Содержание:

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена тем, что современный этап социально-экономического развития характеризуется ростом значимости персонала как ключевого фактора конкурентоспособности организации. Результаты функционирования компании определяются конкретными людьми, а именно, их: знаниями, дисциплиной, квалификацией, профессионализмом, компетентностью, мотивацией, способностью решать проблемы, готовностью работать с максимальной отдачей, готовностью преодолевать проблемы и препятствия на пути к цели. Для руководителя важно не только обеспечить необходимые условия для труда и создать персоналу функциональную загрузку, но и вызвать желание активно и энергично осуществлять именно те действия, которые приблизят организацию к достижению ее целей. Единственным способом заставить человека хорошо сделать что-то является пробуждение у него желания это сделать. Поэтому для эффективного функционирования организации необходимо использовать различные методы управления человеческими ресурсами, в том числе - применять эффективную систему мотивации.

Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере развития общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, с целью прогнозирования хода развития и разработки практических рекомендаций с учетом ожидаемых тенденций. В России вопрос управления мотивацией и стимулированием труда стоит сегодня особенно остро, поскольку практические шаги компаний в отношении использования мотивационных механизмов далеки от совершенства, а теоретические аспекты построения систем мотивации с учетом российской специфики, нуждаются в дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и стимулирования труда персонала требует постоянного пересмотра и совершенствования, что обусловлено быстрыми и кардинальными социально-экономическими изменениями в российском обществе.

Итак, большая практическая значимость вопросов совершенствования мотивации персонала предопределяют актуальность и необходимость дальнейшего исследования данной проблемы.

Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий по повышению эффективности управления мотивацией труда персонала ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- раскрыть понятие мотивации труда персонала;

- изучить эффективность управления мотивацией труда в организации;

- представить социально-экономическую характеристику ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург»;

- провести анализ эффективности управления мотивацией труда в организации;

- разработать мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией труда персонала ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург».

Объектом исследования является ООО Газпром Трансгаз Екатеринбург»

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Информационную базу работы составили: официальные документы (Конституция РФ, Гражданский кодекс, законы, постановления); официальные статистические данные относительно темы исследования; материалы периодической печати; учебная литература, а также фактические материалы ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург».

Теоретическую основу исследования составляют научные статьи и публикации отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются вопросы теории и практики мотивации и стимулирования персонала, в частности, таких, как Ветлужских Е., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Исаева О.М., Кибанов А.Я., Листик Е.М., Лобанова Т.Н., Маслоу А.Х., Хохлова Т.П. Цыпкин Ю.А., Эриашвили Н.Д. и др. Каждый из них разрабатывал программу и методы совершенствования системы мотивации персонала в рамках интересующей его предметной области исследования.

Теоретическая значимость работы заключается в определении роли мотивации в системе управления организацией. Практическая значимость заключается в выработке конкретных мероприятий по совершенствования мотивации персонала, которые следует провести ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» для повышения эффективности своей деятельности.

Для обработки аналитической информации применялись следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, методы анкетирования, группировки данных и экономического анализа и другие.

Структура работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 42  источников, и 4 приложения. Работа иллюстрирована 21 таблицами и 24 рисунками. Общий объем работы 79 стр.

Заключение:

Мотивация персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления персоналом для достижения поставленных целей.

Мотивацию сотрудников можно разделить на материальную и нематериальную. Суть материальной мотивации – денежное поощрение, то есть повышение зарплаты, выдача премии и т.п. Нематериальная же не предполагает подобных поощрений, она работает в иной области, и при правильном использовании именно такой мотивации эффективность сотрудников может быть повышена в разы, порой нематериальная мотивация оказывается гораздо действенней материальной. Методы стимулирования и мотивации могут применяться как изолированно, однократно, так и входить в структуру целостной системы стимулирования, принятой в организации. Многообразие тактик стимулирования и мотивации позволит обеспечить достижение стратегической цели в управлении персоналом.

Основными критериями эффективности системы мотивации могут служить следующие показатели: снижение текучести кадров, повышение производительности труда, повышение лояльности персонала к компании и др.

Объектом практического исследования выступало ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург», основная деятельность которого – транспортирование по трубопроводам газа.

В целом компания является прибыльной, в динамике наблюдается рост объемов реализации: компания стабильно получает прибыль, растут показатели выручки и чистой прибыли, следовательно, эффективно осуществляет коммерческую деятельность.

За анализируемый период численность работников компании увеличилась на 112 человек или на 7,41%. Основной прирост связан с увеличением численности рабочих, показатель вырос на 101 чел. На 5 чел. выросла численность руководителей и специалистов, в относительном выражении показатели увеличились на 4,27 и 2,39% соответственно.

В качестве негативного момента можно отметить тот факт, что коэффициент постоянства состава сократился с 0,87 до 0,79%. То есть, если в 2017 году постоянно отработало в течение года 87% от всего коллектива сотрудников, то в 2019 году значение показателя составило всего лишь 79%. Прирост выручки от реализации привел к заметному увеличению уровня производительности труда, так среднегодовая выработка одного работающего увеличилась с 5 641 до 6 520 тыс. руб./чел., а среднегодовая выработка одного рабочего с 7 762 до 8 826 тыс. руб. Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов компании в динамике выросла, что, несомненно, выступает положительной тенденцией.

