Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Общение и управленческая деятельность руководителя.
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И ещё 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Скачать эту работу всего за 990 рублей
Ссылку для скачивания пришлём на указанный адрес электронной почты
Содержание:
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОБЩЕНИЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.. 6
1.1 Роль общения руководителя в системе управления. 6
1.2 Методы и стиль управленческой деятельности. 11
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ПАО «ПОЧТА БАНК». 14
2.1 Общая характеристика ПАО «Почта Банк». 14
2.2 Анализ системы управления персоналом в ПАО «Почта Банк». 16
2.3 Исследование управленческой деятельности и моделей поведения руководителей в ПАО «Почта Банк». 19
ГЛАВА 3. Проект по совершенствованию управленческой деятельности руководителя.. 23
3.2 Оценка экономической эффективности проекта. 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 36
Введение:
В настоящее время в условиях современной реальности успех любой современной организации напрямую зависит от ее человеческого ресурса. Все чаще руководство организаций уделяет значительное внимание системе управления, ее формированию, развитию и совершенствованию, так как именно на этой почве и формируется эффективная команда вовлеченных профессионалов, которая способна достичь стратегических целей и задач компании.
В современном HR-менеджменте все чаще обсуждаются такие вопросы как проблема растущего дефицита кадров, все возрастающие затраты на поиск и привлечение новых сотрудников, высокая текучесть и ожесточенная «борьба за таланты». И во главу угла при обсуждении данных проблем ставится именно эффективность моделей поведения руководителей в процессе управления, так как именно данная система представляется ключевым звеном во всей деятельности организации на системном уровне, при этом выступая значительным индикатором состояния всей организации как во внешней, так и внутренней среде. В нынешнее время, характеризуемое глобальной трансформацией, обнаруживается существенное ускорение развития, освоения и внедрения новых технологий и инноваций, а также глобализация всего мирового пространства.
Подобное динамичное изменение всех форм организации социально-экономической жизни, интенсификация практически всех социальных отношений детерминируют актуальность осмысления управленческих моделей поведения лидеров в организации. Перед современной компанией встает актуальная и довольно непростая задача в сохранении лидирующих позиций как среди отечественных компаний, так и на мировой арене. В этих условиях наблюдается внедрение управленческих моделей эффективного руководства человеческим ресурсом и философии лидерства в современной компании.
Таким образом, вышесказанные положения определяют актуальность и практическую значимость данной работы.
Цель данного исследования - на основе анализа теоретических и практических аспектов общения, моделей поведения современных руководителей в процессе управления персоналом, разработать рекомендации по их совершенствованию в ПАО «Почта Банк».
Объект исследования – организация ПАО «Почта Банк». Предмет – общение и модели поведения руководителей в процессе управления в ПАО «Почта Банк».
Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть основные теоретические подходы к изучению общения и моделей поведения руководителей в процессе управления.
2. Провести исследование и анализ моделей поведения руководителей в организации ПАО «Почта Банк».
3. Сформулировать практические рекомендации по совершенствованию моделей поведения руководителей в организации ПАО «Почта Банк».
Авторская гипотеза исследования заключается в том, что совершенствование моделей поведения руководителей будет способствовать повышению эффективности деятельности организации.
В процессе написания данной работы применялись следующие методы: метод анализа и синтеза, изучение литературных и иных источников, посвященных вопросам развития системы управления персоналом, методы наблюдения и опросов.
Теоретической и методологической основой настоящей работы послужила концепция И. Адизеса о типологии руководителей и стилях управленческой деятельности, учебная и методическая литература по вопросам HR-менеджмента. Основные теоретико-методические подходы к моделям лидерства и специфики проявления данного феномена в различных видах управленческой деятельности исследуется в работах таких авторов А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, И.Ф. Симонова, В.Г. Мартынов и др.
Степень изученности данной темы опирается на то, что для написания настоящей работы использовались монографии, научные статьи и публикации таких современных исследователей как А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, А.Ю. Базарова и др.
