Другое на тему Поднятие оригинальности

Содержание:

Введение. 2

1.                        Теоретические основы изучения развития персонала. 7

1.1. Сущностная характеристика развития персонала. 7

1.2. Методы развития персонала. 15

1.3                     Зарубежный и отечественный опыт в развитии персонала. 20

2.  Анализ развития персонала в ПАО «Татнефть». 31

2.1. Характеристика деятельности и анализ конкурентной среды ПАО «Татнефть»  31

2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ПАО «Татнефть». 40

2.3 Особенности развития персонала в ПАО «Татнефть». 48

3.                        Направления снижения экономических ресурсов на развитие персонала в организации ПАО «Татнефть». 54

3.1. Пути минимизации денежных затрат на развития  персонала в организации  54

3.2. Оценка эффективности внедрения методики оценки эффективности программ обучения. 60

Заключение. 63

Список литературы.. 66

Введение:

Актуальность данной темы обусловлена ​​современными условиями глобализации экономики, стимулами для развития которых являются потребности общества. Этот фактор заставляет компании вступать в жесткую конкуренцию за внимание потребителей, используя различные доступные им уникальные ресурсы. Владение сырьевыми, финансовыми и информационными ресурсами больше не является существенным конкурентным преимуществом; Поэтому человеческие ресурсы становятся наиболее важными. Сегодня для компаний становятся важными способы привлечения, удержания и развития персонала таким образом, чтобы они были заинтересованы в развитии компании и приносили ей наибольшую прибыль. Развитие персонала предполагает, прежде всего, комплекс мер, направленных не только на повышение квалификации работников, их умений, но и на модернизацию психологических характеристик работников. Организации разрабатывают различные методологии и специальные системы управления развитием персонала, готовят резерв менеджеров и формируют карьеру. В крупных организациях создаются специальные отделы повышения квалификации, возглавляемые специалистами в этой области, которые имеют высокие знания и опыт в развитии человеческих ресурсов.

Американские исследования показали, что при увеличении затрат на развитие персонала на 20% производительность труда увеличивается на 17%, а при аналогичном увеличении затрат на машины и оборудование производительность труда увеличивается только на 7,6%.[1] Это исследование подтверждает эффективность инвестиций в человеческие ресурсы.

Развитие социальной среды является неотъемлемым объектом управления организацией и в то же время неотъемлемой частью управления персоналом. Управление социальным развитием направлено на людей, чтобы обеспечить их комфортными, подходящими для работы условиями труда, также проводится регулярное улучшение этих условий. Основными целями общественного развития являются:

- улучшение социальной структуры персонала;

- разработка демографических и профессиональных квалификаций;

- регулирование численности работников, повышение их образовательного, культурного и технического уровня;

Улучшение условий труда.

Несмотря на свою уникальную процедуру построения системы управления персоналом в России, отечественным компаниям сложно конкурировать с иностранными специалистами из-за отсутствия продуманной кадровой стратегии и недостатка методов развития персонала. Сегодня обмен огромными потоками информации, независимо от географического расположения участников процесса, с развитием коммуникационных и информационных технологий не имеет большого значения, поэтому российские компании все чаще перенимают опыт зарубежных стран. Успех предприятия во многом зависит от качества работы сотрудников и их квалификации. Перед организациями стоит задача не только найти и отобрать высококвалифицированный персонал, но и развить собственный человеческий капитал. Сегодня управление знаниями и талантами становится особенно важным - привлечение, управление, развитие и удержание ключевых сотрудников компании.

Как известно, самая важная цель любого предприятия - максимизировать прибыль. Основным источником прибыли считается высококвалифицированный и развитый работник. Это очень важно, когда компания ставит амбициозные цели, предлагает хорошие идеи, управляет инновационным производством, существует популярный продукт и хорошо развитый бренд, но ничего из этого не будет работать, если у компании нет хороших сотрудников. Организации тратят много времени на поиск, отбор, адаптацию и обучение сотрудников, вкладывая деньги в их мотивацию, и результат того стоит. Ведь персонал компании будет состоять из квалифицированных, обученных, ответственных, сообразительных, целеустремленных, эффективных сотрудников.

