или ситуация
конфликта и его исход.

В социологии конфликта существуют методики оценивания
конфликтности предприятия на основании выявления интегрального показателя,
отражающего уровень социальной напряженности. Для назревающего конфликта в
компании характерны следующие признаки[1]: стихийное мини собрание
(беседа нескольких человек); рост количества неявок на работу; падение
производительности труда; рост количества локальных конфликтов; массовое
увольнение по собственному желанию; распускание слухов; групповое невыполнение
распоряжений администрации; стихийный митинг или забастовка; возрастающая
эмоциональная напряженность. [1] См.: Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов.
М., 2015. С. 201.