Контрольная работа на тему Дайте характеристику такому виду документа как «служебный контракт» (структура, содержание, оформление )

Содержание:

Введение. 3

1.Служебный контракт и процедура его заключения.. 4

2. Проблемные аспекты правового регулирования служебного
контракта.. 8

Заключение. 13

Список источников и литературы.. 14

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена следующими
факторами. Развитие и совершенствование нормативной базы государственной службы
Российской Федерации, в том числе трудовых отношений государственных служащих,
является необходимым элементом для эффективной деятельности властных
учреждений.

Таким образом, преобразование «трудового договора» в
«служебный контракт» на государственной гражданской службе, привнесший немало
споров и вопросов в отечественную правовую науку.

Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – ФЗ №79),
определяет порядок, подробные условия заключения контрактов в виде сложного
процессуального способа оформления служебных отношений на гражданской службе и
государственной гражданской службе субъектов РФ.

Наличие сходств и специфичных различий между служебным
контрактом и трудовым договором обусловило важность проводимого исследования.
Актуальность исследования заключается в выявлении особых признаков заключения
служебного контракта при поступлении государственной гражданской службе
Российской Федерации.

Целью данной работы является изучение такого вида
документа как «служебный контракт».

Структура работы. Данная работа состоит из введения, в
котором раскрывается актуальность выбранной темы, ставятся цели и задачи, двух
параграфов, в которых раскрывается сущность рассматриваемого  в данной работе вопроса, заключения, в
котором делаются выводы и библиографического списка, который содержит перечень
материалов, использованных при написании данной работы.

Заключение:

Исходя из вышеуказанного, сама процедура заключения
служебного контракта насыщенна бюрократическими требованиями к кандидату на
замещение должности, и имеет отличия от трудового договора.

Учитывая специфику служебного контракта и важность
регулирования служебных отношений, предлагается законодателю унифицировать саму
процедуру заключения контракта. А также рассмотреть возможность использования
электронных систем для ведения реестра кандидатов на замещение должностей
гражданской службы.

Таким образом, несмотря на исключительную важность
института служебного контракта для работы государственного аппарата, на
сегодняшний день административно-правовое регулирование этой сферы имеет
множество пробелов.

В данной работе перечислены далеко не все из них,
однако она имеет целью предложить свое видение как неточностей, так и их
исправления путём указанных поправок, в частности расширение применения правил
трудового законодательства в сфере гражданской службы, как, например,
регулирование изменения условий служебного контракта, а также расширение
гарантий защиты гражданских служащих, в том числе от произвола со стороны их
руководителей.

Фрагмент текста работы:

1. Служебный контракт и процедура его
заключения Понятие «служебный контракт» раскрывается в ст. 23 ФЗ
№79: «Служебный контракт - это соглашение между представителем нанимателя и
гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о
прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы.
Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон». Понятие
«соглашение», как указывается в комментариях к ФЗ №79, позволяет говорить о
совокупности в его содержании существенных и дополнительных условий.
Существенными условиями заключения служебного контракта являются обязательные
элементы, без которых служебный контракт не может быть заключен. Служебный
контракт может заключаться впервые, т.е. при поступлении гражданина на
государственную службу, либо в связи с изменением существенных условий
служебного контракта, говоря иными словами – перевод гражданского служащего на
иную должность гражданской службы внутри государственного органа или в иной
государственный орган.

Само заключение служебного контракта согласно ст. 26 ФЗ
№ 79, сложено из ряда процессуальных этапов:

Гражданин, поступающий на гражданскую службу,
предъявляет перечень необходимых документов, указанных в ч. 2 ст. 26 ФЗ №79.
Следует отметить как отличие с перечнем документов, предусмотренных ст. 65
Трудового Кодекса Российской Федерации, необходимость подачи сведений о
доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и заполнения
анкеты установленной формы; Представитель нанимателя предоставляет гражданину
проект служебного контракта для согласования его условий, а также тексты
должностного регламента, правил служебного распорядка, и иных документов,
имеющие отношение к исполнению гражданским служащим должностных обязанностей,
для ознакомления; Завершающим этапом служит подписание служебного
контракта и вступление его в юридическую силу.

В служебный контракт включается набор прав и
обязанностей предусмотренных статьей 23 Федерального закона "О
государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от
27.07.2004[1].

Существенными условиями служебного контракта являются:
должность, дата, права и обязанности, условия медицинского страхования, условия
работы, служебный распорядок, условия по оплате.