Достаточно развитый рынок труда в Российской Федерации заставляет работодателей предприятий конкурировать друг с другом. Работодатели предлагают соискателям широкий спектр систем стимулирования, оплаты и условий труда. Для этого на многих предприятиях создаются специальные отделы (службы), которые занимаются подбором трудоспособного персонала в различных сферах деятельности предприятия, его обучением и развитием.

Сегодня работодатели стараются предложить и предоставить своим сотрудникам максимальные возможности для развития, роста, обучения и самореализации. И это понятно, ведь именно развитые сотрудники создают уникальный имидж компании, уникальный бренд, особую внешнюю и внутреннюю атмосферу организации, они формируют основной потенциал компании. Инвестиции в развитие сотрудников, как правило, всегда гарантированно окупаются и приносят прибыль.

Основная проблема заключается в обеспечении последовательной методологии построения системы развития персонала. Чтобы решить эту проблему и улучшить существующие системы разлива персонала, необходимо отметить важность изучения и использования зарубежного опыта.

Перенос зарубежного опыта в российские реалии позволяет по-другому взглянуть на постановку целей и процессы принятия решений в области системы развития персонала. Это определяет значимость зарубежного опыта в развитии системы развития персонала в России, позволяет ориентироваться на повышение эффективности компаний с целью повышения конкурентоспособности компаний, максимизации решения ключевых задач, достижения текущих и стратегических целей. и, в конечном итоге, полностью удовлетворить потребности клиентов. ,

Выбор методов обучения сотрудников зависит от наличия множества компонентов, таких как цели, задачи, которые менеджеры ставят перед собой, стоимость самого обучения и затраченное на него время, состав участников, квалификация и компетентность учителей. Важно иметь целую систему, которая будет направлена ​​на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов организации, поскольку разовые мероприятия не дадут желаемого результата. Это очень хороший стимул для успешного сотрудника. Они видят ресурсы для своего профессионального развития и заинтересованы в успехе организации.

Цель курсовой работы: анализ системы развития персонала на примере организации ПАО «Татнефть» и разработка методов ее совершенствования.

Достижение данной цели подразумевает под собой постановку и последующее решение следующих задач:

 -рассмотреть теоретические аспекты системы развития персонала;

 - ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом развития персонала в организации;

 - определить особенности системы развития персонала в ПАО «Татнефть»;

-проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ПАО «Татнефть»;

 -оценить систему развития персонала в ПАО «Татнефть»;

 - предложить пути развития персонала организации

-оценить эффективность предложенных рекомендаций.

Объектом исследования выступает ПАО «Татнефть».

Предметом исследования в данной работе является система развития персонала.

При написании курсовой работы были использованы научные труды. Чулановой О.Л., Чанько А.Д., Шемякиной Е. Л, Масаловой В.П., Еременой В.И., Дураковой И.Б., Минеева Н. С., Пешкова О. А., Апиной А. М., Никитина А. А.  и других авторов, нормативно-правовые акты по теме исследования, материалы сети интернет и документы ПАО «Татнефть».

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Заключение:

Развитый и обученный персонал является важным аспектом работы любой организации. Все больше и больше работодателей готовы вкладывать большие суммы денег в развитие и обучение персонала; они улучшают внутреннее развитие. Зарубежные методы подготовки кадров активно внедряются в российских организациях. Успешные компании стремятся предоставить своим сотрудникам полное понимание перспектив роста, список разнообразных вариантов развития, которые работодатель готов заплатить. Это способствует тому, что работник самостоятельно планирует свое развитие, несет полную ответственность за свою работу. Таким образом, он имеет мощный стимул. Такой подход к организации работы позволяет реализовать это прежде всего сотрудникам, которые заинтересованы в работе, тем, кто действительно хочет развиваться, быть эффективными и приносить пользу компании - сотрудникам с высоким потенциалом.

