Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Взаимосвязь профессиональной мотивации и социально- психологического климата в подразделениях организаций с разным уровнем текучести кадров

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения профессиональной мотивации и социально-психологического климата в подразделениях организаций. 6

1.1 Содержание понятия «профессиональная мотивация» в научной литературе  6

1.2 Проблема изучения социально-психологического климата профессионального коллектива: понятие и психологические подходы.. 18

1.3 Факторы, определяющие благоприятный социально-психологический климат в организациях. 22

ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи профессиональной мотивации и социально-психологического климата в подразделениях организаций с разным уровнем текучести кадров. 32

2.1 Организация и ход эмпирического исследования. 32

2.2 Характеристика методик эмпирического исследования. 34

2.3 Обсуждение результатов эмпирического исследования. 37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 59

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 62

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена повышением интереса к рассмотрению психологической специфики управления организацией в современной психологической науке. В связи с этим именно социальная психология и психология управления на данный момент отличаются наивысшей динамикой среди отраслей психологической науки.

Проблема изучения процесса управления актуализируется также тем фактом, что социальные взаимодействия в современном обществе подвержены влиянию реформирования, вызванного кризисными явлениями. Этот факт требует научного осмысления социальных взаимодействий в новых условиях, т.к. за переменами в политических и экономических отношениях стоит качественное преобразование отношений социально-психологического характера. Учитывая сказанное, надо отметить, что именно оптимизация форм социальных отношений способна обеспечить эффективность посткризисных и модернизационных мер, применяемых к российскому обществу.

Важнейшей областью в пространстве социальных отношений является взаимодействия внутри трудового коллектива. От степени благоприятности социально-психологического климата в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в результативности совместной трудовой деятельности, но также отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в плане создания корпоративной культуры и повышения эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью.

Объект исследования – социально-психологический климат организации.

Заключение:

По итогам выполнения выпускной квалификационной работы удалось достичь поставленной во введении цели работы, что позволило выявить взаимосвязь профессиональной мотивации и социально-психологического климата в подразделениях организаций с разным уровнем текучести кадров.

Достижению цели способствовало решение следующего перечня задач:

- было рассмотрено содержание понятия «профессиональная мотивация» в научной литературе;

- было изучено понятие социально-психологического климата профессионального коллектива и психологические подходы к нему;

- были охарактеризованы факторы, определяющие благоприятный социально-психологический климат в организациях;

- были эмпирически выявлены особенности профессиональной мотивации в подразделениях организаций с разным уровнем текучести кадров;

- были эмпирически выявлены особенности социально-психологического климата в подразделениях организаций с разным уровнем текучести кадров;

- был выполнен анализ взаимосвязи профессиональной мотивации и социально-психологического климата в подразделениях организаций с разным уровнем текучести кадров.

Качественный и количественный анализ эмпирических данных позволил подтвердить гипотезу исследования о том, что существует определенная взаимосвязь между профессиональной мотивацией и социально-психологическим климатом в подразделениях организаций с разным уровнем текучести кадров.

Таким образом, цель работы была достигнута, задачи реализованы в полном объеме, а гипотеза доказана.

В заключение представим рекомендации в помощь психологам по оптимизации мотивационной структуры у сотрудников организаций:

- Для того чтобы повысить мотивированность сотрудников, прежде всего, необходимо сформулировать цель профессионального развития. Это может быть конкретная должность на предприятии, собственное дело, написание ученого труда, признание в профессиональном сообществе. Ведь профессиональная мотивация для каждого человека оказывается понятием индивидуальным: кому-то, чтобы ощущать себя профессионалом, важно повышение материального вознаграждения за свой труд, а кому-то важнее ощущать свою нужность и ценность для предприятия.

- Для того чтобы профессионально расти, а не довольствоваться имеющимся уровнем профессионального развития важно все время повышать уровень своих профессиональных знаний: читать профессиональную литературу и периодическую печать, обмениваться передовым опытом с коллегами на конференциях и на Интернет-форумах специализированных профессиональных сайтов, по возможности повышать свою квалификацию на специальных курсах и пр.

