Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Моя стратегия развития на 5 лет в должности начальника поезда

Содержание:

Оглавление
Введение 3
1. Начало развития карьеры (первый год в новой должности) 5
1.1 Формирование мотивации на овладение новыми профессиональными навыками 5
1.2 Готовность к принятию профессиональных, личных и социальных ценностей 10
1.3 Взаимодействие с нарядной частью при налаживании отношений с коллективом 13
1.4 Трудности и вызовы на новой должности 15
2. Дальнейшее развитие карьеры (второй-четвертый года) 21
2.1 Профессиональная самореализация и развитие профессиональных навыков 22
2.2 Совершенствование отношений с коллегами 23
2.3 Преодоление трудностей профессионального роста 26
3. Подведение итогов профессионального роста (пятый год) 28
3.1 Результаты профессионального роста на должности начальника поезда за пять лет 28
3.2 Дальнейшее планирование карьеры 28
Заключение 30
Список литературы 32

Введение:

В условиях рыночной экономики, связанные с усилением конкурентной борьбы, возникает необходимость поиска предприятиями таких конкурентных преимуществ, которые обеспечили стабильное положение на рынке и позволили достичь эффективности деятельности в долгосрочной перспективе. Одним из действенных путей решения этих задач является совершенствование отдельных аспектов управления персоналом.
Так, эффективности труда можно достичь за счет реализации уникальных индивидуальных способностей работников, в частности, их знаний, умений, навыков, личностных свойств, проявляющихся в их организационном поведении. К тому же, следует учитывать, что реализация индивидуальных свойств работников и всех его компетенций может происходить по-разному в зависимости от обстоятельств, сложившихся на предприятии.
Развитие личности работников основано на том, что люди с высоким уровнем личного мастерства добиваются высоких результатов. Развитие организации - это развитие ее работников. Одним из перспективных направлений менеджмента становится самоменеджмент, который является последовательным и целенаправленным использованием руководителем (специалистом и т.д.) испытанных методов и практических приемов работы в повседневной деятельности для повышения эффективности выполняемых процедур и операций, достижения намеченных целей.
Основу для развития исследований самоменеджмента на уровне производственного коллектива создают труды многих зарубежных и отечественных ученых, изучавших различные аспекты этого явления. Как Албасова Л., Бондаренко Г., Вудкок М., Зайверт Л., Колпаков В., Кредисов А., Линман Д., Лукашевич М., Фрэнсис Д., Хроленко А. Шаповал М., Яшкина Н. и др.
Цель выпускной квалификационной работы – провести планирование профессионального развития на пять лет в должности начальника поезда.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить особенности формирования мотивации на овладение новыми профессиональными навыками;
- определить готовность к принятию профессиональных, личных и социальных ценностей;
- изучить особенности взаимодействия с нарядной частью при налаживании отношений с коллективом;
- определить трудности и вызовы на новой должности;
- определить направления профессиональной самореализации и развития профессиональных навыков;
- определить результаты профессионального роста на должности начальника поезда за пять лет;
- провести дальнейшее планирование карьеры .
Объект исследования – процесс планирования профессионального роста.
Предмет исследования – направления профессионального роста на должности начальника поезда на пять лет.

Заключение:

Карьера - это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности. Она является неотъемлемой частью жизненного уклада того человека, который хочет добиться успеха в жизни. Карьерный рост - это все те же методы и действия, которые человек может применить для достижения любых поставленных им целей.
Чтобы правильно организовать свой карьерный рост, предусмотреть все ловушки на своем пути, нужно научиться распределять свои силы и время, уметь выбирать нужные цели, ставить перед собой задачи и многое другое.
Трудно не согласиться, что карьерная ориентация помогает человеку реализовать себя или самоактуализироваться в профессиональном плане. Это становится возможным, если профессия выбирается в соответствии с собственными интересами и способностями. В противном случае, когда профессиональный выбор определяется случайным фактором или условиями ситуации (близость работы к месту жительства, мода на эту профессию, возможность получить место по знакомству и т.п.), человеку трудно реализовать собственный профессиональный потенциал. Профессиональное самоопределение и профессиональная самореализация индивида является длительный процесс развития его отношение к своей будущей профессии и к самому себе как профессионала. Успех здесь определяется активностью самого субъекта профессиональной деятельности на пути его личностного развития. Он сам выбирает профессию, сам проходит период профессионального обучения, сам активно строит собственную профессиональную карьеру и реализует собственный личностный и интеллектуальный потенциал [9, c. 30]. Оба плана развития осуществляются в течение всего профессионального и жизненного пути человека.
Я склоняюсь к мысли, что карьерные достижения человека во многом зависят от уровня его личностного профессионального развития. Здесь важны такие аспекты, как: 1) квалификация - уровень подготовленности к определенному виду труда; 2) мотивация - и как элемент осуществляющего руководителем убеждения и руководства к действию, и как самомотивация, которая непосредственно связана с главными ценностями человека и не всегда касается реалий предприятия; 3) социализация - касается в первую очередь неформальной культуры данного предприятия (неписаные правила и ритуалы), что может стать препятствием для развития личности. Существует риск получить негативную оценку со стороны руководства или коллег за проявление инициативы, которая может представлять угрозу положению представителей организации; 4) реализация - непосредственно связана с аспектом социализации. Замыслы, предусматривающие перемены, а не встречают должной поддержки. Таким образом, предприятие определяет границы действия своих сотрудников и создает проблемы для их карьерного роста.
Я согласен, что для осуществления карьеры необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и некоторый элемент везения.

