Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Тема 37. Мотивация трудовой деятельности государственных (муниципальных) служащих в сфере государственного (муниципального) управления (на примере….)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 6
1.1. Нормативно-правовая база мотивации труда муниципальных служащих в Российской Федерации 6
1.2. Особенности мотивации труда муниципальных служащих в Российской Федерации 10
1.3 Общая характеристика муниципальной службы Местной администрации МО Константиновское г. Санкт-Петербурга 17
2 СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ МЕСТНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КОНСТАНТИНОВСКОЕ ГОРОДА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА 21
2.1 Анализ особенностей системы мотивации труда муниципальных служащих 21
2.2 Проблемы мотивации труда и предложения по совершенствованию системы мотивации труда муниципальных служащих Местной администрации МО Константиновское г. Санкт-Петербурга 36
2.3 Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47
ПРИЛОЖЕНИЯ 51

Введение:

Актуальность темы. Актуальность темы данного исследования обусловлена необходимостью теоретического и эмпирического осмысления мотивации государственных работников и её роли в повышении эффективности деятельности государственного учреждения.
Изучение проблем мотивации труда муниципальных служащих акту-ально в силу целого ряда причин. В первую очередь, это продиктовано необходимостью преобразования современной системы государственной службы для ее максимально эффективной работы. В проекте Указа Прези-дента РФ "О федеральной программе "Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)" определяется, что предусмотрен-ные законодательством механизмы стимулирования муниципальных служа-щих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком про-фессиональном уровне не реализуются в полной мере; данное обстоятельство снижает мотивацию государственных служащих. Таким образом, особую ак-туальность приобретают разработка и внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих, что порождает, в свою оче-редь, необходимость теоретической разработки вопросов формирования си-стемы мотивации и стимулирования труда государственных служащих.
Цель исследования – выявить проблемы и пути решения мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих в Местной администрации МО Константиновское г. Санкт-Петербурга.
Для достижения цели были сформулированы следующие задачи:
 рассмотреть нормативно-правовую базу мотивации труда муниципальных служащих в Российской Федерации
 выявить особенности мотивации труда муниципальных служащих в Российской Федерации;
 дать общую характеристику муниципальной службы Местной администрации МО Константиновское г. Санкт-Петербурга;
 осуществить анализ особенностей системы мотивации труда муни-ципальных служащих Местной администрации МО Константиновское г. Санкт-Петербурга;
 выявить проблемы мотивации труда и разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда муниципальных служащих Местной администрации МО Константиновское г. Санкт-Петербурга;
 осуществить оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – мотивация труда муниципальных служащих Местной администрации МО Константиновское г. Санкт-Петербурга;
Предмет исследования – совершенствование мотивации труда муници-пальных служащих Местной администрации МО Константиновское г. Санкт-Петербурга;
Методы исследования. Для проведения исследования использованы следующие методы: обзор литературы, логический, анализ, синтез. Они направлены на исследование теоретических основ системы мотивации труда муниципальных служащих в РФ; выявление особенностей мотивации труда муниципальных служащих Местной администрации МО Константиновское г. Санкт-Петербурга, разработку направлений совершенствования системы мо-тивации труда муниципальных служащих Местной администрации МО Кон-стантиновское г. Санкт-Петербурга.
Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость заключается в развитии методологии исследования мотивации профессио-нальной деятельности государственных гражданских служащих, в уточнении сущности мотивации профессиональной деятельности государственных слу-жащих, в разработке системы показателей для исследования мотивации про-фессиональной деятельности государственных гражданских служащих.
Практическая значимость работы заключается в анализе институцио-нально-организационных механизмов развития мотивации профессиональ-ной деятельности государственных гражданских служащих и разработке программы развития мотивации профессиональной деятельности государ-ственных гражданских служащих.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, списка использованной литературы, заключения и приложений.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы, представлена степень разработанности темы, сформулированы цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования.
Первая глава содержит анализ нормативно-правовой базы мотивации труда муниципальных служащих в Российской Федерации. В ней раскрыты особенности мотивации труда муниципальных служащих в РФ, дается общая характеристика Местной администрации МО Константиновское г. Санкт-Петербурга,
Во второй главе проводится анализ особенностей системы мотивации труда муниципальных служащих Местной администрации МО Константи-новское г. Санкт-Петербурга, выявляются проблемы мотивации труда и раз-рабатываются предложения по совершенствованию системы мотивации тру-да муниципальных служащих Местной администрации МО Константинов-ское г. Санкт-Петербурга;
В заключении систематизированы полученные научные и практические результаты, а также сформулированы выводы и рекомендации.

