Контрольная работа на тему 2. Поведение работников в процессе труда. Модели организационного поведения

Содержание:

Введение 2
1. Характеристика поведения работников в процессе труда 3
2. Сущность понятия организационное поведения 6
3. Особенности моделей организационного поведения 8
Заключение 11
Список литературы 12

Введение:

Актуальность исследования. Задача повышения эффективности работы сотрудников является одной из самых актуальных проблем в социологии управления. Это гарантирует его практический потенциал. Трудовое поведение человека представляет собой сложную многоуровневую и многомерную систему. Она связана со сложными и многоуровневыми отношениями как с природной и технико-культурной средой, так и с особенностями личности. В работе понятие «организационное поведение» рассматривается как специфическая форма поведения индивидов, вовлеченных в структуру социальной организации. Рассматриваются основные модели организационного поведения. Определена роль организационного поведения в модели влияния организационной культуры на организационную эффективность.
Цель исследования состоит в том, чтобы рассмотреть Поведение работников в процессе труда и особенности моделей организационного поведения.
Задачи исследования:
 дать характеристику поведения работников в процессе труда;
 определить сущность понятия организационное поведения;
 описать особенности моделей организационного поведения.
Теоретико-методологическая основа работы. К методам исследования, использованным при написании работы, относятся: сбор информации, метод анализа, синтеза, сравнения, классификации, группировки, историко-хронологический метод, индукция, дедукция.
Структура работы: работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы. Введение раскрывает актуальность, цель, задачи и методы исследования. В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме. 

Заключение:

Таким образом, психофизиологические элементы структуры личности, в той или иной степени интегрированные в систему общественного производства, приобретают новое качество и становятся системой, гарантирующей успешность трудового поведения.
Организационное поведение вытекает из организационной культуры и является выражением многих элементов организационной социальной культуры, особенно ценностей, норм и традиций. Конечной целью управления организационной культурой является такое организационное поведение персонала, которое наилучшим образом соответствует целям социальной организации и тем самым обеспечивает эффективную организационную деятельность.
Существующая в организации модель организационного поведения в значительной степени является применением преобладающей организационной культуры, которая служит инструментом управления поведением персонала. Преобладание той или иной модели организационного поведения во многом определяется взглядами руководства, восприятием организационного поведения и культивируемым стилем руководства.
Поскольку руководители и подчиненные по разным причинам могут иметь различные или противоречивые представления о соответствующем организационном поведении, конфликты могут возникать как между руководителями и подчиненными, так и внутри этих категорий персонала. В этом случае можно говорить о конфликте организационных культур, поскольку восприятие организационного поведения представляет собой глубинный уровень организационной культуры, уровень лежащих в ее основе представлений. Конфликтующие организационные культуры приводят к снижению эффективности организации.
 

Фрагмент текста работы:

1. Характеристика поведения работников в процессе труда

В трудовом потенциале работника социальное и биологическое образуют некий «сплав», который нельзя рассматривать как простую сумму частей. Слияние представляет собой однородную систему, но с совершенно новыми характеристиками. В качестве психофизиологических факторов, влияющих на эффективность работы, можно назвать наиболее важные из них: Пол, возраст, навыки и здоровье работника.
Гендерные особенности. Как показывают экспериментальные исследования, гендерные особенности не обязательно определяют особенности трудового потенциала. Трудовой потенциал среднестатистического мужчины и среднестатистической женщины принципиально не отличается по производительности. Различия можно обнаружить в методах работы, мотивации, удовлетворенности условиями труда и т.д.
Ярким примером проявления различий между мужчинами и женщинами являются данные, полученные К.Г. Юнгом при изучении такого элементарного продукта труда, как почерк человека. Легко заметить, что за характеристиками мужской и женской работы стоят характеристики письма: Работа женщин, как правило, более точная и внимательная к каждой детали [4, c. 183].
Новые двигательные и интеллектуальные задачи обычно лучше осваиваются мужчинами, но женская (психомоторная и интеллектуальная) деятельность более чувствительна к внешним воздействиям, поэтому они быстрее и успешнее адаптируются и обучаются. Это позволяет женщинам быть столь же успешными. Способность женщин к обучению позволит им быть еще более конкурентоспособными в долгосрочной перспективе, поскольку современный рынок требует от работников высокой информированности и постоянного желания обучаться [2, c. 194].
Женщины более терпимы, чем мужчины, к работе, которая их не интересует, и менее капризны. Показательно также, что женщины почти на 30% более удовлетворены условиями труда, чем мужчины. Это не означает, что у женщин в России лучшие условия труда. Напротив, как ни парадоксально, наблюдается обратная картина: женские рабочие места в российских компаниях отстают от мужских в плане механизации и автоматизации. Это касается содержания работы, но те же тенденции характерны и для условий труда (монотонность, изнурительность, пыль и загазованность, шум, тяжелые физические нагрузки и т.д.).
Следует отметить, что позиции женщин достаточно сильны в секторах, ориентированных на интенсивность труда, с одной стороны, и качество жизни - с другой (услуги, здравоохранение, народное образование, досуг, торговля и т.д.). Такая ориентация также может быть преимуществом для женщин в долгосрочной перспективе [4, c. 184].
Отметим еще одно обстоятельство, имеющее немаловажное значение для современности: участие женщин в экономике. Хотя мужчины и женщины не имеют равных возможностей начать свой бизнес, по оценкам, женщины составляют от 12% до 30% нового предпринимательского класса. Интересно, что женский бизнес также в основном связан с отраслями, обеспечивающими качество жизни, т.е. «помощь», «сострадание» и «благоустройство».
Таким образом, в современном производстве женщины занимают важное, но периферийное место. В основном мужчины занимают руководящие должности. Однако это не означает, что женщины не оказывают никакого влияния на рабочий процесс и социально-психологические отношения в группе. Однако женщина, которая находится на задворках социальной структуры и не может взять на себя роль лидера, не соответствует восприятию аутсайдера. Она оказывает контролирующее влияние на своих коллег и семейных партнеров, в то время как сама избегает этого влияния [4, c. 185].