Часть дипломной работы на тему Разработка проекта по адаптации персонала современного предприятия

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала в организации 5
1.1 Понятие «адаптации персонала» и ее роль в кадровой политике 5
1.2 Система управления адаптации персонала 10
1.3 Отечественный и зарубежный опыт процесса адаптации в компаниях 22
Список использованной литературы 26

Введение:

Актуальность. Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.
В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста.
Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом - планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, - сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура профессиональной ориентации и адаптации сотрудников в организации.
Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании.
Степень разработанности проблемы. Современное представление об адаптации основывается на работах И. П. Павлова, И. М. Сеченова, А. А. Ухтомского, Н. Е Введенского, И. В. Давыдовского, П. К. Анохина, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана, Ж. Пиаже, А. В. Петровского, Ф. Б. Березина, И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, А. Г. Маклакова и др. В зарубежной психологии широкое распространение получило необихевиористское научное направление, представители которого предложили достаточно содержательное и многоаспектное определение адаптации, которое используется в работах Г. Айзенка и его последователей. В их интерпретации адаптация имеет неоднозначные трактовки: а) потребности человека и требования окружающей среды абсолютно удовлетворены, состояние гармонии между человеком и окружающей средой; б) процесс, благодаря которому и достигается состояние гармонии.
Цель работы – разработка проекта по адаптации персонала современного предприятия.
Для достижения вышеуказанной цели ставятся следующие задачи:
 изучить понятие «адаптации персонала» и ее роль в кадровой политике;
 раскрыть систему управления адаптации персонала;
 рассмотреть отечественный и зарубежный опыт процесса адаптации в компаниях;
 представить краткую организационно - экономическую характеристику предприятия;
 провести анализ используемых методов адаптации персонала и его характеристика;
 разработать проект совершенствования системы адаптации в ОАО «Хлебпром» в г. Ногинск и его социально-экономическую эффективность.
Объектом исследования является ООО «Бургер-Кинг».
Предметом исследования является процесс адаптации в организации.
Методами исследования являются: анализ научной литературы по теме работы; сбор информации с использованием для сотрудников, менеджеров и руководителей компании; проведение интервью с руководителями подразделений и менеджерами организации; обработка полученных результатов анкетирования и интервью.
Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента, стратегического управления, управления человеческими ресурсами и в области психологии труда.
Практическая значимость работы состоит в том, что были разработаны предложения по улучшению качества развития и адаптации персонала.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала в организации

1.1 Понятие «адаптации персонала» и ее роль в кадровой политике

Социальная ответственность не входит в лексикон, и тем более - в мышление основной части российских руководителей многих компаний и фирм. В результате на многих российских предприятиях формируется обезличенное и бюрократическое отношение к человеческим ресурсам, которые рассматриваются лишь как дешевый ресурс, из которого надо выжать как можно больше.
Однако, с точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности хозяйственной деятельности. Это предъявляет высокие требования к разработке кадровой политики и использованию кадрового потенциала в каждой организации.
Большую роль в системе управления персоналом играет процесс их адаптации на предприятии. Однако, не все руководители предприятия понимают важность процесса адаптации, путают его с испытательным сроком, не уделяют должного внимания новым работникам, тем самым снижают их производительность, с одной стороны, с другой – снижаются показатели эффективности деятельности предприятия.
Особое место в системе управления персоналом занимает процесс адаптации. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора. Специалисты в области управления кадрами утверждают, что грамотный подход в организации и проведении процесса адаптации снижает сроки вхождения в должность до трех – шести месяцев вместо одного и более года, если система адаптации на предприятии отсутствует. Кроме того, согласно исследованиям, эффективные программы по адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности .
Вторая важная задача, которую решает система адаптации – это снижение текучести кадров. Специалисты в области управления кадровыми ресурсами отметили прямо пропорциональную зависимость между количеством увольнений сотрудников в первые два года работы нового работника и наличием эффективной системы адаптации.
Система адаптации реализуется на предприятии по трем направлениям: производственная или профессиональная адаптация, социальная адаптация и психологическая адаптация.
Производственная адаптация представляет собой процесс освоения профессии на рабочем месте. Это один из самых сложных процессов, поскольку новый работник должен применить свои знания, умения и навыки на конкретном рабочем месте и при этом продемонстрировать свою профессиональную компетентность. Для повышения качества и скорости вхождения в должность использует разные методы и инструменты. На Рисунок 1 представлена обобщающая схема производственной адаптации персонала.
Один из наиболее эффективных методов производственной адаптации является наставничество. Что касается управленческих должностей или узких функциональных специалистов, то наставничество здесь не очень подходит.