Заключение:

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы получены следующие результаты:
Правовое регулирование является одним из важных факторов в мотивации труда муниципальных служащих, оно должно не только формально закреплять нормы и правила, но и реально воздействовать на объект управления. Это регулирование определяет и законодательно закрепляет финансовую устойчивость, материальную защищенность, социальную значимость и привлекательность муниципального служащего.
Мотивация труда муниципальных служащих в РФ является сложной по компонентным составом структурой, которая обеспечивает надлежащую служебную деятельность и способствует профессиональному совершенствованию и карьерному развитию государственных служащих.
В структуру МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга входят: Глава местной администрации, заместитель главы местной администра-ции; сектор по благоустройству, сектор по организационно-правовым во-просам, главный бухгалтер, сектор бюджетного учёта и планирования и от-дел опеки и попечительства. Главной компетенцией МАМО Константинов-ское г. Санкт-Петербурга является формирование и исполнение местного бюджета. К компетенции Местной Администрации также относится решение различных вопросов местного значения.
В ходе анализа существующей системы мотивации труда МАМО Кон-стантиновское г. Санкт-Петербурга установлено, что в данном органе испол-нительной власти система оплаты труда муниципальных служащих состоит из должностного оклада, доплат, различных надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок мотивирующего характера и системы премирования. В МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга существуют такие виды стимулирующих выплат: за высокие результаты и за интенсив-ный труд; за выслугу лет, за непрерывный стаж работы; за качество выпол-няемой работы; за профессиональное развитие, за важность выполняемых работ, за самостоятельность; премии по результатам работы. Фонд оплаты труда в МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга за 2015-2017 гг. уве-личился на 25,9 % и составил 2017 г. 49087 тыс. руб.. Рост фонда оплаты труда связан ростом средней месячной заработной платы с 42179 руб. в 2015 до 53124 руб. в 2017 г.. В МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга за 2015-2017 гг. фонд основной заработной платы увеличился на 10,2%. За этот период фонд дополнительной заработной платы в организа-ции МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга увеличился на 93,1%. Другие поощрительные и компенсационные выплаты выросли на 76,3%. Средняя месячная зарплата государственного служащего МАМО Констан-тиновское г. Санкт-Петербурга в 2015 г. составила 42179 руб., в 2016 г. 48217 руб., а в 2017 г. 53124 руб. в месяц. В МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга имеется система премирования государственных служа-щих, которая учитывает стаж работы государственного служащего в данном органе исполнительной власти и уровень его профессиональных навыков. В ходе проведенного опроса муниципальных служащих МАМО Константинов-ское г. Санкт-Петербурга было установлено, что среди них имеется неудо-влетворенность существующей системой мотивации труда. к факторам, вли-яющие на удовлетворенность муниципальных служащих МАМО Константи-новское г. Санкт-Петербурга системой оплаты труда и стимулирования отно-сятся: уровень заработной платы, удовлетворенность от занятия любимым делом, хорошие условия труда, престижность профессии или занимаемой должности. В ходе анализа анализ уровня мотивации муниципальных слу-жащих МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга установлено, что уровень зарплаты муниципальных служащих МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга зависит от его стажа работы.
К проблемам системы стимулирования муниципальных служащих в МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга можно отнести следующие: отсутствие нематериальных способов стимулирования; устаревшая система оценки результатов труда государственных служащих. Можно с уверенно-стью делать вывод о необходимости совершенствования мотивации муници-пальных служащих данного органа исполнительной власти. Предлагаем сле-дующие направления совершенствования системы мотивации труда муници-пальных служащих МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга: разра-ботать в МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга систему наград; проводить ежегодный конкурс на звание «Лучший государственный служа-щий МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга»; проводить ежегодные соревнования между структурными подразделениями, отделами МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга по достижению наилучших значений показателей деятельности за отчетный год с вручением победителям перехо-дящих кубков; проводить тимбилдинги (реализация мероприятий, направ-ленных на сплочение коллектива); применять различные виды поощрения без денежного вознаграждения; планировать стратегии карьерного роста государственного служащего МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга; приглашать в качестве поощрения государственных служащих, добившихся наилучших результатов деятельности в отчетном году, для уча-стия в значимых мероприятиях городского масштаба. Для совершенствова-ния материального стимулирования муниципальных служащих МАМО Кон-стантиновское г. Санкт-Петербурга предлагаю государственным служащим добившихся высоких результатов предоставлять путевки для отдыха их де-тей в детских лагерях и санаториях.
Затраты на мотивацию муниципальных служащих МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга составят 7392 тыс. руб. в год. Благодаря разработанным мероприятиям по совершенствованию мотивации муниципальных служащих МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга будет получен годовой эффект в размере 4500 тыс. руб., а эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда в МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга составит 60,9%. Социальная эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала МАМО Константиновское г. Санкт-Петербурга составит 2,57, что означает значительный социальный эффект от предложенных мер.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕ-ДЕРАЦИИ