На основании анализа различных систем и доступных методов развития персонала в теоретической части можно сделать вывод, что сегодня существует большое количество разнообразных способов обучения сотрудников, доступных для использования в компаниях. Но важно понимать, что разовые мероприятия по развитию персонала не приведут к надлежащему результату, для эффективного профессионального развития персонала нужна целая система. Выбор методов развития и обучения персонала во многом зависит от имеющихся у компании ресурсов, продолжительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, структуры персонала самой организации, а также как цели и задачи, которые ставит руководство. При подаче заявки на вакансию кандидатов все больше интересует возможность профессиональной подготовки, опытные сотрудники компании также высоко ценят возможность развития своих профессиональных навыков в организации, поскольку это способствует интеллектуальному развитию человека, позволяет ему расширить круг общения и укрепить уверенность в себе.

Наличие определенного набора знаний по специальности для персонала, отлаженных на определенном этапе производственной деятельности, не может гарантировать организации долгосрочный успех и лидерство среди конкурентов. В любой компании только совместными усилиями руководителей и подчиненных можно добиться побед. Стремление сотрудников расти и развиваться в этой организации означает повышение качества работы, быстрый и эффективный подбор специалистов на вакантные должности.

Анализ внешней среды ПАО «Татнефть» показал, что в настоящее время компания занимает лидирующие позиции на рынке нефти из-за высокого уровня конкурентных преимуществ, например, комплекса нематериальных активов, включающего уникальные технологии и ноу-хау в область разработки месторождений и добычи нефти и газа. В компании наблюдается рост добычи нефти, рост прибыли, в то время как среднесписочная численность работников остается практически на одном уровне. Также был сделан вывод о том, что система управления персоналом в ПАО «Татнефть» работает слаженно и четко, а обучение и развитие персонала разработаны. Но их система развития должна быть дополнена менее затратными и более современными методами обучения персонала.

Стоит отметить, что система управления персоналом ПАО «Татнефть» работает на высоком уровне, в организации имеется большое количество программ обучения и переподготовки кадров. Тем не менее, существуют программы обучения и переподготовки, которые не развивают персонал на должном уровне и неэффективны. В результате разработки метода оценки эффективности программ обучения компания исключит неэффективные программы, тем самым сократив затраты на обучение. Более того, такая реализация не влечет за собой значительных затрат и не требует какого-либо конкретного подтверждения со стороны нормативных правовых актов Российской Федерации, что подтверждает стоимость проекта для компании.

Общая стоимость реализации предложенных управленческих решений составляет 820 000 рублей.

Фрагмент текста работы:

1.  Теоретические основы изучения развития персонала

1.1. Сущностная характеристика развития персонала

Каждая организация является социальной системой, и все процессы, происходящие в ней, во многом зависят от деятельности людей, которые в ней работают, и от уровня их развития. Для большинства организаций ключевыми являются задачи повышения конкурентоспособности, повышения эффективности предприятия, поскольку необходимо работать в быстро развивающейся, сложной и неопределенной среде. В условиях, когда вопросы, связанные с улучшением качества рабочей силы организации, становятся решающими.

Компании все больше заинтересованы в развитии персонала, потому что их основной потребностью является квалифицированный, обученный, эффективный персонал. Уровень подготовки и знаний сотрудников должен, по их мнению, соответствовать требованиям времени. Развитие персонала является двигателем прогресса и расширения организационных знаний. Под персоналом мы подразумеваем всех работников предприятия, а также всех людей, занятых в организации. В состав персонала также могут входить владельцы предприятия, если они выполняют какие-либо производственные или управленческие функции. [1]

В общих чертах, персонал - это все сотрудники, зарегистрированные на предприятии, которые непосредственно вовлечены в деятельность и достижение ее целей. Для правильного согласования процесса развития персонала необходимо понимать, что под этим подразумевается. Сегодня многие авторы часто используют термины «профессиональное обучение» и «развитие персонала» в качестве синонимов. Но эти понятия имеют разные значения. Развитие персонала - это обширный процесс, включающий мероприятия, направленные на прогресс и повышение эффективности трудового потенциала и обучения.

Процесс обучения человека протекает на протяжении всей его сознательной жизни. Начальное образование осуществляется в школах, ПТУ, техникумах, колледжах, лицеях, университетах. Среднее образование осуществляется в университетах, институтах и ​​на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т. Д. Цель обучения - получить образование.

Образование - это процесс и результат овладения систематическими знаниями, навыками и поведением, необходимыми для подготовки человека к жизни и работе. Уровень образования определяется требованиями производственного, научного, технического и культурного уровня, а также общественных отношений. Образование делится на два типа: общее и профессиональное. Образование должно быть непрерывным.

