Контрольная работа на тему Контрольная

Содержание:

1.
Структура конфликта. Краткая характеристика участников конфликта, мотивов
конфликта, предмета конфликта, позиций конфликтующих сторон конфликтной
ситуации. 3

2. Динамика конфликта. Вероятность разрешения конфликта на
каждой стадии конфликта. 5

3. Способы урегулирования конфликта. Особенности
административных способов урегулирования конфликта. 9

4. Особенности урегулирования конфликтных ситуаций в
области управления персоналом. 11

Список литературы.. 13

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1. Структура конфликта. Краткая характеристика участников
конфликта, мотивов конфликта, предмета конфликта, позиций конфликтующих сторон конфликтной
ситуации Конфликт – это всегда сложный и многоплановый социальный феномен.
В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические
общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами.

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей,
элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными
структурными элементами конфликта являются:

1. Стороны конфликта – это те субъекты социального взаимодействия,
которые находятся в состоянии конфликта, явно или неявно поддерживают конфликтующих.
Также они называются субъектами конфликта. Участники конфликта могут обозначаться
в терминах ролевых позиций, в рамках которых в данной ситуации осуществляется взаимодействие
их («начальник – подчиненный», «муж – жена», «отцы и дети»). Переход конфликтующих
сторон непосредственно к конфликтным взаимодействиям начинается с действий одного
из них, а участник конфликта, который проявляет инициативу, является инициатором
конфликта.

2. Предмет противостояния – это то, из-за чего конфликт возникает.
Предметы конфликтов отличаются многообразием, охватывают большую часть сфер человеческой
деятельности: экономика, семья, идеология, образование, быт. Предмет конфликта сам
по себе может быть четким или нечетким (размытым). Предметом конфликта может стать
конкретные объекты, конкретные возможности, или какое - либо ценностное утверждение,
мнение другого исключающее, а также соблюдение или несоблюдение определенных правил.

3. Образ конфликтной ситуации представляет собой отображение
предмета конфликта в сознании субъектов взаимодействия. Конфликтная ситуация – это
те накопившиеся противоречия, которые связаны с деятельностью субъектов социального
взаимодействия и создают почву для начала реального противоборства между ними. Образ
конфликтной ситуации среди участников конфликта обычно не совпадает. На развитие
конфликтной ситуации могут влиять такие факторы, как:

– Социокультурные факторы, включающие культурные формы разрешения
и протекания конфликтов;

– Ситуационные факторы, определяющие направленность конфликта
на смягчение или ужесточение, которые учитывают и собственные характеристики участников,
и действие третьей силы.

4. Мотивы конфликта представляют собой внутренние побудительные
силы, которые подталкивают субъектов взаимодействия к конфликту (мотив выступает
в форме потребности, интереса, цели, идеала, суждения).

5. Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем участники конфликта
заявляют друг другу в процессе конфликтного взаимодействия.

Итак, Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация +
инцидент, где:

- участники – это субъекты, непосредственно вовлеченные во все
фазы конфликта, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий,
связанных с деятельностью другой стороны;

- объект – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие,
вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты;

- конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого
противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет
свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы;

- инцидент – это практические действия участников конфликтной
ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на
обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.


2. Динамика конфликта. Вероятность разрешения конфликта
на каждой стадии конфликта Динамика конфликта является ходом развития, изменения конфликта
под влиянием его внутренних механизмов и внешних факторов.

В динамике конфликта выделяют свои этапы: латентный период, проявление
конфликта, активный период, последствия конфликта.

Латентный период (предконфликт), в свою очередь, включает этапы,
представленные:

1. Возникновением объективной проблемной ситуации. Если не считать
случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной
проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия
между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.). Так как
противоречие еще не осознанно и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют
проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин.
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную
возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании
с субъективными факторами. Одно из условий такого перехода - осознание объективной
проблемной ситуации.

2. Осознанием объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности
как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения
противоречия составляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реализации
интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно,
с искажениями. Субъективность восприятия порождается не только природой психики,
но и социальными различиями участников коммуникации. Сюда относят ценности, социальные
установки, идеалы и интересы. Индивидуальность осознания порождается также различиями
в знаниях, потребностях, других особенностях участников взаимодействия. Чем сложнее
ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность ее искажения оппонентами.

3. Попытками сторон разрешить объективную проблемную ситуацию
неконфликтными способами. Осознание ситуации противоречивой не всегда автоматически
влечет конфликтное противодействие сторон. Часто они, или одна из них, пытаются
решить проблему неконфликтными способами (убеждением разъяснением, просьбами, информированием
противостоящей стороны). Иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания
проблемной ситуации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют
свои интересы и фиксируют позиции.