Рис. 1 Характеристика системы производственной адаптации персонала

Для них предусмотрена система обучения и повышения квалификации при вступлении в новую должность. Благодаря этому, они приобретают знания и умения при изучении новейших достижений науки в профессиональной сфере деятельности. Стажировки и обмен опытом являются незаменимыми методами повышения квалификации управленческих кадров.
На предприятии необходимо проводить адаптацию персонала в зависимости от категории работника. Для разных категорий отдел кадров совместно с руководителями отделов разрабатывают специальные программы адаптации, например, программа адаптации молодых специалистов, программа адаптации бывших военнослужащих, программа адаптации женщин после беременности и родов, программа адаптации для лиц с ограниченными возможностями и другие.
Таким образом, реализация процесса адаптации персонала повысит эффективность деятельности персонала за счет повышения его мотивации желания работать на предприятии долгие годы.
Адаптация персонала включается в процесс стратегического планирования – особого вида практической деятельности, состоящего в разработке стратегических решений (в форме прогнозов, проектов программ, планов). Данные планы предусматривают выдвижение таких целей и стратегий поведения соответствующих объектов управления, реализация которых обеспечивает их эффективное функционирование в долгосрочной перспективе, быструю адаптацию к изменяющимся внешним условиям.
В теории и практике стратегирования процесс адаптации персонала относится к функции стратегической мотивации. Таким образом, реализация процесса адаптации персонала повышает эффективность деятельности персонала за счет повышения его мотивации желания работать на предприятии долгие годы.
Каждый работник, когда устраивается на новое место работы, вынужден приспособляться не только к другим должностным обязанностям, но также и новому коллективу, установившимся в фирме правилам и стандартам поведения. Адаптация персонала в организации является одной из составляющей кадрового управления. Адаптация - это приспособление новых работников к условиям и содержанию трудовой деятельности и новой социальной среде .
Поведение сотрудника в фирме всегда обусловлено социально. Различные люди или группировки людей могут специализироваться в зависимости от той роли, цели или задачи или отличать себя от остальных членов предприятия в зависимости от своего ранга или статуса в организационной стратификации. В рамках одного и того же предприятия работники могут ставить различные цели, но по факту все они должны совместно трудиться для достижения общей стратегической цели организации, устанавливаемой ею миссией и ресурсным потенциалом. Главным связующим звеном, позволяющим эффективно соединить социально неоднородный персонал фирмы на достижение корпоративной цели, выступает организационная культура предприятия. Чтобы увеличить эффективность приспособления сотрудника к другим рабочим условиям необходимо использовать такой инструмент управления, как наставничество.
Наставничество является одним из старейших и наиболее эффективных методов передачи знаний, опыта и навыков новым сотрудникам фирмы в процессе их приспособления в новом для него коллективе. В процессе работы с новыми кадрами оно носит характер долговременного метода обучения персонала непосредственно на местах.
Само обучение производится непосредственно в коллективе предприятия, в качестве примеров выступают профессиональные вопросы и обязанности, возложенные на вновь прибывшего работника, и который разрешает поставленные перед ним задачи под руководством специалиста имеющего большой опыт, т.е. наставника. Наставники работают с теми кадрами, уровень подготовки и знаний которых, может быть разнообразен и широк. Например, вновь прибывший сотрудник может обладать немалым профессиональным опытом и богатым объем знаний, или напротив, частичное или же полное отсутствие каких-либо профессиональных умений и навыков. Сотрудники с большим профессиональным опытом, устраиваясь в новую фирму, тоже работают с наставником, однако им помогают только лишь адаптироваться на новом для них рабочем месте, оценить особенности функционирования компании, и освоиться на предприятии.
