Контрольная работа на тему Контрольная работа

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Глава I  Система управления персоналом 5
2 Глава II Японская модель управления персоналом: сущность, принципы, содержание 8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 13
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 16
ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение:

Одной из главных тенденций современного менеджмента является рассмотрение человеческих ресурсов в качестве ведущего фактора эффективной деятельности компании. Грамотно подобранный персонал и рациональная модель управления персоналом в современных реалиях выступают в качестве ключевого стратегического преимущества предприятия, ресурсом для повышения конкурентоспособности, а также является важным преимуществом компании в условиях ожесточенной конкуренции. В качестве успешно примера модели управления персоналом является японская модель управления, которая доказывает, что эффективная политика компании может быть ориентирована не только на получение прибыли, но и на удовлетворение потребностей и учета интересов сотрудников в процессе своей деятельности.
Японский менеджмент и, в частности, японская модель управления стали предметом особого обсуждения с 1970-х гг. Считалось, что именно японская модель управления персоналом является главным конкурентным преимуществом, которая и позволила японским компаниям занять лидирующие позиции на мировом рынке, а японской экономике стать одной из крупнейших экономик мира.
Японская модель управления персоналом на сегодняшний день признана лучшей и самой продуктивной системой во всем мире, так как именно японские менеджеры наиболее эффективно используют человеческий ресурс. Япония стала первой страной, которая в основу развития системы управления вложила «человеческое лицо». Японские предприниматели начали активно привлекать в свои компании все большее количество людей, что является единственным недефицитным ресурсом в стране. 
Значимость исследования японских технологий управления человеческими ресурсами заключается в том, что именно японские компании достигли высоких результатов в ведении своего бизнеса, став примером для многих зарубежных компаний. Во всем мире известно качество выпускаемой японской продукции. Именно технологии японских компаний послужили к созданию бережливого производства. До сих пор исследователи японского менеджмента поражаются масштабами развития японских компаний.
В виду вышеуказанного, в условиях высокой конкуренции, где в качестве одного из ключевых факторов успеха является человек, особую актуальность приобретает изучение японской модели управления персоналом.

Заключение:

Система управления персоналом представляет собой совокупность различных приемов, методов и технологий работы с персоналом. Основной целью управления персоналом является деятельность, направленная на обеспечение предприятия персоналом, при условии их грамотного и оптимального использования, а так же их дальнейшее развитие внутри предприятия.
В качестве одной из эталонных моделей управления персонала признается японская модель. Современная японская модель управления приобрела некий дух открытости, что позволяет подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Японская модель управления представляет собой синтез зарубежных идей, сохранив культурно-исторические и ментальные особенности своей страны. Для того чтобы полно осознать природы современной управленческой мысли Японии, необходимо понимать черты традиционной японской культуры и ее корни.
Рассматривая японскую модель управления персоналом можно выделить несколько особенностей.
Во-первых, в основе японской модели лежит коллективизм и однородность. Личность признает себя, в первую очередь, как неотъемлемого члена группы, а свою индивидуальность воспринимает как индивидуальность части целого.
Во-вторых, в качестве необъемлемого атрибута японской модели управления персоналом является непрерывное обучение, которое позволяет совершенствовать свои профессиональные способности. При этом материальная составляющая не является доминирующей в японской модели, так как японцы уверены, что самосовершенствование само по себе приносит огромное удовольствие.
В-третьих, японцы получают некое удовольствие от ощущения зависимости, которое определяется вертикальной связью в структуре коллектива, воспринимается как гарантия безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Японцы, в своем большинстве, не стремятся занимать руководящие посты, что связано с повышенной ответственностью японских руководителей.
В-четвертых, японская модель управления основана на методе бережливого производства.
В-пятых, глава японской компании отождествляется с отцом. Соответственно, между сотрудниками установлена неформальная атмосфера, конфликтные ситуации сведены к минимуму.
В-шестых, в Японии, фирма, где работает индивид, воспринимается как вторая семья, организм, у которого есть душа.
В-седьмых, наличие системы/гарантии пожизненного найма, которая сохраняется даже после смены руководства.
В-восьмых, в японских компаниях существует не больше четырех уровней управления. Если предстоит расширение бизнеса, то его дробят. В результате, сэкономленные денежные средства перераспределяются на премии и различные выплаты сотрудникам.
В-девятых, руководитель компании помимо профильного образования имеет психологическое образование. Управленец-психолог для японской практики является обычным явлением, ведь психологическое здоровье каждого сотрудника превыше всего.
В-десятых, в японских компаниях нет четкого разграничения обязанностей. Сотрудник может работать не на одном участке, а на нескольких. При этом важно отметить, что заработная плата определяется трудовым стажем и возрастом.
 

Фрагмент текста работы:

 
Глава 1 Система управления персоналом 

Важнейшим критерием эффективной деятельности организации является человеческий капитал и результаты его труда. Каждая компания может и должна использовать рационально организованный труд. Компании во всех отраслях становятся все более похожими по своим услугам и предложениям на мировом рынке. Следовательно, необходимо выгодно позиционировать себя за счет управления качеством, ориентации на клиента и эффективной рыночной экономики. Выбор подходящих сотрудников играет решающую роль для всей организации. Чтобы «продолжать борьбу» за квалифицированных работников, необходимо своевременно обеспечить надвигающуюся нехватку квалифицированных работников. Любой, кто готовит молодых специалистов в собственной компании, меньше зависит от рынка труда.
Управление персоналом включает в себя все задачи в области управления персоналом, развития, планирования и администрирования. Разработка системы управления персоналом не является обязанностью отдельных отделов или лиц, но является задачей всех руководящих должностей, таких как отдел кадров или руководство. Основная цель   повысить удовлетворенность сотрудников или, скорее, защитить их, поскольку это связано с творчеством и продуктивностью в работе [1].  
В результате грамотно организованного труда персонала можно сократить расходы на персонал и повысить конкурентоспособность компании. Основными задачами управления персоналом являются подбор, использование и продвижение работников. Это также включает перспективное и стратегическое планирование.
Управление представляет собой сложный, неоднозначный и многогранный процесс, требующий от трудового коллектива не только профессиональных навыков, знаний и высокой квалификации, но и творческого подхода, практического опыта и личностных качеств сотрудников. Исходя из этого, можно говорить о том, что в современных реалиях особое место занимает управление людьми, которое включает обеспечение сотрудничества между членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, мотивацию работников и т.д.