Дипломная работа (ВКР) - бакалавр, специалист на тему Совершенствование процесса подбора персонала в индустрии гостеприимства» на примере АССОЦИАЦИИ «Подольский центр развития высших достижений в спорте» гостиница «Олимпик

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА 9
1.1. Индустрия гостеприимства: основные понятия и составные элементы 9
1.2. Основные критерии подбора персонала в индустрии гостеприимства 18
1.3. Современные методы подбора персонала в индустрии гостеприимства 22
Выводы по 1 главе 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В АССОЦИАЦИИ «ПОДОЛЬСКИЙ ЦЕНТР РАЗВИТИЯ ВЫСШИХ ДОСТИЖЕНИЙ В СПОРТЕ» ГОСТИНИЦА «ОЛИМПИК» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика Ассоциации «Подольский центр развития высших достижений в спорте» гостиница «Олимпик» 29
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы Ассоциации «Подольский центр развития высших достижений в спорте» гостиница «Олимпик» 38
2.3. Анализ процесса подбора персонала Ассоциации «Подольский центр развития высших достижений в спорте» гостиница «Олимпик» 53
Выводы по 2 главе 62
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА АССОЦИАЦИИ «ПОДОЛЬСКИЙ ЦЕНТР РАЗВИТИЯ ВЫСШИХ ДОСТИЖЕНИЙ В СПОРТЕ» ГОСТИНИЦА «ОЛИМПИК» 64
3.1. Предложения по совершенствованию процесса подбора персонала Ассоциации «Подольский центр развития высших достижений в спорте» гостиница «Олимпик» 64
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 74
Выводы по 3 главе 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 89

Введение:

Актуальность исследования обусловливается тем, что в быстро изменяющихся условиях современной экономики огромную роль на сегодняшний день играет эффективность организации, учреждения, компании. Современное общество в своем развитии прошло стремительный путь за последние десятилетия. Глобальные изменения в научных достижениях, совершенствование технического процесса привели к появлению новых технологий и услуг. Рост конкуренции приводит к постоянному поиску более совершенных и модернизированных под требования сегодняшнего дня способов опережения конкурентов. Каждая компания индустрии гостеприимства помимо финансовых и материальных ресурсов располагает человеческими ресурсами. Именно профессионализм кадров, персонала во многом определяют эффективность профессиональной деятельности организации. Персонал должен быть грамотно подобран, отвечать всем требованиям квалификации, психологической устойчивости, быть способным к обучению, иметь представление, а еще лучше – опыт в специфике отрасли, в которой трудится. Ошибки, допущенные при подборе персонала, приведут к тому, что напрасны будут финансовые затраты на обучение персонала, повышение его мотивации.
Осуществляя подбор кадров, с целью достижения наилучшего результата используют различные эффективные технологии. Отбор персонала носит уникальный характер для каждого учреждения, с учетом возрастных, половозрастных критериев, требуемого образования, опыта, специфики каждого структурного подразделения в организации. Только с учетом всех этих особенностей будут подобраны кандидаты, способные на высоком профессиональном уровне выполнять должностные обязанности.
При подборе кадров применяют современные технологии подбора персонала. Выбор технологии подбора зависит от направления деятельности организации и от штата сотрудников и работников (количественный показатель).
Степень разработанности темы исследования. Вопросы процесса подбора персонала рассматриваются многими отечественными и зарубежными учеными, такими как: А.Р. Алавердова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова. Однако проблемы подбора персонала в индустрии гостеприимства рассматриваются кратко, не учитывая отраслевой особенности. Это и обусловливается необходимость изучение проблемы процесса подбора персонала в сфере гостеприимства.