Настоящее исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
В первой главе рассмотрены основные теоретические подходы к исследованию общения, управленческой деятельности руководителей. Определена роль руководителя в системе управления человеческим ресурсом, его значимость и прикладная направленность. Кроме этого, проанализированы основные методы и стили управления в современной организации.
Вторая глава посвящена исследованию и практическому анализу наиболее выраженных моделей поведения у руководителей организации ПАО Почта Банк. В процессе анализа сформулированы и представлены практические рекомендации по совершенствованию управленческих моделей руководителей в организации ПАО Почта Банк на основе управленческих моделей PAEI.
Заключение:
Динамично развивающейся организации практически крайне необходимы эффективный кадровый менеджмент, представляющий собой целенаправленную структурированную систему управления человеческим ресурсом, а также система эффективного развития персонала, которая будет соответствовать ее стратегическим целям. Системы управления и их развитие является одной из важнейших составляющих менеджмента, что обуславливает необходимость их формирования на каждом предприятии для достижения успеха.
Не подлежит сомнению тот факт, что эффективное управление способствует стабильности и порядку, решению различных проблем, благоприятному психологическому климату в коллективе, готовности каждого сотрудника включаться в выполнение сложной нестандартной задачи. Если при этом современный руководитель умеет ставить четкие и структурированные задачи, понятные подчиненным, определять основные средства достижения цели и методы регулярного контроля, управлять мнением всего коллектива, мотивировать сотрудников и вовлекать их в полноценную эффективную работу, достигать при этом высоких результатов наиболее оптимальным путем, тогда такой коллектив начинает работать как слаженный эффективный механизм, приносящий организации вполне осязаемый и измеримый результат.
В связи со стремительно меняющимися условиями жизни, жесткой конкуренцией и высоким уровнем неопределенности на рынке, особую важность приобретают развитие эффективных моделей поведения управленческих кадров. В стратегическом аспекте анализа основными целями системы эффективного поведения руководителей при управлении персоналом являются:
1) повышение конкурентоспособности организации в современных рыночных условиях;
2) увеличение эффективности производства и труда, в частности достижение стратегических целей компании и ее максимальной прибыли;
3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования бизнеса организации.
Проблема эффективных моделей поведения руководителей при управлении персоналом как стратегически важным и значимым ресурсом никогда не потеряет своей актуальности и практической значимости. В процессе написания настоящей работы было отмечено, что стать эффективным лидером и развить в себе лидерский потенциал на основе моделей поведения возможно, даже если сотрудник не обладает врожденными и хорошо развитыми лидерскими качествами.
Эффективная модель поведения руководителя развивается и проступает на первый план в конкретных ситуациях, когда человек непосредственно сталкивается со сферой управления или принятия решений, общается с другими членами группы. Человеку, который занимает лидерские позиции, нужно постоянно вырабатывать и поддерживать в себе лидерские качества на основе эффективной модели поведения. И здесь важно все - от уверенности в себе до имиджа.
Обобщая все вышеперечисленное можно сделать вывод, что цель настоящей работы достигнута - в ходе ее достижения было выявлена сущность и специфика общения и управленческой деятельности руководителей, а также исследованы предпосылки развития эффективных поведенческих моделей в поведении современного управленца.
Фрагмент текста работы:
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОБЩЕНИЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
1.1 Роль общения руководителя в системе управления
Условия современной реальности, связанные с вопросами эффективного управления и рационального использования власти, в настоящее время требуют прикладного изучения феноменов руководства, стилей руководства, а также возможностей на прикладном уровне развивать и совершенствовать лидерский потенциал. Не подлежит сомнению тот факт, что эффективное управление способствует стабильности и порядку, решению различных проблем, благоприятному психологическому климату в коллективе, готовности каждого сотрудника включаться в выполнение сложной нестандартной задачи. Ключевыми задачами лидера в управлении становятся [2, с. 117]:
1) анализ реальной окружающей действительности;
2) формирование стратегии и основной линии поведения;
3) составление четкой системы программы действий;
4) принятие управленческих решений;
5) мобилизация сил и средств достижения заданных целей.