Возможны дополнительные условия контракта, к ним
относят: установление испытания, неразглашение сведений, которые отнесены к
государственной тайне, обязательство о прохождении службы после обучения и
иное.

При заключении срочного контракта, указываются срок и
основания заключения срочного служебного контракта.

В контракте также указывается ответственность сторон.
Исполнение обязанностей вне контракта, не допускается.

Служебный контракт, как правило, заключается в двух
экземплярах в письменной форме, подписывается представителем нанимателя и
гражданином, поступающим на службу. Один из экземпляров остается у гражданина,
второй приобщается к личному делу.

Статьей 25 79-ФЗ регулируется срок действия служебного
контракта. Представитель нанимателя имеет право на заключение контракта на
неопределенный срок, а также срочного контракта.

Срочный контракт может заключаться на срок от одного
года до пяти лет.

В случае если государственный служащий исполняет
возложенные обязанности по контракту, заключенному на неопределенный срок и
достиг возраста 60 лет, контракт перезаключается на срочный.

Дальнейшее замещение государственной должности с
лицом, достигшим данного возраста, не допускается.

По решению представителя нанимателя возможна ситуация
заключения срочного трудового договора на замещение должности, не являющейся
должностью государственной гражданской службы, а именно, при достижении
предельного возраста и в случае окончания действия контракта.

При заключении данного договора учитываются
особенности (состояние здоровья, образования и иные).

Претендент на замещение государственной должности
обязан представить заявление, собственноручно заполненную анкету, паспорт,
документ, подтверждающий трудовую деятельность, образовательную деятельность,
ИНН, справку, подтверждающую доходы лица и членов семьи и иные документы.

Представитель нанимателя в случае заключения контракта
обязуется ознакомить гражданина с режимом служебного времени и иными актами,
соответствующими роду деятельности.

Характеристика служебного контракта в целом схожа с
трудовым договором, данное обстоятельство является недостатком, так как
контракт имеет специфические черты.

Взяв в основание такой правовой институт, уже
отработанный в практической деятельности, законодатель внёс особенности,
порядок заключения, структура служебного контракта, которая в настоящее время
наполнена более новым содержанием.

Одной из основных черт служебного контракта и
трудового договора являются положения, которые выражают свободу труда, право
равного доступа к службе, запрет дискриминации, равные условия поступления на
службу и иные.

К общим чертам возможно также отнести: договорную
основу, процесс труда, основанный на общих принципах и нормах международного
права и федеральном законодательстве.

Особенностью контракта и договора является их разная
правовая природа, применение различных норм права.

Основания прекращения служебного контракта в некоторых
случаях схожи с основаниями в трудовом законодательстве.

Из вышеуказанного следует, что заключение служебного
контракта – являясь сложной процедурой и состоит из вышеуказанных
процессуальных этапов, которые обязательны для всех претендентов. По мнению
Гарячук И.Н., который утверждал, что служебные отношения возникают с момента
подачи гражданином, поступающим на гражданскую службу, документов для поступления
на государственную гражданскую службу, такого же мнения придерживался А.Ф.
Ноздрачев.

Так, в соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием
возникновения трудовых отношений является сам трудовой договор, так как приказ
о приеме на работу издается работодателем на основе уже заключенного трудового
договора, следовательно. В этом случае, приказ (распоряжение) носит формальный
характер.

Важной особенностью при заключении служебного
контракта А.А. Осин выделяет срок с момента издания акта государственного
органа о назначении на должность гражданской службы до момента заключения
служебного контракта, т.к. в законе данный срок не установлен. Как известно, в
ТК РФ закреплено трехдневный срок подписания приказа (распоряжения)
работодателя о приеме на работу работником со дня подписания трудового договора. 2. Проблемные аспекты правового регулирования служебного контракта Анализ законодательства о гражданской службе позволяет
выделить три группы проблем, которые возникают как в сфере правового
регулирования, так и при непосредственном применении норм о служебном
контракте: проблемы заключения служебного контракта, проблемы при его изменении
и проблемы, связанные с прекращением служебного контракта и служебных
отношений.

Важнейшей проблемой первой группы является определение
момента возникновения служебных отношений.

В соответствии со ст. 16 Трудового Кодекса Российской
Федерации (далее – ТК РФ) «трудовые отношения возникают между работником и
работодателем на основании трудового договора»[2], то
есть он является основным и достаточным юридическим фактом, лежащим в основе
возникновения трудовых правоотношений. Приказ о приеме на работу издается
работодателем на основе уже заключенного трудового договора и просто оформляет
прием на работу.