Цель исследования – разработать предложения по совершенствованию процесса подбора персонала Ассоциации «Подольский центр развития высших достижений в спорте» гостиница «Олимпик».
Основными задачами являются:
– исследование теоретических аспектов подбора персонала в индустрии гостеприимства;
– проведение анализа системы подбора и отбора персонала в Ассоциации «Подольский центр развития высших достижений в спорте» гостиница «Олимпик»
– разработка предложений по совершенствованию процесса подбора персонала Ассоциации «Подольский центр развития высших достижений в спорте» гостиница «Олимпик» и оценка их экономической эффективности.
Предмет исследования – система и процесс подбора персонала в индустрии гостеприимства.
Объект исследования – Ассоциации «Подольский центр развития высших достижений в спорте» гостиница «Олимпик».
Методологической базой данной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления кадрами, кадрового менеджмента, таких как: Бураковская Н.В., Вагин Е.В., Гузуева Э.Р., Калиновская И.Н. и др.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, а также материалы Ассоциации «Подольского центра развития высших достижений в спорте» гостиница «Олимпик».
Методы исследования. При проведении исследования применялись общенаучные и частнонаучные методы. Исторический метод позволил изучить историю развития индустрии гостеприимства. С помощью статистического методы был проведен анализ гостиничного рынка. Также использовались такие методы как: анализ документации, наблюдение, графический и т.д.
Практическая значимость работы состоит в том, что ее основные положения и выводы сформулированы в виде конкретных рекомендаций, которые могут быть использованы руководством предприятия для совершенствования механизма регулирования управления подбора персонала. Рекомендации разработаны с учетом принципов рыночной экономики и социальной политики.
Положения, выносимые на защиту:
1. Правильно сформированный процесс подбора кадров позволит повысить производительность труда, прибыль и лояльность сотрудников. Неправильно подобранный кадровый состав способствует увеличению текучести персонала, появлению конфликтов в команде, демотивации сотрудников, ухудшению эффективности работы отдела или компании, а также росту количества неквалифицированных специалистов.
2. В случае, когда проводится подбор кадров в индустрии гостеприимства, требуется выделение особой группы качеств (образование, опыт, деловые качества, профессионализм, доброжелательность, тип личности кандидата, его потенциальные возможности). Эти качества должны быть свойственны конкретной личности, претендующей на ту или иную должность.
3. Любое предприятие индустрии гостеприимства должно самостоятельно выбирать методы подбора кадров, опираясь на сложившуюся ситуацию, корпоративную культуру и другие факторы. Все методы сложны в практическом применении, требуют специальной подготовки кадровых сотрудников. Только комплексное применение методов может дать необходимые для организации результаты с наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств других.
4. Для совершенствования процесса подбора персонала в организациях индустрии гостеприимства необходимо сформировать своеобразный базис этой процедуры, выражающийся в системе научно обоснованных критериев, охватывающих всю организацию. Для улучшения проведения интервью целесообразно использовать методику PARLA. С целью совершенствования программ подбора и ввода в должность работников гостиницы целесообразно разработать Анкеты по каждой должности индивидуально.
Структура магистерской диссертации. Логика и цель исследования определяют структуру магистерской диссертации. Она состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение:

