Контрольная работа на тему 22. Процессуальные теории мотивации.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты изучения мотивации.. 5

1.1 Мотивация персонала: основные понятия. 5

1.2 Механизмы внутренней и внешней мотивации. 9

Глава 2. Характеристика основных теорий мотивации.. 19

2.1 Основные теории мотивации. 19

2.2 Процессуальные теории мотивации. 21

Заключение. 25

Список литературы.. 26

Введение:

Популярность применения системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии неуклонно растет и в России. Тема мотивации труда широко описывается в научной литературе, проводятся социологические исследования, семинары, тренинги и мастер-классы.

Изучение проблемы мотивации труда на предприятии, бесспорно, повышает конкурентоспособность и способствует росту прибыли организации. Система управления не сможет эффективно функционировать без разработанной стратегии мотивации, которая напрямую взаимосвязана с развитием бизнеса предприятия.

Помимо повышения благосостояния предприятий, мотивация труда способствует развитию и улучшению качеств, совершенствующих профессионализм работника. Таким образом, работник любой из сфер деятельности может добиться повышения в должности и тем, улучшить качество своей жизни.

Актуальность темы выражается в том, что через знания о человеке, возможно мотивировать его на решение главной задачи – увеличения прибыли и роста организации. Благодаря этим знаниям можно создать свою концепцию мотивации труда и управления персоналом. Понимая потребности своих работников, руководству также удастся избежать ошибок в ведении деятельности, влекущих за собой тяжелые последствия.

Целью работы является изучение особенностей процессуальных теорий мотивации.

Задачами работы являются:

- рассмотреть мотивацию персонала: основные понятия;

- определить механизмы внутренней и внешней мотивации;

-привести основные теории мотивации;

- выявить процессуальные теории мотивации

Объектом исследования является процессуальные теории мотивации. Предмет исследования – система управления мотивацией персонала

При написании работы применялись следующие источники литературы: Дейнека А. В. «Управление персоналом организации», Петрова Ю.А. «Лучшие способы мотивации персонала», Ветлужских Е. «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика», Краснянская, И.А. «Мотивация труда персонала организации», Анисимов В.М. «Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика», Власова, Е. «Cистема мотивации: как привлечь и удержать», Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. «Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», Краснянская, И.А., Строкаль, А. «Мотивация труда персонала организации».

Реферативная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложения.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного исследования были рассмотрены следующие аспекты особенностей мотивации сотрудников в условиях дистанционной занятости:

В изучение мотивации, также входят вопросы исследования основных факторов, способствующих стимулированию сотрудников к выполнению своих обязанностей. Мотивирующие факторы часто не подходят для каждого сотрудника. Зачастую, к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход, учитывающий его особенности: пол, возраст, образование, социальный статус и так далее. Так, при, верно, подобранной программе мотивации работник, не подающий надежд, может стать ведущим специалистом в своей сфере.

Практически все теории не затрагивают индивидуальные особенности работников, а предполагают, что все действия в различных ситуациях можно предугадать заранее, ссылаясь на их однотипность.

рассмотрев наиболее популярные способы стимулирования, стал виден обширный спектр возможностей мотивирования персонала. При их грамотном применении можно добиться создания заинтересованности к работе и отличных результатов. Использование денежного стимулирования персонала достаточно просто в применении и соответственно, при наличии хорошей финансовой базы – реализуемо.

Однако, как часто бывает одного материального стимулирования для мотивации персонала недостаточно. Нематериальное стимулирование способствует поддержанию положительного психологического климата персонала, формирует у них чувство присутствия взаимной поддержки за счет объединения единой целью, структурирует всю деятельность организации и зачастую не требует существенных капиталовложений.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения мотивации

1.1 Мотивация персонала: основные понятия

Мотивация в широком смысле - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.

Психологический словарь дает следующее определение понятия мотивации: мотивация - это система побуждений, которые обусловливают активность организма и определяющие ее направленность.

Среди различных психологических школ своеобразное понимание мотивации принадлежит гуманистической школе, ярким представителем которой является Абрахам Маслоу. Одной из фундаментальных тезисов его теории является утверждение о необходимости изучения человека как единого, уникального, организованного целого. Поэтому в его иерархической концепции потребностей мотивация влияет на человека в целом, а не только на отдельные части организма или проявления поведения. Маслоу считал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Мотивацию поведения он объясняет исходя не из статической природы личности, а из условий ее развития, то есть «какой она должна быть» и каковы пути развития ее «самостоятельности». В этом и заключается переход от потребностей «нужды» к потребностям «роста». Под «нуждами» автор концепции понимает потребности низших уровней (базовые), а высокий уровень - потребности «роста».

Мотивация, как правило, означает «силу, стимул или влияние», побуждающие личность или ее организм действовать или реагировать.

Существует еще и такое мнение, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. Мотивация не только детерминирует деятельность человека, но и пронизывает большинство сфер психической активности.

По мнению одних авторов, мотивация - это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения потребностей, к успеху. Другие авторы под мотивацией понимают все то, что активизирует деятельность человека. Для еще других мотивация - надежда на успех и опасения неудачи. Достаточно распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человеком активного действия с целью удовлетворения своих потребностей. Мотивацию определяют и как состояние лица, характеризующий уровень активности и направленности действия человека в конкретной ситуации.

Термин «мотивация» используется в различных отраслях психологической науки при изучении причин и механизмов поведения человека. Хотя мотивация является относительно устойчивой системой доминирующих мотивов деятельности и поведения, про- то она не постоянна на протяжении всей жизни человека. На разных возрастных этапах мотивация имеет свои особенности, связанные с изменением ведущих видов деятельности, социальной ситуации развития, изменением условий жизни и планов человека. Правомерно утверждение, что активная роль в процессе мотивации принадлежит потребностям, интересам, ценностям человека и внешним факторам-стимулам. Учитывая вышеизложенное можно уже сформулировать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации. Мотивация - это совокупность всех мотивов, которые оказывают влияние на поведение человека. В общем можно сказать, что в психологической литературе понятие «мотивация» трактуется равно, хоть большинство определений во многом похожи.

К основным факторам, способствующим выполнению работ относятся: способности, окружающие условия и мотивация[1]. Если сотрудник непосредственно обучен тем навыкам, которые необходимы в работе, у него нормальные условия для труда, и он хорошо мотивирован – есть все шансы получить высокоэффективного работника, улучшающего показатели в бизнес-среде. Если же один из трех факторов отсутствует, качество выполнения работы как правило снижается, порой образуя серьезные проблемы.

Мотивационная структура сотрудника является основой выполнения им каких-либо действий. Согласно точке зрения профессора С.В. Хайниша, мотивационная структура персонала состоит из пяти типов: коммерческого, профессионального, хозяйственного, патриотического и люмпенов[2]. В зависимости от мотивации труда, коммерческий тип составляет 10–15 % от общей численности сотрудников, для него мало значимы условия труда, но далеко небезразлична величина заработка как вознаграждение за труд. Профессиональный тип (15–17 %) является специалистом своего дела, любит самостоятельность, ему интересна сама работа. Патриотический тип (15–20 %) убежден в своей необходимости, ценит общественное признание. Хозяйственный тип (10– 12 %) отличается желанием полномочий и ответственности, не любит, когда вмешиваются в его дела, предпочитает добиваться результатов своими руками. Люмпены (45–50 %) характеризуются низкой ответственностью, малыми трудовыми усилиями. В силу этих качеств люмпены оцениваются не высоко, но такой работник удобен и иногда нужен по следующим причинам:

– он сможет работать там, где не смогут работать люди с мотивацией на реализацию;