При этом приказ, в силу ст. 68 ТК РФ, не может
противоречить договору. При приеме на гражданскую службу предусмотрена иная
последовательность действий. В трудовом законодательстве этот вопрос частично
затронут (ст. 16 ТК РФ), однако последовательность действий при поступлении на
службу раскрывает уже служебное законодательство. Согласно п. 1 ст. 26 ФЗ № 79,
служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о
назначении на должность гражданской службы. При этом закон умалчивает о
конкретном моменте возникновения служебных отношений, что имеет
непосредственное практическое значение, например, в случае, когда необходимо
решить вопрос о законности действий гражданского служащего в период между
вынесением в отношении его акта о назначении и заключением с ним служебного
контракта. Наука по этому поводу предлагает две диаметрально противоположные
точки зрения: подходы школ административного и трудового права.

Первый подход (А. В. Гусев, А. А. Гришковец) говорит,
что гражданин уже является гражданским служащим с момента подписания акта о его
назначении. Служебный контракт же не является юридическим фактом и носит
добавочный характер. А. А. Гришковец, а также А. К. Соловьева вообще предлагают
избавиться от данного института в служебном законодательстве, так как в этом
случае «существенно упростилась бы процедура поступления на государственную
службу»[3].

Второй подход (Л. А. Чиканова, Г. Зайцева), по нашему
мнению, представляется более реалистичным, так как в силу ст. 13 ФЗ № 79,
гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на
должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и
со служебным контрактом[4].
Кроме того, именно служебный контракт устанавливает важнейшую составляющую
служебных отношений – права и обязанности служащего (ст. 23 ФЗ № 79), без
закрепления которых говорить о его правомочности просто нельзя. Акт же о
назначении на должность гражданской службы, по мнению Л. А. Чикановой, является
«фактически предпосылкой заключения служебного контракта»[5].

Таким образом, целесообразно внести в ч. 1 ст. 23 ФЗ №
79 пункт, в котором указать, что момент заключения служебного контракта является
моментом начала служебных отношений представителя нанимателя и служащего.
Вторая проблема связана с первой и возникает из пробела в законодательстве по
поводу конкретных юридических последствий отказа прошедшего по конкурсу
гражданина подписывать предложенный вариант служебного контракта уже после
издания акта о его назначении на должность.

Такие авторы, как М. В. Пресняков и С. Е. Чаннов
полагают, что гражданин в этой ситуации уже наделен статусом гражданского
служащего, а значит, подлежит увольнению[6]. Но в
этом случае мы опять натыкаемся на пробел: по какому основанию необходимо
прекратить с гражданином служебные отношения в данном случае. Сами ученые
полагают, что по пп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 37 ФЗ № 79 (прогул). Однако, сама статья
37 носит название: «Расторжение служебного контракта по инициативе
представителя нанимателя». Как можно расторгнуть служебный контракт, если он
ещё не был заключен.

Подобную проблему в применении положений ФЗ № 79
возможно разрешить благодаря законодательному закреплению последствий отказа
гражданина от подписания служебного контракта после прохождения конкурсной
процедуры примерно в следующем виде:

«При наличии уважительной причины отказа гражданскому
служащему должна быть предложена соответствующая должность гражданской службы в
другом государственном органе или, при ее отсутствии, включение его в кадровый
резерв.

При отказе от предложения — уволить с гражданской службы
по отдельному, специально внесенному в ст. 33 ФЗ № 79 основанию.

При отсутствии уважительной причины — уволить с
гражданской службы по отдельному, специально внесенному в ст. 33 ФЗ № 79
основанию. Дефиницию термина «уважительная причина…» также предусмотреть в ФЗ №
79».

