Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Система управления персоналом в гостиничном бизнесе

Содержание:

Введение:

Процесс становления новых экономических отношений обусловил появление новых теоретических представлений по управлению персоналом, критическое переосмысление этой проблемы и требует выработки адекватных современному уровню развития экономики подходов к решению задач управления персоналом.

Объектом исследования в данной работе является гостиница.

Предметом исследования -  система управления персоналом гостиницы.

Целью работы является усовершенствование системы управления персоналом гостиницы.

Задачи работы:

- рассмотреть сущность и принципы управления персоналом предприятий;

- исследовать функции и методы управления персоналом предприятий;

- провести анализ организационных структур управления предприятием;

- дать общую характеристику экономической деятельности гостиницы;

- изучить организационную структуру управления гостиницей;

- провести анализ системы управления персоналом гостиницы;

- разработать рекомендации по усовершенствованию организационной структуры управления гостиницей;

- провести оценку ресурсов и экономической эффективности внедряемых мероприятий.

Заключение:

Управление персоналом гостиниц представляет собой специфическую и целенаправленную деятельность руководящего гостиницы, главным объектом этой деятельности являются люди, которые входят в состав отделов и служб. При этом руководители и специалисты выступают субъектами управления и выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Основными функциями руководителей при управлении персоналом являются поиск новых сотрудников, их обучение и развитие, а также мотивация к высококачественному труду. При этом руководителями могут применяться разные методы поиска, обучения, мотивации и поддержки, их выбор исключительно субъективный и зависит от склонностей руководителя к тем или иным стилям управления.

Для условий гостиницы, с учетом высокого количества пропусков работы персоналом и отрицательного финансового результата, который не позволяет применять методы финансовой мотивации, рекомендуется развивать методы нефинансовой мотивации: похвала, признание, предостережение, дискуссии между менеджером и работником. При чем их применение в гостинице с обозримо большим кругом внешних пользователей информации присвоение отличий сотрудникам «Лучший работник месяца», «Лучший в своей профессии» и тому подобное даст хороший стимул для соблюдения дисциплины, более качественного исполнения своих обязанностей.

В гостинице на сейчас используется линейная структура управления с слабыми функциональными связями. Каждое подразделение живет своей жизнью, подразделения контактируют, но не пересекаются по функциям. Это привело к большому разрыву задач между отделом продаж и затратными подразделениями. Сотрудники не ощущают заинтересованности в экономии ресурсов, оптимизации процессов, поскольку деятельность гостиницы заведомо убыточная, что стало следствием внутрикорпоративного использования номеров и заниженного ценообразования.

Обзор организационных структур показал, что на сегодня линейные и линейно-функциональные структуры являются устаревшими, информационное пространство гостиницы требует развития для уплотнения связей между отделами и снижения расходов, поскольку дотаций от материнского холдинга недостаточно для покрытия разницы между доходами и себестоимостью услуг (продукции), которые предлагает гостиница.

Поэтому сделаны рекомендации относительно формирования плана загрузки гостиничных номеров, выравнивания трансфертного ценообразования, оптимизации штатного расписания гостиницы, а также рекомендовано внедрить систему полной экономии расходов через формирование виртуальной СУЗ. Предположительно СУЗ возглавит сотрудник бухгалтерской службы – координатор, который будет в себе совмещать выполнение задач менеджера-контролера и менеджера по внутренней отчетности. В его функциональном подчинении будут специалисты отдела обеспечения; административно-хозяйственного отдела; ресторана; отдела продаж и администраторы этажей. Предполагается, что размер необходимых одновременных затрат будет составлять 100 тыс. руб.  Ожидается, что внедрение СУЗ позволит снижать затраты предприятия на 5% в год, при этом благодаря планированию загрузки гостиницы возрастут продажи на 8% в первый год и 11% в следующий.

Расчетным путем установлено, что окупаемость проекта наступает в 6 квартале без учета стоимости денег во времени и в 7 квартале с учетом стоимости денег во времени.  Чистый денежный поток без учета стоимости денег во времени составляет 67 081,92 грн за 2 года, а с учетом - 16 765,50 грн. Внедрение СУЗ позволит помимо сокращения расходов увеличить объемы оказания услуг, а, следовательно, прибыль и конкурентоспособность предприятия.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ

1.1 Сущность и принципы управления персоналом предприятий

Процессы управления людьми осуществлялись всегда в разных социумах и цивилизациях. Под понятием «управление персоналом» понимают совокупность всех управленческих решений и видов деятельности, которые непосредственно связаны с организацией воздействия на людей, которые работают на предприятиях.

Управление персоналом является непрерывным процессом и включает в себя проблемы планирования, подбора, профессиональной подготовки, оценки и обучения кадров, осуществляемых с целью рационального их использования, повышения эффективности и улучшения качества жизни. Основной задачей управления персоналом является осуществление научных принципов подбора и расстановки кадров в организации, формирование стабильных трудовых коллективов для реализации поставленной перед ними цели. При этом в ходе решения этих задач важными являются направления: обеспечения кадрами, эффективное их использование, профессиональное и социальное развитие [1].

Управление персоналом также рассматривают как специфическую функцию управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Таким образом, управление персоналом – это также целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия на разработку концепции, стратегии кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системное, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно-экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основой управления персоналом [2].

Иностранные ученые считают, что управление персоналом представляет собой системно организованный процесс воспроизводства и эффективного использования персонала предприятия. Основными целями управления персоналом являются повышение эффективности функционирования предприятия и улучшение качества трудовой жизни персонала. Такое видение системы менеджмента персонала является довольно удачным и сосредоточено на системном подходе к управлению, что повышает эффективность работы предприятия [3].

Управление персоналом базируется на принципах. Принципы – это основные положения, общепризнанные правила той или иной деятельности. Принципы управления можно условно разделить на группы общих и специальных принципов управления. К общим относятся такие принципы, как научность, законность, гласность, гуманизм, разделение властей, системность, плановость и конкретность; к специальным – иерархичность, функциональность, нормы управляемости (принципы построения системы управления), а также целеустремленность, принцип главного звена, соответствия делегирование, сочетание единоначалия и коллегиальности, ответственности должностных лиц, рационального соотношения целей и способов их достижения.