- В процессе профессионального развития важно всегда соблюдать необходимые морально-этические профессиональные нормы, помогать коллегам и новичкам.

- В том случае, если имеющаяся работа не приносит удовлетворения, необходимо рассмотреть возможность получения другого образования или прохождения курсов. Важно помнить – никогда не поздно начать карьеру с нуля. Лучше снова стать в начало карьерной лестницы, чем подниматься все выше и выше по лестнице нелюбимой карьеры.

- Наиболее эффективными технологиями, позволяющими развивать профессиональную мотивацию, являются следующие:

а) психологическая консультация (групповая и индивидуальная);

б) социально-психологический тренинг (групповой и индивидуальный);

в) профориентологическая консультация (групповая и индивидуальная);

г) подготовка информационных стендов;

д) диагностика профессиональной удовлетворенности самореализацией с последующей выдачей адресных рекомендаций.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения профессиональной мотивации и социально-психологического климата в подразделениях организаций

1.1 Содержание понятия «профессиональная мотивация» в научной литературе

Среди многообразия представлений, которые употребляются в психологии для освещения побуждающих моментов в поведении человека, базовыми выступают понятия мотивации и мотива.
Любой вид поведения может быть истолкован, опираясь как на внутренние, так и на внешние причины. К внутренним причинам причисляют психологические характеристики субъекта поведения (мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы), а к внешним – условия и ситуации его деятельности, то есть, говорят о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации.
Потребность – это испытываемая человеком нужда устранения отклонений от параметров жизнедеятельности, наилучших для него как для биологического существа, индивида и личности.
В.Н. Мясищев [30] определял потребность как отношение личности, переживаемое как противоречие и выступающее движущей силой поведения.
Потребности являются источником активности существ. Это генетические программы, ориентированные на изучение окружающей действительности. Чем больше потребностей у живого организма, тем он активней, тем больше его распространение вида, тем выше конкурентоспособность в борьбе за жизнь. Из всех живых организмов, существующих на Земле, больше всего потребностей есть у человека.

В процессе формирования каждой потребности выделяют два этапа:
- первый этап – это период до первой встречи с предметом, который способен удовлетворить потребность;
- второй этап – после этой встречи [36].
Традиционно, на первом этапе потребность для человека является неявной, «не расшифрованной». Человек может переживать чувство некоторой напряженности, но при этом не осознавать, чем именно это состояние вызвано. В поведении это состояние человека проявляется в волнении или постоянном отыскивании чего-либо. В процессе поисковой деятельности обычно совершается встреча потребности с ее предметом, которой и заканчивается первый этап «жизни» потребности. Процесс «узнавания» потребностью своего предмета называется опредмечиванием потребности. В акте опредмечивания формируется мотив. По этой причине мотив в общей психологии и обозначается как предмет потребности, или опредмеченная потребность. Именно через мотив потребность уточняется, детализируется и делается понятной человеку [36]. 
Термин «мотивация» являет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». 
Слово «мотивация» применяется в современной психологии в двойном смысле: как очерчивающее систему факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивация проясняет целеустремленность действия, структурированность и стойкость целостной деятельности, ориентированной на достижение определенной цели.
Если рассматривать мотивацию в узком смысле слова, то можно сказать, что мотивация – это действия побуждающие человека к труду, которые направлены на достижение поставленных целей и результатов, реализацию своих интересов.