Проблемы, существующие в системе мотивации персонала ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» способствуют снижению эффективности деятельности предприятия ввиду отсутствия у персонала заинтересованности в результатах своего труда. Система мотивации персонала ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» ориентирована в основном на материальные методы мотивации, при этом средства, направляемые на ее реализацию минимальны. Среди негативных моментов в деятельности, вызывающих недовольство и неудовлетворенность, были особо отмечены заработная плата и психологический климат в организации. Так, несмотря на то, что заработная плата показывает стимулирующий эффект по результатам сопоставления с темпами роста производительности труда, в целом, сотрудники желают увеличения ее размера. В целом по компании обнаружена удовлетворительная обстановка, условия труда удовлетворяют персонал. Главными пунктами развития системы стимулирования персонала в сложившихся условиях могут стать: использование новых стимулирующих форм оплаты труда, расширенное использование социально-психологических факторов в стимулировании персонала, развитие системы управления деловой карьерой, создание благоприятного социально-психологического микроклимата в коллективе. Для обеспечения эффективности стратегии развития персонала предприятия необходимо, прежде всего, поддерживать и стимулировать стремление персонала к развитию и обучению.

С целью совершенствования системы мотивации персонала ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» на основании выявленных недостатков были предложены следующие мероприятия:

- совершенствование подходов к организации заработной платы;

- совершенствование социальной поддержки персонала;

- разработка комплексной системы обучения персонала.

В ходе работы был проведен расчет перспективного уровня финансовых результатов с учетом допущения прироста выручки на 10%.

Предложенные мероприятия позволят повысить объем реализации на 1 058 215 тыс. руб., а чистую прибыль на 25 071 тыс. руб. При этом среднегодовая выработка одного работающего увеличится на 652 тыс. руб. /чел., а среднегодовая выработка одного рабочего на 882 тыс. руб./чел.

При условии эффективного внедрения предложенных мероприятий рентабельность продаж вырастет с 15,14 до 17,85%, рентабельность активов с 7,44 до 7,92%, а рентабельность собственного капитала с 22,43 до 23,86%.

По оценкам специалистов, возможно в среднем повысить производительность труда в среднем на 5-10% при внедрении кадровых мероприятий. Данные мероприятия, безусловно, могут способствовать успешной работе персонала, благоприятным отношениям внутри коллектива, а также улучшить экономические показатели деятельности ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» и сократить потери от текучести персонала.

Общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий оставит 1 052 832,3 тыс.руб., а коэффициент экономической эффективности (Кэф.) равен 196,6 руб.

Как видно из проведенных расчетов, внедрение предложенных мероприятий окажет благотворное влияние на общую производительность труда в компании и, соответственно, на финансовые результаты деятельности.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА

1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Современный менеджмент уделяет большое значение вопросам мотивации коллектива. Она является одним из оптимальных средств обеспечения рационального расходования ресурсов и активизации кадрового потенциала.

Чёткого определения понятию мотивации не существует, в связи с чем, каждый деятель экономики даёт ей своё определение. Одно из них звучит так: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп людей, связанное со стремлением удовлетворить свои потребности».

Все определения данного понятия, так или иначе, сходятся в одном: они понимают под мотивацией силы, побуждающие людей предпринимать те или иные действия. С одной стороны они представляют собой побуждение, навязанное извне, в то же время с другой, проявляются в форме самопобуждения. Следует отметить, что человеческое поведение всегда чем-либо мотивировано. Целью мотивации стоит затронуть важные интересы коллектива, через которые побудить тягу к выполнению действий.

Также интересным является ещё одно определение мотивации, согласно которому, она представляет собой состояние личности, которое определяет степень её активности и выражается через действия в определённой ситуации. Человек может быть активен, однако не видеть при этом результатов. Такая ситуация возникает из-за того, что человек не представляет конечной точки в работе. Причин тому может быть несколько, от недостаточного контроля, до неосведомлённости. Из-за неверно выбранного направления труда, может возникнуть конфликт между потребностями человека и целями всего коллектива.

Квалифицированный и мотивированный сотрудник – это важный и дефицитный ресурс, который используется как совершенный инструмент в конкурентной борьбе, который надо развивать, «растить», мотивировать. Организации для развития требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации. Формирование таких сотрудников – основная задача мотивационного управления. Трудовая мотивация выступает составной частью системы управления персоналом и является залогом эффективного функционирования предприятия, его длительного существования и поступательного развития [8, с. 18].

Мотивация – это внутреннее побуждение по сознательному выбору человека определенного типа поведения, которое складывается как под внешним воздействием (комплексом стимулов), так и определенными внутренними факторами (мотивами) [16, с. 116]. В процессе осуществления производственной или управленческой деятельности, мотивация способствует производительному труду, вознаграждение, по результатам которого, позволяет в дальнейшем удовлетворить работнику свои основные потребности. Также мотивацию можно определить, как способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

В свою очередь, трудовая мотивация –  это стремление работника компании удовлетворить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных обязанностей.

В наиболее общем виде содержание понятия «мотивация» иллюстрируется рисунком в приложении А.

По мнению А. Я. Кибанова мотивация представляет собой реакцию персонала на действия руководства компании, процесс сознательного выбора индивидом определенного типа поведения под воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) условий [22, с. 118]. Мотивация труда – это побуждение к труду, определяющее отношение к труду и рабочее поведение [35, с. 672].

Мотивация труда представляет собой побуждение человека к труду, определяющее его отношение к труду и рабочее поведение. Потребности являются важнейшими предпосылками мотивации. Вместе с тем в основе мотивации труда находятся не только более значимые в настоящее время для работников потребности, но и возможности их удовлетворения в будущем. Мотивацию рассматривают как совокупность движущих сил (внешних и внутренних), которые побуждают человека осуществлять деятельность для достижения определенных целей, с затратой усилий, старания, настойчивости и добросовестности [36, с. 45].

Под мотивацией понимается процесс стимулирования человека (работника) или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение организационных целей [31, с. 286]. Это сила, которая побуждает к действию, психоэнергетический потенциал, который нацеливает индивида на определенную деятельность и достижение целей.