Вторая, обозначенная выше, группа проблем,
представляет собой проблемы регулирования изменения служебного контракта, и в
частности, по инициативе представителя нанимателя. Сравнивая этот момент с
трудовым законодательством, мы видим, что в силу ст. 74 ТК РФ работодатель по
своей инициативе может изменить условия трудового договора только «по причинам,
связанным с изменением организационных или технологических условий труда
(изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация
производства, другие причины)»[7].
Причины изменения существенных условий служебного контракта в административном
законодательстве не прописаны, что развязывает представителю нанимателя, то
есть руководителю органа государственной власти, руки в этой ситуации, и с его
широкими полномочиями, это может привести к произволу и ущемлению прав
гражданского служащего. Судебная практика также свидетельствует, что основание
увольнения «в связи с отказом гражданского служащего от предложенной для
замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных
условий служебного контракта» во многих случаях признается незаконным[8]. Во
избежание таких проблем, и в целях укрепить гарантии государственного служащего
законодателю необходимо:

1. В ст. 29 ФЗ № 79 указать конкретные причины, по
которым он инициирует изменение существенных условий служебного контракта;

2. В этой же статье указать, что изменение любых (а не
только «существенных») условий служебного контракта должно производиться только
по письменному согласию обоих сторон (по аналогии со ст. 72 ТК РФ);

3. В ст. 28 – какие из изменений относятся к переводам
гражданского служащего.

Третья группа указывает на проблемы института
прекращения служебных отношений. Одним из самых спорных оснований расторжения
служебного контракта является утрата доверия. Подробно данный вопрос
урегулирован ст. 59.2 ФЗ № 79. Однако к её содержанию остаются вопросы.

Во-первых, закон не раскрывает дефиницию «утрата
доверия», что говорит о её оценочном характере, то есть служащий будет зависеть
от конкретного руководителя, а этот факт сам по себе может привести к
правонарушениям, и в частности, когда «руководитель покрывает подчиненных и у
них между собой складывается «доверие»[9].
Некоторые учёные также выделяют проблему с таким основанием, как конфликт
интересов, но Письмо Минтруда РФ по этому поводу дает достаточные разъяснения,
поэтому останавливаться на этом мы не будем[10].

Во-вторых, обязан ли руководитель государственного
служащего уволить его в связи с утратой доверия при наличии доказанного факта
правонарушения или применить менее строгую санкцию? Ученые по этому вопросу
приходят к противоположным выводам. На наш взгляд, следует проводить градацию
санкций, как предлагал Р. С. Сорокин[11].
Пункт 1 ст. 59.2 ФЗ № 79 следует изложить так: «Гражданский служащий может быть
уволен в связи с утратой доверия в случае…». То есть, после установления
состава правонарушения, совершенного служащим, ему может быть назначено как
увольнение в связи с утратой доверия, так и более мягкое взыскание из перечня в
ст. 59.1». [1] Федеральный закон
от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.10.2018) «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ». 02.08.2004. №
31. ст. 3215. [2] Трудовой кодекс
Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // «Собрание
законодательства РФ». 07.01.2002. № 1 (ч. 1), ст. 3. [3] Соловьева А. К.
Служебный контракт государственного служащего: правовое регулирование //
Управленческое консультирование. 2019. № 3. С. 28- 45. [4] Федеральный закон
от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.10.2018) «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ». 02.08.2004. №
31. ст. 3215. [5] Чиканова Л. А.
Правовое регулирование служебных отношений на государственной гражданской
службе: вопросы теории и практики // Журнал российского права. 2015. № 4. С.
61-73. [6] Пресняков М. В.,
Чаннов С. Е. Административно-правовое регулирование служебных отношений: теория
и практика. — Саратов. 2018. 412 с. [7] Трудовой кодекс
Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // «Собрание
законодательства РФ». 07.01.2002. № 1 (ч. 1), ст. 3. [8] Решение по делу №
2-906/2011 от 27.12.2011, решение по делу № 2- 905/2011 от 26.12.2011, решение
по делу № 2-903/2011 от 26.12.2011 г. Артемовского городского суда Свердловской
области // СудАкт. [Электронный ресурс] // URL: https://
sudact.ru/regular/doc/AzJsHMXXmvxr/. Дата обращения: 30.05.2021г. [9] Лазарева Н. Е.
Увольнение за утрату доверия // ЭЖ-Юрист. 2013. № 25 / [Электронный ресурс] //
URL: http://www.center-bereg.ru/n304.html. Дата обращения: 01.12.2018 г. [10] Письмо Минтруда
России от 15.10.2012 № 18-2/10/1-2088 «Об обзоре типовых случаев конфликта
интересов на государственной службе Российской Федерации и порядке их
урегулирования» (вместе с «Обзором типовых ситуаций конфликта интересов на
государственной службе Российской Федерации и порядка их урегулирования») //
СПС «Консультант Плюс». Дата обращения: 01.12.2018 г. [11] Сорокин Р. С.
Увольнение с государственной службы в системе мер противодействия коррупции //
Вестник Поволжского института управления. № 2(53). 2016. С. 25-30.