4. Возникновением предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации
воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация
может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то общественно
важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная
угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Именно ощущение
непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является
«пусковым механизмом» конфликтного поведения.

Следующий этап динамики конфликта – проявление конфликта – этап,
когда оба субъекта осознали конфликтную ситуацию и готовы начать активное конфликтное
взаимодействие.

Третий этап – активный период или конфликтное взаимодействие
или собственно конфликт, включающий: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное
противодействие; завершение конфликта.

Инцидент является первым столкновением сторон, пробой сил, попыткой
с помощью силы разрешить проблему в свою пользу. Взаимные конфликтные действия способны
видоизменять усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы
для дальнейших действий, борьбы и т.д. Такой процесс получил название «эскалация
конфликта».

Фаза эскалации разбивается на четыре этапа: начало эскалации;
силовое (не обязательно физическое) действие; накал страстей и кульминация.

Начало эскалации является резкой интенсификацией борьбы оппонентов.

Силовое действие представлено парадоксальными ожиданиями участников:
обе стороны надеются с помощью нажима и твердости вызвать перемену позиций оппонента,
но никто не готов добровольно уступить.

Накал страстей – психологический возраст конфликтующих соответствует
6-8 годам, когда образ «другого» еще сохраняется, но человек больше не считается
с мыслями, чувствами, положением этого «другого».

Кульминация представляет собой абсолютизацией негативной оценки
оппонента и позитивной – себя.

Сбалансированное противодействие предполагает, что стороны продолжают
противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что
продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению
согласия еще не предпринимаются.

Завершение конфликта – это переход от конфликтного противодействия
к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Главные формы
завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание
в другой конфликт.

Последний этап динамики конфликта – послеконфликтный период (последствия
конфликта) включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную
нормализацию их отношений.

Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда
не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями,
осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания,
отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Однако
негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать
отношения.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами
важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление
негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление
доверия.

Как показывает практика, существует зависимость длительности
конфликтов и их итогов. Руководитель обычно добивается своих целей в скоротечных
конфликтах. Чем продолжительнее конфликт, тем меньше шансов у руководителя на успешный
для него результат.

Противоположным является соотношение длительности конфликта и
его успешности для подчиненного. На конфликты продолжительностью до полумесяца приходится
13% конфликтов, в которых победил подчиненный. На конфликты продолжительностью до
6 месяцев приходится уже 26,6% конфликтов с победой подчиненного.

Это может быть объяснено следующим образом. Чем справедливее
требования руководителя к подчиненному, тем больше у него шансов на разрешение конфликта
в свою пользу, тем скоротечнее конфликт. И наоборот, чем менее начальник прав в
конфликте, тем настойчивее в борьбе его оппонент – подчиненный, тем длительнее конфликт,
так как руководитель, даже если он не прав, не настроен на уступку.

В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-
личностная основа конфликта. При длительном противоборстве объект, по поводу которого
начался конфликт, отходит на второй план, и борьба идет по поводу претензий, оскорблений,
грубости, которые были допущены в ходе конфликта. Происходит замена деловой сферы
конфликта.

Таким образом, при развитии динамика конфликта имеет четыре фазы:
латентный период, проявление конфликта, активный период и послеконфликтные действия.


3. Способы урегулирования конфликта. Особенности административных
способов урегулирования конфликта Способы урегулирования конфликта:

1. Уход или уклонение, в процессе которого конфликтующие
стороны стараются избежать конфликта или уйти от него.

2. Сглаживание, которое характеризуется поведением,
продиктованным убеждением, что не нужно конфликтовать.

3. Принуждение, в процессе которого появляются попытки
заставить принять свою позицию противоположной стороной любой ценой.

4. Компромисс, который характеризуется принятием позиции
противоположной стороны конфликта, но лишь в некоторой степени.

5. Решение проблемы, в процессе которого происходит
признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с другими точками
зрения для понимания причин конфликтов и нахождения курса действий, который
будет приемлем для всех сторон.

6. Соперничество заключается в навязывании другой
стороне выгодного для себя решения.

7. Переговоры представляют собой набор тактических приемов,
направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

8. Сотрудничество считается наиболее эффективной
стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к
конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как
противника, а как союзника в поиске решения.

Административные способы и методы преодоления (разрешения)
конфликтов рассматривают как силовое разрешение конфликта (подавление интересов
конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения
конфликтующих), так и «по приговору» (решение комиссии, приказ руководителя
организации, решение суда). Применяя данные методы, руководитель опирается
прежде всего на законодательные, правовые и нормативные акты. В современной
практике администрирования широко применяются следующие методы.