По результатам проведенной работы можно сформировать следующие выводы.
Подбор персонала — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных функций HR-менеджеров или рекрутеров. Это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников.
В каждой отрасли есть свои нюансы подбора персонала и гостиничный бизнес, не исключение. Как правило, эти нюансы в индустрии гостеприимства связаны со спецификой должностей, которые обязательно присутствуют в штате отеля, ресторана и т.д. Основными критериями отбора персонала для индустрии гостеприимства считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, доброжелательность, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
Несмотря на появление новых, необычных современных методов для поиска новых сотрудников, большинство компаний сферы гостеприимства продолжает ориентироваться на традиционные методы: интервью (собеседование с потенциальным сотрудником – это наиболее популярный способ поиска и подбора персонала); резюме, анкетирование, тестирование.
Сегодня прогресс дошел и до рекрутинга. Например, директора по подбору персонала часто прибегают к более современным и вместе с тем оригинальным методам: поиск сотрудников в социальных сетях, искусственный интеллект, физиогномика, соционика, brainteaser-интервью, стресс-интервью.
Эффективность деятельности предприятия сферы гостеприимства, наиболее полная реализация поставленных целей во многом будет зависеть от принятой системы управления персоналом, изучение механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов, критерий подбора персонала. На сегодняшний день существует большое множество методов подбора персонала, но при этом важно использовать не один какой-то определенный метод, а несколько сразу. Это повысит эффективность подбора кадров на предприятии сферы гостеприимства.
Гостиница «Олимпик» находится в ведомстве Ассоциации «Подольский центр развития высших достижений в спорте», она расположена в центре города Подольск, в его историческом, культурном и деловом центре, который прекрасно сочетает в себе деловую активность, сферу развлечений и спокойную размеренную жизнь.
Основную долю гостей составляют клиенты (85%), которые останавливается на одну ночь, 10% – от 1 до 3 ночей и 5% – от 3-х и более ночей. Больше половины гостей (60%) – это разовые, невозвратные гости. Большинство останавливающихся в гостинице – не являются жителями города (65%), в основном это путешественники из других регионов РФ и стран.
В гостинице «Олимпик» за 2021 год выручка от реализации возросла на 27,44%. Это вызвано снятием ковидных ограничений. Себестоимость за 2021 год возросла на 68,84%. Высокий рост себестоимости привел к тому, что прибыль от продаж за год сократилась на 40,85%. За 2019 год гостиница «Олимпик» получила чистую прибыль в размере 2976 тыс. руб. Однако в 2020 году ситуация изменилась, и чистая прибыль сократилась до 803 тыс. руб. За 2021 год она возросла на 54,42%. Для того чтобы удержаться на рынке вовремя ковидных ограничений, в гостинице «Олимпик» была организована доставка завтраков, обедов и ужинов. Чистая прибыль за последние годы направлялась на увеличение нераспределенной прибыли и на обновление основных средств (ремонт номеров, приобретение нового оборудования на кухню и в мини-бар).
Управлением персоналом и разработкой кадровой стратегии в гостинице «Олимпик» занимается менеджер по работе с персоналом совместно с директором организации.
Анкетирование показало, что сотрудники предприятия имеют низкую мотивацию к работе, из-за этого часто происходят конфликты с руководством. Сотрудники недовольны заработной платой и обстановкой в коллективе. Исследование показало, что для руководителей наиболее значимым фактором является важность самой работы (должности); гарантий, которые дает предприятие (например, карьерный рост) и возможность самореализации. Все это влияет на уровень производительности труда, который за последний год сократился.
Немаловажным элементом кадрового планирования в гостинице «Олимпик» является подбор, отбор и найм персонала. Побор персонала в организации основывается на формирование кадрового резерва, в соответствии со всеми должностями и специальностями. При наборе персонала учитывается их потребность для осуществления определенного объема работ, продаж, услуг. Потребность в персонале в гостинице «Олимпик» определяется как разница между имеющимися трудовыми ресурсами и необходимыми в будущем. Вместе с тем при расчете в учет принимаются и такие факторы, как текучесть кадров, уход в армию, на пенсию и т.д.
Поиск персонала в гостинице «Олимпик» происходит как за счет внутренних, так и внешних источников найма, то есть предприятие привлекает как сотрудников, числящих в штате, так и со стороны.
При подборе персонала в гостинице «Олимпик» больше внимание уделяют образованию (25%) и опыту кандидата (35%). Манера поведения по критерию отбора составляет 20%, при этом манера общения – 15%, а целеустремленность кандидата – 5%.
В гостинице «Олимпик» за 2021 год поступило 447 резюме, из которых только 26 человек прошли все этапы собеседования и лишь 15 человек было трудоустроено. Недостатком можно назвать то, что в гостинице «Олимпик» все-таки окончательный выбор по трудоустройству определенного сотрудника делается за счет полученных результатов тестирования.
Основной проблемой в применении тестирования, в качестве основного метода оценки персонала является то, что профессий в гостинице «Олимпик» много, а текст для всех один, что считается неприемлемым. Для каждой профессии должны быть свои тесты. Также в качестве недостатка применения тестирования можно отметить то, что претендентам трудно формулировать ответы на вопросы, для которых свойственны неоднозначные ответы, и двоичной логики «да/нет» - недостаточно. С помощью тестирования невозможно контролировать творческие знания претендентов.
Таким образом, для улучшения проведения интервью предлагается в гостинице «Олимпик» использовать методику PARLA. Для этого организации необходимо приобрести программу AVELife TestGold Studio 5. Это профессиональный программный продукт, обеспечивающий комплексное тестирование знаний и психологическое тестирование для оценки сотрудников при приеме на работу, периодической оценки и аттестации персонала.
С целью совершенствования программ подбора и ввода в должность работников гостиницы «Олимпик» предлагается разработать Анкеты по каждой должности индивидуально, макет Положения о технологии адаптации и развития вновь принятых работников. При этом акцентировать внимание на закреплении молодых специалистов, т.к. необходимо предпринять все меры для удержания молодых специалистов. Руководству гостиницы «Олимпик» необходимо разработать пакет документов «Нормативные документы адаптации вновь принятых работников», в него должно выходить: «Положение об адаптации вновь принятых работников»; «План работы вновь принятого работника»; «Оценочный лист вновь принятого работника»; «Положение о наставничестве».
Эффективность предложенных мероприятий выразится в снижении текучести кадров среди новых работников, и, особенно среди молодых специалистов, улучшении адаптации новых работников к социальным нормам поведения, установлении отношений сотрудничества нового работника и коллектива.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

