Контрольная работа на тему Контрольная работа по дисциплине "Управление человеческими ресурсами"

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 4

1.1. Классические теории управления персоналом (1880 – 1930). 4

1.2 Теории человеческих отношений
(1930 – 1970). 5

1.3 Теории человеческих ресурсов
(капитала). 6

2. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. ВИДЫ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА.
СТРАТЕГИИ РЕАЛИЗАЦИИ И ТЕХНОЛОГИИ ПРОВЕДЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА.. 8

3. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ И
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ, ВЗАИМОСВЯЗЬ ПЛАНИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ
КАРЬЕРЫ С СИСТЕМОЙ ОБУЧЕНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ 11

3.1 Сущность и виды деловой карьеры.
Виды деловой карьеры.. 11

1.2 Связь этапов карьеры и
потребностей работника. 12

1.3 Организация процесса управления
деловой карьерой. 15

ЗАДАЧА 1. 16

ЗАДАЧА 2. 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 22

Список источников и литературы.. 23

Введение:

Актуальность
и практическая ценность темы исследования. Одним из
важнейших факторов функционирования и развития всех сфер современного общества
является управленческая деятельность. На современном этапе эта деятельность
получила дополнительный спектр исследования - управление человеческими
ресурсами и человеческим потенциалом. Степень
разработки проблемы и обоснование целесообразности дальнейшего ее исследования.
Вопросам исследования управления персоналом посвящено достаточно много работ.
Более того, и отечественные, и зарубежные ученые последние годы придают новое
содержание проблемам управления персоналом. 
Значительный вклад в разработку методик и подходов управления персоналом
внесли такие ученые как Ивановская Л.В., Карасев М.А. Кибанов А.Я. и др.

Целью
выполнения контрольной работы является определение
базовых положений по управлению персоналом, систематизации факторов,
определяющих использование тех или иных методик управления персоналом,
ознакомление с современными подходами и методами кадровой работы.

Методы
исследования. При написании контрольной работы использовались
общенаучные и специальные методы, а именно: индуктивный метод при обобщении
результатов анализа; метод индукции и дедукции; метод сравнения при
сопоставлении теорий управления персоналом на различных исторических этапах.

Методологическую
основу исследования составляют теории и концепции управления
персоналом, разработанные зарубежными специалистами, а также направления
отечественной и зарубежной экономической науки.

Заключение:

Проведенные
теоретические и аналитические исследования доказали актуальной выбранной темы. В
условиях рыночной экономики одной из основных задач предприятия, независимо от
отраслевой принадлежности, является достижение и сохранение трудового
потенциала.

Быстро меняющиеся реалии экономики требуют
соответствующих изменений в системе управления персоналом. Потребность в
постоянно обновляемых знаниях испытывают большинство отраслей экономики,
поскольку отличительной особенностью современного экономического развития
является высокая информационная оснащенность производственного процесса. Именно
стремительная информатизация производства активизирует появление и развитие
новых механизмов управления персоналом организаций.

Жесткая конкуренция на рынке труда
стимулирует самообразование среди работников, что также влияет на методы
управления персоналом. Установлено, что для поддержки квалификации рабочих и
специалистов на должном уровне в условиях современного производства необходимо
проведение их целевого обучения каждые 2-3 года. С целью обеспечения
конкурентоспособности предприятия необходимо, чтобы 30 % сотрудников ежегодно
проходили стажировку.

Однако важно не только подготовить
специалиста, который найдет свою «нишу» в экономическом пространстве, но и
создать предпосылки, условия, потребности, которые заставили бы его заниматься
самообразованием всю жизнь.

Анализ работы ведущих компаний мира
демонстрирует важность такой составляющей менеджмента, как маркетинг персонала.
Оптимально организованный маркетинг персонала мотивирует сотрудников
предприятия, повышает их социальный статус.

Рабочая сила, как элемент рыночных
отношений, всегда имеет цену. Но образованный работник, обладающий значительным
багажом профессиональных знаний, имеет самую высокую «рыночную стоимость».
Поэтому важно использовать все методы и формы управления персоналом, чтобы
высококвалифицированные работники остались именно в Вашей организации. В этом
сохраняется баланс интересов организации, социума и индивида.

Фрагмент текста работы:

1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ Управление
персоналом, как научное направление, сформировалось в конце XIX века в
период становления классического капитализма. В своем историческом развитии данная
наука прошла 3 этапа, в процессе которых сложились соответствующие теории:

-
классическая теория;

- теория
человеческих отношений;

- теория
человеческих ресурсов (капитала) [7]. Каждая из этих теорий по-разному
определяет роль человека в развитии организации и рассматривает различные
способы управления человеком в процессе его трудовой деятельности. 1.1. Классические теории управления
персоналом (1880 – 1930 гг.).