Контрольная работа на тему 1. Профессиональная компетенция специалиста по управлению персоналом.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.. 3
1.
Теоретические основы и подходы определения терминов «компетенция»,
«компетентность» и «профессиональная компетентность». 4
2. Виды и
классификация профессиональных компетенций. 7
3. Модель
компетенций. 10
4.Анализ профессиональных
компетенций специалистов по управлению персоналом   13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 17
Список использованной литературы……………………………………………..18
Приложение 1. 20

Введение:

Актуальность темы.  Управление персоналом, управление
человеческими ресурсами - сюда входят формальные аспекты (прием на работу,
увольнение, компенсация, сокращение и т. Д.), А также обучение и повышение
квалификации персонала в соответствии с потребностями и стратегиями организации,
а также создание и создание максимальной производительности, эффективное
обучение, высокое укрепление корпоративной культуры, которая способствует
участию и инновациям.

Для успешного выполнения всех этих задач
сотруднику необходимы только технические, профессиональные знания и навыки. Нам
нужны неразделимые, индивидуальные компетенции, которые позволят создать
систему управления персоналом, которая представляет собой стратегически
ориентированные человеческие ресурсы, полностью реализует потенциал
человеческого капитала, которым обладает организация, и, таким образом,
формирует ее конкурентное преимущество.

Интегрированная система управления
персоналом направлена ​​на выполнение ряда функций: поиск, отбор, отбор и
адаптация новых сотрудников, обучение и повышение квалификации в соответствии
со стратегией развития организации, планирование преемственности и карьерного
роста, управление изменениями и организационным развитием, управление
эффективностью. и соответствующие стандарты., для оценки и повышения
эффективности единой системы управления талантами, поддержки сотрудников,
расчета заработной платы и управления начислением заработной платы, и, наконец,
кадровой системы.

Цель работы - изучение профессиональной
компетенции специалиста по управлению персоналом.

Объект работы -
специалист по персоналу. Предметом дела является
профессиональная компетентность специалиста по управлению персоналом.

Заключение:

Кадровый менеджмент представлен различными
видами профессиональной деятельности, определяемыми особенностями организации,
статусом службы управления персоналом, ее функциями и задачами. В качестве
профессиональных ролей в структуре кадрового менеджмента Т.Ю.Базаров выделяет
следующие:

1) Кадровый стратег – как правило,
вице-президент организации, отвечающий за разработку и реализацию кадровой
стратегии и кадровой политики;

2) Руководитель службы управления
персоналом – организатор деятельности системы управления персоналом
организации;

 3)
Кадровый технолог – разработчик и адаптор стандартных кадровых технологий,
программ и проектов;

4) Кадровый проектант – автор
экспериментальных кадровых проектов;

5) Кадровый консультант – специалист в
области коучинга, консалтинга и организационно-кадрового аудита;

6) Кадровый менеджер – специалист по
применению кадровых технологий. Профессиональные качества кадрового менеджера
неразрывно связаны с особенностями его профессиональной деятельности.

 В
структуре профессионально важных качеств можно выделить следующие блоки:

 •
Профессиональная компетенция – знания теории и практики кадрового менеджмента;

 •
Социальная компетенция – готовность к участию во взаимодействии;

• Методическая компетенция – способность
оформлять собственные идеи в виде организационных документов;

• Личностная компетенция – готовность к
включению в любые ситуации в разных ролях.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы и подходы определения
терминов «компетенция», «компетентность» и «профессиональная компетентность» Сегодня в научной литературе встречаются
разные толкования терминов «компетентность», «компетенция» и «компетентностный
подход».

Некоторые ученые утверждали, что
основоположником компетентности был Аристотель, изучавший возможности человеческих
условий и отмечавший по-гречески «атере» - «такая развитая и процветающая сила
стала характерной чертой его« личности »[1].

Н.И. Алмазова определяет компетенцию
как знания и навыки в определенной области человеческой деятельности, а
компетенция - это качественное использование компетенции. Другое определение
компетенции дает Н.Н. Нечаев: «Глубокое знание своего дела, характера
проделанной работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных путей и
средств достижения намеченных целей».

Известный психолог Б.Д. Эльконин:
«Компетентностный подход - это как призрак: все говорят об этом, но мало кто
это видит».

Представители научного и
академического сообщества считают, что компетентность - это предметная область,
которая показывает, что индивид хорошо известен и готов к действиям, а
компетентность - это неотъемлемая характеристика личностных качеств,
сформированных в результате подготовки выпускника к действию. некоторые
области.

Другими словами, компетенция - это знания, а компетенция - это навыки
(действия). В отличие от термина «квалификация», компетенции включают в себя не
только профессиональные знания и навыки, характеризующие квалификацию, но и
такие качества, как инициативность, сотрудничество, командная работа,
коммуникативные навыки, образование, оценка, логическое мышление, отбор и
использование информации.