1.1. Нормативно-правовая база мотивации труда муниципальных слу-жащих в Российской Федерации

Высокая мотивация работников - важнейшее условие развития любой организации. Ни одно предприятие, и муниципальная служба в том числе, не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отда-чей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремле-ний внести свой вклад в достижение намеченных целей.
Все это станет возможным, если обеспечить надлежащее правовое ре-гулирование деятельности муниципального управления, которое не только регламентирует его работу, но и закрепляет для служащих материальные, социальные, творческие и образовательные гарантии, положительно влияю-щие на мотивацию труда.
Успешность правового регулирования состоит не только в наличии со-ответствующих нормативно-правовых актов, но и в том, чтобы эти акты ре-ально работали и при этом приносили ожидаемый эффект. Недостаточно из-менять условия труда и отношения в процессе трудовой деятельности, необ-ходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались служащими, пробуж-дали у них интерес к этой деятельности.
Как правило, мотивация труда муниципальных служащих осуществля-ется по таким направлениям, как оплата труда, дополнительные социальные гарантии и льготы, бытовое обслуживание и обучение. Этот подход пред-ставляется вполне естественным, так как учитывает основные интересы муни-ципального служащего в трудовых отношениях [1].
Современное трудовое законодательство России, устанавливая мини-мальный набор прав муниципальных служащих и уровень гарантий, позво-ляя участникам трудовых отношений дополнить этот минимум, такая воз-можность возникает благодаря сочетанию методов централизованного госу-дарственного, договорного и локального нормативного регулирования.
В соответствии со ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации (да-лее- ТК РФ) [2] регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, из-менения, дополнения работниками и работодателями коллективных догово-ров, соглашений, трудовых договоров. Согласно ст. 8 ТК РФ [2], работода-тели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудово-го права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законо-дательством, коллективными договорами, соглашениями.
При использовании договорного или локального способов регулиро-вания трудовых отношений необходимо помнить, что разного рода согла-шения, индивидуальные или коллективные, не могут создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотре-ны законодательством. В свою очередь локальные нормативные акты не мо-гут ухудшать положение работников не только по сравнению с законом, но и коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями. Усло-вия соглашений и нормы локальных актов, не отвечающие этому правилу, не могут применяться и не обеспечиваются судебной защитой в силу ст. 8 и 9 ТК РФ [4].