Как указывает А.Я. Кибанов, известная модель Ицхака Адизеса - модель PAEI – связана в общем плане с формированием системы так называемого эффективного «правильного» менеджмента. Но прежде чем рассматривать модель PAEI, необходимо проанализировать ее основу, которая состоит в определении стадий развития самой организации, т.е. жизненного цикла организации.
Представляется целесообразным рассмотреть более структурированно ведущие черты и характерные особенности каждого организационного цикла развития [9, с. 35].
1. Зарождение (Courtship). Эта ступень является начальным звеном развития компании именно на системном уровне. Основные сложности и проблемы профессиональной деятельности управленца на данной стадии организационного развития представлены в Таблице 1.
Таблица 1
Проблемы деятельности руководителей на стадии зарождения
|
Естественные сложности |
Аномальные сложности |
|
Чрезмерное волнение, выраженный страх и неуверенность в данном проекте как начальном этапе формирования организации во внешней среде с высоким уровнем конкуренции |
Полное отсутствие страха и низкая приверженность идее |
|
Неструктурированные задачи и смешение различных функций управления при налаживании деятельности компании на системном уровне собственного развития |
Большое количество временных ресурсов на продумывание несущественных деталей и затягивание времени |
|
Существенные трудности в расстановке приоритетов при построении стратегии и тактики взаимодействия в конкурентной среде |
Ведущий акцент на зарабатывании денег, а также игнорирование других факторов окружающей среды |
2. Стадия младенчества (Infancy). Эта стадия начинается с того момента, как собственник формулирует четко миссию организации и принимает на себя все финансово-экономические риски предприятия. Заслуживает внимания то положение, что сама по себе производительность организации на данной стадии развития стоит на самом низком уровне, она лишь только начинает учиться оптимально работать в своей нише рынка. Естественные и аномальные сложности и проблемы деятельности управленца для данного этапа отражены в Таблице 2.
Таблица 2
Проблемы деятельности руководителей на стадии младенчества
|
Естественные проблемы и сложности |
Аномальные проблемы и сложности |
|
Сложности, напрямую вызванные первым опытом применения продукта либо услуги конечными покупателями на внешнем окружении компании |
Отсутствие возможности у организации структурировать эффективную обратную связь с клиентами и разрешать возникающие проблемы в данном направлении |
|
Сложности с выпуском готового продукта (например, нарушение сроков выпуска и трудности на стадии разработки готового продукта) |
Стабильный перенос выпуска продукта по причине постоянных и незапланированных корректив поведения в денном направлении работы |
|
Изменение базовой концепции продукта в процессе его разработки и прикладной апробации |
Отсутствие возможности привлекать работников с рынка труда с необходимым уровнем профессионализма и вовлеченности, а также групповой приверженности |
|
Недостаток регламентирующих правил и бизнес-процессов с целью эффективного управления организацией |
Излишний контроль, который парализует работу, чрезмерная формализация и бюрократизация основных бизнес-процессов, требующая больших затрат ресурсов, в том числе временных в первую очередь |
3. Стадия высокой активности. Стадия высокой активности как важная ступень организационного развития предполагает преимущественно, что в основном продукт или услуга компании имеет довольно высокую популярность, востребованность и обладает обширной лояльностью от своих клиентов и основной массы партнеров. И по данной причине вполне закономерно, что продажи у такой организации стремительно растут, что позволяет компании процветать. Основные сложности и проблемы на данной стадии организационного развития отражены в Таблице 3.
Таблица 3
Проблемы деятельности руководителей на стадии высокой активности
|
Естественные проблемы и сложности |
Аномальные проблемы и сложности |
|
Излишняя уверенность компании в успехе и процветании без какого-либо анализа и учета внешних факторов конкуренции во внешней среде |
Высокомерие от руководящих сотрудников |
|
Нет выраженной структурированности, последовательности и четкости в приоритетах, зон ответственности и должностных функциях |
Высокая приоритетность каждый цели, по причине этого существенные сложности в верной и оптимальной расстановке приоритетов для достижения стратегических целей компании |
|
Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления
Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы
Похожие работы |