1.1. Индустрия гостеприимства: основные понятия и составные элементы

Анализ современной научной литературы свидетельствует об отсутствии единого подхода к понятию «индустрия гостеприимства». В современной научной и публицистической литературе довольно часто встречается словосочетание «индустрия гостеприимства», однако его толкование вызывает определенные трудности. Для того чтобы их преодолеть, необходимо, рассмотреть предложенные термины научными авторами.
«Гостеприимство» (от англ. – hospitality) – «универсальная традиция повседневнобытовой культуры, предписывающая обязанность радушия и заботы о госте» . Слово «гостеприимство» (hospitality) происходит от старофранцузского «хоспис» (hospice), то есть «места, в котором путники могут получить кров и еду».
Изучение исторических корней коммерческого гостеприимства имеет практическую ценность для современной индустрии гостеприимства; О'Коннор подчеркнул: «только после того, как будет достигнуто понимание истоков гостеприимства и его места в человеческой природе, можно ожидать открытия того, что означает гостеприимство сегодня, и, что более важно, что это будет означать для тех, кто входит в индустрию в будущем». Однако истоки индустрии коммерческого гостеприимства остаются в некоторой степени загадкой, что усугубляется различными подходами, используемыми для их идентификации.
Обратимся к понятию «гостиница» и исследуем корни и происхождение этого слова в словарях и прочих толкователях слов. Для этого обратимся к глубокому исследованию по появлению и развитию гостеприимства на Руси – труду Чернова В.А. «История отечественного гостеприимства» (IX век – 1917 г.). В нем, в частности, говорится, что в Церковном словаре древнеславянских понятий от 1817 г. «Гостинница» (с двумя «н») - гостиный или постоялый двор, подворье, ночлег, виталище.
Уже в древние времена этот термин существовал и означал временное пребывание для ночлега и отдыха с дороги, пройдя в России за время развития гостиничного дела перевоплощение в «постоялый двор», «подворье», «трактир», «герберг» и став снова гостиницей уже в наше современное время.
Более того, с самого начала развития, гостиница в сегодняшнем понимании была местом остановки для ночлега и отдыха для купцов, торговцев, богатых людей, в отличие от «странноприимниц», которые предназначались для паломников, богомольцев и странников. Также гостиницы уже с древних времен содержали в себе не только кров, но и места для хранения товара, отдыха и ухода за лошадьми (как современная парковка), имела закрытый двор, складские помещения, а набор услуг включал не только основные – размещение и питание.
По утверждению историка Ключевского, первые гостиницы появились на Руси еще в IX веке, и отсюда и идет официальный исторический отчет истории гостиниц в России.
При Елизавете Петровне в 1745 г. было введено понятие «герберг», которые по примеру нынешних «звезд» делились на 5 категорий, где 1-я была самая элитная, а 5-я самая простая.
Определения понятий «гостеприимство» и «индустрия гостеприимства» представим в таблице 1.
Таким образом, в России понятие «индустрия гостеприимства» является в большей степени образным, чем отражающим действительность.
По вопросам исследования индустрии гостеприимства Россия также значительно отстает от зарубежных стран. Работы на русском языке представлены в основном переводными изданиями. Теоретической базой исследований отечественных ученых в области индустрии гостеприимства являются труды зарубежных авторов.

Исследование индустрии гостеприимства за рубежом началось значительно раньше, чем в России. Зарубежные авторы делают акцент на гостеприимстве как заботе, проявленной по отношению к клиентам. Тер мин «гостеприимство» положительно позиционирует данный сектор экономики, раскрывая природу этой деятельности, ассоциирующуюся у потребителей с дружелюбием, щедростью, вниманием по отношению.
Индустрия гостеприимства включает в себя: ресторанный бизнес (общественное питание); отдых и развлечения; туризм; гостиничный бизнес.
Предпринимательство в индустрии гостеприимства имеет определенные отличия от предпринимательской деятельности в других отраслях. На его развитие оказывает существенное влияние экономическая и политическая ситуация в стране и в мире.
Характер предпринимательского потенциала индустрии гостеприимства в России обусловлен переходным состоянием российской экономики, для которой характерно проявление ряда факторов, тормозящих развитие предпринимательства в отрасли :
– кризисные явления в экономике;
– несовершенство законодательства;
– несовершенство налоговой системы;
– безопасность деятельности предприятия;
– длительный срок окупаемости инвестиций в объекты индустрии гостеприимства;
– проблемы финансирования проектов из-за сложности получения земельных участков (неопределенность инвестиционных затрат при оформлении землеотводной документации и других разрешающих документов);
– недостаточность или дороговизна банковских кредитов;
– нехватка и текучесть квалифицированных кадров в отрасли.