Выделяют индивидуальную и групповую форму наставничества. Наставниками на предприятии могут быть:
 наиболее опытные сотрудники, проработавшие в фирме длительное время и заинтересованные передачи знаний и опыта;
 работники, готовые продвинуться по карьере. В таком случае чтобы они сумели показать высокие результаты и профессиональный рост за определенное время работы. Они могут выступать в качестве кандидатов на место наставника, однако перед этим нужно проверить, как они работают с подчиненными.
В процессе исследования наставничества можно сделать вывод, что имеются два подхода:
 наставничество для стажеров /студентов,
 наставничество для работников .
Отличительной особенностью подхода «наставничество для стажеров /студентов» выступает директивное взаимоотношение наставника и стажера/студента. В ходе наставничества наставник, который может быть непосредственным руководителем стажера/студента, передает ему опыт и знания. Отличительной особенностью другого подхода является то, что сотрудник не является прямым подчиненным своему ментору, т. е. наставник не руководит сотрудником. Затянувшаяся фаза адаптации даже высококлассного специалиста может сделать изгоем в компании. При этом, результаты адаптации сотрудника, работающего два месяца будет отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом.
Чтобы процесс адаптации проходил более эффективно и быстро, исследователи рекомендуют:
1) ознакомить работников с основными нормативными документами о проекте, о компании;
2) подготовить рабочее место;
3) провести процесс интеграции нового сотрудника: кто, как и когда будет, представлять нового сотрудника в команде;
4) рассказать, как и к кому он может обратиться за помощью для разъяснения возникающих на работе вопросов;
5) постепенно увеличивать трудовую нагрузку;
6) установить «обратную связь» с новым сотрудником.
Управление процессом адаптации - это влияние на причины, предопределяющие её ход, сроки, уменьшение негативных последствий. Конкретная, правильно составленная программа адаптации даёт возможность уменьшить период «акклиматизации» вплоть до полугода а даже меньше.
Правильный проект внедрения в должность содержит соответствующие свойства: он точно спланирован; сущность его максимально понятна абсолютна всем работникам компании; роли участников адаптационного процесса конкретно распределены.
Необходимо выделить, что процесс адаптации содержит ряд мер, и различные компании практикуют как простые виды, так и более комплексные, структурированные программы.
Цель внедрения.
Программы адаптации в разных компаниях составляются и вводятся с учётом особенности определённой фирмы.
Их основная задача - обеспечение внимательного подхода к новичку, формирование предельно удобных и в то же время действенных условий вхождения в должность.
Программа адаптации персонала необходима для того, чтобы в компании существовала целостная, проработанная процедура приёма сотрудников.
Её главная цель - активное и лёгкое внедрение новичка в курс дела, приобщение к коллективу и должностным обязанностям.
План внедрения в должность способствует минимизации ошибок, уменьшает изначальный дискомфорт и увеличивает степень квалификации сотрудника начиная с первых дней.
Особенности разработки и внедрения.
Единого метода формирования программы адаптации нет, так как документ должен быть сориентирован на специфику работы компании.
Однако обобщает все без исключения программы адаптации то, что они включают ряд шагов и преследуют схожие миссии.
Кто занимается подготовкой проекта?
Программа составляется менеджером по персоналу вместе с руководителем.
В определённых организациях руководители целиком взваливают на себя данную задачу. Однако нередко руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который принадлежит к индивидуальной части программы.
Основные участники программы: непосредственный руководитель; куратор; специалист кадровой службы
Программу должны знать и использовать в собственной работе: гендиректор; руководители направлений; руководители структурных подразделений; наставники; специалисты кадровой службы .