Непрерывное образование - это процесс и принцип формирования личности, который предусматривает создание образовательных систем, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека на протяжении всей его жизни, способствуют его непрерывному развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладение знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование обеспечивает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменения условий и стимулирования непрерывного самообразования.

Профессиональное образование как процесс является одним из звеньев единой системы непрерывного образования, в результате чего готовность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии подтверждается документом (справка, диплом, справка) о прохождении соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование обеспечивается системой учебных заведений, в том числе: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное обучение осуществляется как на основе государственных стандартов подготовки специалистов, так и с использованием гибких программ обучения и сроков обучения. В дальнейшем мы будем ориентироваться на профессиональное обучение персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала является основным способом получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, систематический и систематический процесс овладения знаниями, навыками и методами общения под руководством опытных учителей, наставников, специалистов, менеджеров и т. д. Следует выделить три типа обучения.

Обучение персонала - систематическое и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих набором специальных знаний, умений и методов общения.

Развитие персонала - обучение с целью совершенствования знаний, навыков и методов общения в связи с ростом требований к профессии или продвижению по службе.

Переподготовка персонала - обучение с целью овладения новыми знаниями, навыками и методами общения в связи с освоением новой профессии или изменением требований к содержанию и результатам труда.[2]

Профессиональное обучение направлено на удовлетворение потребностей организации сегодня, а развитие направлено на удовлетворение потребностей организации в будущем. Развитие персонала - это способ получить профессиональное образование. В конце этого пути становится возможным эффективное функционирование и развитие организации. В литературе существуют различные трактовки понятия «развитие персонала». Например, развитие персонала - это сформированный процесс обучения, в результате которого увеличивается объем информации и знаний, повышается качество и количество компетенций и навыков, а также повышается компетентность. В результате происходит непрерывный личностный и организационный рост и развитие, и организация может достичь своих целей.[3]

Рис.1. Развитие персонала.[4]

Развитие персонала состоит из различных этапов, которые связаны между собой. На самом первом этапе работодатель должен создать все условия для быстрого и эффективного входа работника на новую должность, то есть адаптировать его. Далее сформулируйте свои обязанности и наметьте требования к выполнению работ. На следующем этапе необходимо провести оценку и анализ персонала и на основе полученных данных разработать стратегии развития персонала и спланировать различные мероприятия. На этапе организации развития персонала руководителю необходимо создать условия для профессиональной подготовки сотрудников и мотивировать личностное развитие персонала. Мотивация может быть как материальной, так и нематериальной. Нематериальная мотивация часто не требует больших вложений и является эффективной. Например, лидер может организовать различные конкурсы среди сотрудников, победители которых получают ценные призы.

А. Я. Кибанов рассматривает развитие персонала как комплекс организационно-экономических мероприятий в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Эти мероприятия способствуют профессиональной адаптации, оценке кандидатов на вакантную должность, текущей оценке персонала, планированию карьеры, личностному росту и профессиональному росту персонала, работе с кадровым резервом. [5]

Л. И. Лукичева интерпретирует это определение как ряд мер, которые включают профессиональную подготовку заявителей, переподготовку и повышение качества рабочей силы, а также планирование деловой карьеры персонала организации.[6]

По словам В.Р. Веснин, развитие персонала - это комплекс организационных и экономических мер в области обучения сотрудников, развития персонала и профессиональной компетентности, мотивации творчества и т. д. Под развитием персонала подразумевается проведение разнообразных мероприятий, способствующих полному раскрытию потенциала сотрудников, их личностный рост и развитие их шансов внести свой вклад в организацию.[7]

Таким образом, развитие персонала - это комплекс мер, который охватывает не только различные этапы подготовки и переподготовки кадров, но и этапы повышения квалификации и профессионального роста.[8]

Развитие - это процесс перехода от одного качественного состояния к улучшенному, от старого к новому. Этот процесс включает в себя обучение, которое ставит долгосрочные цели. Для разработки необходимы модификации, которые не подлежат возврату, регулярны и направлены. Они, безусловно, приводят к появлению качественных и количественных преобразований в структуре организации.[9]