Дисциплинарные отношения как метод управления
конфликтами включают в себя общественные отношения, складывающиеся по поводу
соблюдения определенных норм и правил поведения. Дисциплина – показатель уровня
развития организации, нравственного здоровья коллектива. По содержанию
дисциплинарные отношения делят на охранительные, поощ­рительные, воспитательные
и организационные.

Метод лидерства включает следующие компоненты: власть,
основанная на законе (традиционная власть); власть, основанная на
вознаграждении и поощрении; экспертная власть; эталонная власть (основанная на
влиянии примера); власть путем убеждения, влияние через участие в управлении.

Установление испытательного срока и подписание
контракта, в рамках которого, как правило, оговариваются функции и условия
работы.

Оценка трудовой деятельности возникает как реакция на
результаты труда работника. Оценка делится на виды: производительности, личных
качеств, стиля деятельности, качеств руководителя, профессиональных
способностей, поведения в экстремальных ситуациях и т. п.

Метод движения кадров (повышение, понижение, пере­вод и
увольнение). Увольнение может происходить по инициативе работника и
администрации, при этом соблюдение этических правил является обязательным
условием.

Организационное развитие предприятия (организация
труда) является довольно результативным методом в управлении конфликтами.

Изменение задач и функций предприятия, эффективное
продвижение на рынке, повышение производительности труда и, как следствие,
усиление социальной защищенности работников приводят к угасанию конфликтных
ситуаций.


4. Особенности урегулирования конфликтных ситуаций в
области управления персоналом Для управления конфликтами есть определенная
последовательность действий:

1. Важно определить проблему в существующих целях.

2. После выявления проблемы стоит обозначить способы
решений, которые устроят все стороны.

3. Все внимание надо сосредоточить на выбранной проблеме, а
не на личностных характеристиках сторон.

4. Необходимо повысить обоюдное влияние и улучшить обмен
информационными данными. Это создаст прекрасную атмосферу доверия.

5. В процессе общения нужно создать положительное
расположение оппонентов друг к другу. При этом надо проявить симпатию и
внимательно выслушивать чужое мнение и высказывания другой стороны.
Естественно, нельзя проявлять и показывать гнев, негатив и угрозы.

Приведем некоторые из методов, приемов, благодаря которым
можно снять напряжение, освободиться от раздражения и гнева. Методы,
позволяющие снять напряжение:

1. «Переключения» на другой вид деятельности – связан с
двигательной активностью, требующей физического напряжения, благодаря которой сжигается
адреналин.

2. «Визуализации» – мысленно выразите свои чувства и
переживания человеку, который вызвал негативную реакцию.

3. «Заземление» – представьте: гнев входит в вас от
оппонента как пучок отрицательной энергии. Затем представьте себе, как эта
энергия опускается в ноги и свободно уходит в землю.

4. «Внутренний луч» – можно использовать на начальной стадии
раздражения, когда происходит нарушение самоконтроля, исчезает психологический
контакт в общении, появляется отчуждение.

5. Еще один способ снятия психологического напряжения,
который состоит в том, чтобы не просто взглянуть на ситуацию, которая привела к
такому состоянию, а спросить себя: «Какой урок я могу извлечь из этой ситуации,
чтобы быть подготовленным к аналогичным случаям в будущем? Как я могу
приобрести уверенность в себе, если столкнусь с подобным случаем снова?» Такой
подход поможет освободиться от отрицательных эмоций, поскольку научит поступать
грамотно в аналогичных ситуациях и избежать стресса.

Профилактика конфликтов заключается в том, чтобы слушать и
слышать друг друга. Кроме этого, необходимо вовремя озвучивать свои желания,
потребности и интересы не ожидая, что они будут угаданы партнером. Если
соблюдать эти два правила профилактики конфликтов, количество конфликтных
ситуаций в жизни будет сведено к минимуму.

Профилактическая деятельность должна учитывать пределы
вмешательства, но она необходима, и начинать ее нужно с выявления источника
конфликта, а для этого нужно:

1. Знать потенциально возможные причины возникновения напряжения.
Ими могут быть как внешние, так и внутренние проблемы.

2. Вторым шагом будет необходимость выявить скрытые
препятствия.

3. Следующим – коррекция проблемы путем соответствующей
реакции. Возможными выходами являются: наладить общение, найти компромисс;
занять оборонительную позицию; изменить стратегию и тактику.

Практика показывает, что главная ставка делается на линию
сотрудничества, что является целью всех средств и методов управления на
психологических и организационных уровнях, хотя иногда можно использовать и
конкуренцию.

Знание основ психологии
конфликтов помогает людям разрешать не только личные, но и рабочие разногласия.
И в каждом таком столкновении с помощью психологии конфликтов люди стараются
искать пути выхода их них с наименьшими моральными и эмоциональными потерями.