Ключевую позицию в теории мотивации занимает понятие «мотив». В общем смысле, мотив представляет собой одно из понятий, отображающих область побуждения субъекта к деятельности (наряду с потребностями, пристрастиями, установками, эмоциями, инстинктами). Демонстрирует тенденцию подкрепления и повышения индивидуального уровня деятельности в разных областях активности человека.
Ряд исследователей определяют мотивы как «осмысленные и прочувствованные потребности», однако такое определение не всегда справедливое. У личности могут существовать и неосознанные мотивы, которые детерминируют ее поведение. Так как эти мотивы не осмысливаются человеком, он додумывает другие, целесообразные мотивы, посредством которых пробует пояснить свои действия.
Мотивировка – логическое растолкование причин поведения.
Она может отличаться от подлинных мотивов или осмысленно применяться для их маскировки.
Выделяют следующие функции мотивов:
- побуждающая – вызывают активность человека;
- направляющая – предусматривает поиск объекта, на который будет направлена активность;
- регулирующая – определяет последовательность реализации потребностей [2].
Если речь идет о нескольких альтернативных возможностях действия, то в действии реализуется лишь наиболее сильная результирующая мотивационная тенденция.
Каждая форма поведения может быть детерминирована как внутренними, так и внешними факторами. В первом случае в качестве начального и конечного пунктов детерминации выступают психологические характеристики личности, а во втором – внешние обстоятельства и условия его деятельности. 
Одной из базовых функций менеджмента есть функция мотивации персонала. Даже хорошо организованные планы и самая превосходная структура организации утрачивают смысл, если не реализовывается работа практически. Задача функции мотивации кроется в качественном и увлеченном осуществлении работ сотрудниками на основе переданных им полномочий. В аспекте современных направлений развития менеджмента можно сделать вывод, что формирование системы мотивации персонала является наиболее передовым путем в указанном направлении.
Представления о возможностях мотивации профессиональной деятельности сотрудников претерпели больше перемены в практике управления персоналом. Долгий период времени исследователи полагали, что единственным и достаточным стимулом для побуждения сотрудников к эффективной трудовой деятельности есть материальное вознаграждение. Однако эксперименты Э. Мэйо в Хоторне выявили немаловажное воздействие на эффективность труда прочих факторов – психологических. Позже возникли разные психологические теории мотивации, которые стремились на основании различных позиций проанализировать определяющие факторы и структуру мотивационного процесса [27].
Теории мотивации можно разделить на две группы:
- содержательные теории мотивации, которые основываются на идентификации внутренних побуждений человека и потребностей, заставляющих людей действовать определенным образом (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, К. Альдерфера и др.);
- процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как действуют люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера) [40].
А. Маслоу [25] предложил иерархическую модель классификации мотивов. Согласно данной теории, у человека с рождения постепенно возникают и сопутствуют его взрослению семь классов потребностей: 
- физиологические потребности,
- потребность в безопасности, 
- потребность в принадлежности и любви; 
- потребность в уважении, 
- познавательные потребности, 
- эстетические потребности; 
- потребности в самоактуализации [25].
Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда описывает мотивацию человека к деятельности, связана с исследованием и анализом воздействия соучастия и потребности власти. По мнению Д. Макклелланда [22], потребности низших уровней (витальные) сегодня, в основном, уже удовлетворены, поэтому стоит акцентировать внимание удовлетворению высших потребностей личности. Эти потребности, если они довольно ясно выражены у человека, влияют на его поведение, принуждая прилагать усилия и реализовать действия, которые должны удовлетворять эти потребности. При этом Д. Макклелланд [22] анализирует их как приобретенные под воздействием жизненных ситуаций, опыта и обучения.
Теория двух факторов Ф. Херцберга [43] включает суждения о том, что все потребности можно разделить на гигиенические факторы и мотиваторы.
Факторы здоровой окружающей среды (гигиенические): политика предприятия; условия трудовой деятельности; уровень заработной платы; степень контроля деятельности; межличностные отношения и др. [43];
Факторы мотивации (мотиваторы): успех: карьерный рост; признание результатов, заслуг; возможность творчества; ответственность и др. [43].
Существование гигиенических факторов не позволяет формироваться неудовлетворению обстоятельствами жизнедеятельности (работой, местом проживания и пр.). Мотиваторы, которые соответствуют потребностям высшего уровня, описанным А. Маслоу [25] и Д. Макклелландом [22], активно влияют на поведение человека.
Содержательные теории трудовой мотивации Ф. Херцберга [43] и А. Маслоу [25] дальнейшее развитие получили в трудах К. Альдерфера [31]. Он предложил модель категорий потребностей, которая больше удостоверена наличествующими эмпирическими данными. К. Альдерфер [31] обозначил три группы базовых потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях выделяют важность межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к становлению и личностному развитию.
К. Альдерфер [31] не утверждает, что потребности более высокого уровня делаются мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что дефицит чего-либо предстает единственным способом активизации потребности.