 Сегодня модель развития персонала во многом определяется целями и задачами, стратегией и политикой, научными принципами, методами, технологиями, типами развития работников организации, которые гарантируют соответствие уровня качества персонала потребностям компании и позволяют сотрудникам реализовать себя с профессиональной точки зрения. При создании стратегии развития персонала необходимо четко понимать, что цели и задачи развития сотрудников должны быть направлены на то, что организация считает наиболее важным, и это обычно для любой организации - получение прибыли. Это очень важно помнить, удерживающие рамки. Это означает, что должна быть тесная связь между стратегией развития персонала и стратегией развития организации. При плановом развитии персонала организация одновременно решает две основные проблемы: организация повышает вероятность качественного и полного использования трудового потенциала работника. Для работника возможность достичь полной самореализации увеличивается. Следующим важным аспектом в модели развития персонала являются принципы развития.

Учитель чешского языка Я. А. Коменский сформулировал основные принципы обучения: наглядность, сознательность, постепенность, последовательность, сила и выполнимость. И. И. Кибанов, В. Г. Коновалова, А. П. Егоршин, Е. Б. Моргунов, М. В. Ушаков выделяют следующие принципы развития: эффективность и научность, перспективность, экономичность, оптимальность и достаточность, последовательность, специализация, преемственность. В литературе также отмечены принципы целостности, последовательности, цикличности, преемственности, альтернативности, стандартизации, специфичности, адресности, прибыльности, интеграции, гибкости форм и методов развития персонала.[10] Цели, стратегии и принципы определяют методы развития персонала, например, традиционные и специальные методы. Существуют различные методы и формы развития персонала. Организация должна выбрать наиболее подходящую, учитывая ее реальные возможности и цели. Лучше сочетать разные методы и формы. Функции развития персонала должны содержать следующие параметры и меры:

- показатель трудового потенциала организации;

-бизнес оценка организации;

- формирование карьеры персонала;

- профессиональное образование по служебному направлению работников;

планирование кадрового резерва управления компанией.[11]

Развитие персонала - это непрерывный процесс, который осуществляется по отдельной схеме. Схема содержит несколько периодов. На мировом рынке труда четко выражена конкуренция, и для того, чтобы противостоять ей, необходимо решить одну из основных задач организации, которая заключается в повышении адаптации работников к новым условиям. При управлении профессиональным развитием персонала важно определить потребности организации в этой области, а именно, несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должны обладать сотрудники организации для достижения ее целей сейчас и в будущем. В управлении развитием персонала большое значение имеет комфортная атмосфера и необходимое отношение со стороны персонала. Эффективность развития персонала оценивается, прежде всего, по следующим показателям: опыт, навыки, знания, компетенции, обязанности, список успешно решенных задач, карьерные движения, продуктивность и инновационная активность. В научной литературе встречаются следующие подходы к подготовке квалифицированных кадров:

- система специализированного обучения нацелена на ближайшее будущее и эффективна в краткосрочной перспективе;

- междисциплинарная система обучения повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность персонала, в результате чего работник менее привязан к своему рабочему месту, что скрывает предполагаемый риск для организации;

-система обучения, ориентированная на личность работника, раскрывает все возможности работника;

Различают также три вида обучения: обучение - это подготовка и выпуск квалифицированных кадров, обладающих набором необходимых знаний, навыков и методов общения. Развитие персонала - это обучение персонала, направленное на улучшение знаний, навыков и средств общения сотрудников.[12] Переподготовка персонала - это овладение новыми знаниями, навыками и методами общения в связи с изменением требований к работе или приобретением новой профессии.

Итак, текущие направления развития системы профессионального развития персонала включают в себя: постоянную адаптацию и профессионализацию молодых сотрудников, обгоняющих характер профессиональной подготовки, а также соответствие профессиональной подготовки требованиям рынка. Таким образом, изучив сущность развития персонала, можно сказать, что для правильного развития персонала необходима тщательно разработанная система развития, которая будет не только тесно связана с бизнес-целями компании, потребностями и возможностями персонала, но и будет способен управлять мотивацией и поведением персонала для создания благоприятной атмосферы, а также ценит все виды внутренних и внешних факторов развития.