Фрагмент текста работы:

1. Начало развития карьеры (первый год в новой должности)
1.1 Формирование мотивации на овладение новыми профессиональными навыками
Управление - это целенаправленное воздействие на объект с целью изменить его состояние или поведение в связи с изменением обстоятельств. Управлять (управления) можно автомобилем, конвейером, технологии и тому подобное. Составляющим элементом управления является менеджмент, под которым понимают целенаправленное воздействие на коллектив работников или отдельных исполнителей для выполнения поставленных задач и достижения определенной цели. Управление людьми (менеджмент) - более сложный вид деятельности, чем управление машинами или приборами [21, 52].
Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка, впервые изданный еще в 1933, дает следующие разъяснения:
1. Менеджмент-это способ и манера общения с людьми (работниками).
2. Менеджмент - это власть и искусство управления.
3. Менеджмент - это умение и административные навыки организовать эффективную работу аппарата управления (служб работников).
Люди - важнейший ситуационный фактор организации. Его роль определяется:
- способностями;
- одаренностью;
- потребностями;
- знаниями (специализации)
- поведением;
- отношением к труду;
- позицией;
- пониманием ценностей;
- окружением (состав группы, в которую входят)
- наличием качеств лидера и тому подобное.
Также, на управленческий процесс во многом влияют следующие факторы:
1. Личные качества менеджера (образование, знания, возраст, опыт, характер).
2. Поведение менеджера (привычки, психология, лояльность и т.д.).
3. Среда управления [11, 82].
Следовательно, управление людьми - это сложный процесс влияния руководителя на поведение подчиненных с помощью методов управления, центральное место которого занимает человек, который имеет особые психофизиологические качества, навыки и знания.
Деятельность руководителя, как и любой другой проявление активности человека, может быть детерминирована как внешними, так и внутренними причинами. В первом случае говорится о внешних условиях и обстоятельствах управленческой деятельности, в основном, стимулы. Стимулируют работу руководителя материальное вознаграждение, одобрение деятельности коллегами или высшим руководящим составом, приобретение акций предприятия, продвижение по служебной лестнице, предоставление статуса самостоятельности и тому подобное. Итак, мы имеем дело с диспозиционной и ситуационной мотивациях, как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения кадров управления.
Потребности являются наиболее важным компонентом в мотивационной сфере личности руководителя. Анализ психологической, социологической научной литературы дает возможность выделить следующие потребности, присущие руководителям, которые находят удовольствие в управленческой деятельности:
• в достижении успеха, власти,
• в ощущении социальной значимости своей деятельности, участия в решении общенациональных задач, в доведении ценности собственной личности;
• в самоутверждении через собственное дело;
• быть победителем;
• потребность в развитии.
Интерес к управленческой деятельности является весомым мотивирующим средством реализации потребности в развитии. Удовольствие в данном случае несет содержание работы, ее процесс .. Недовольство соотносится с самооценкой, в результате чего выделяется тот ее компонент, связанный с уровнем развития личности и предполагает формирование потребности в личностной изменении. Возрастной период, управленческий опыт также накладывают свой отпечаток на необходимость личностного развития [12, 94].
На ряде потребностей формируется мотивация должностного роста. В результате были получены различные мотивационные профили для различных уровней сформированности управленческой деятельности: низкий уровень сформированности деятельности характеризуется мотивацией, направленной на достижение жизненного комфорта; средний уровень достижений в управлении отмечается преимуществом потребности в безопасности, сохранении статуса в управленческой иерархии; высокому уровню сформированности деятельности соответствует деятельность, связанная с доминирующей потребностью в самоактуализации, наиболее полной реализацией своих возможностей, постоянным самосовершенствованием, с чувством долга.
Мотивация достижения успеха, обеспечивает развитие способности оперативно решать проблемы в условиях быстро меняющихся, устойчивости к стрессу, уравновешенности. Кризис управленческой мотивации, о которой говорится в психологических исследованиях, обусловлена рядом факторов:
• повышение ценности для потенциальных и реальных руководителей свободного времени, здоровья, безопасности;
• практика подготовки руководителей, которая предполагает постоянное сопоставление в процессе обучения возможностей потенциального управленца с абстрактной «идеальной» моделью руководителя, приводит к снижению самооценки, способствует ослаблению независимости;
• неудовлетворенность руководителей своему статусу, служебным положением;
• наличие противоречия между представлениями об управленческой деятельности, которая формируется на основе научной литературы, и практикой;
• отсутствие необходимости видеть результаты своего труда (руководители ничего не производят и часто лишены возможности видеть материальные результаты своего труда)
• расхождение между формальным статусом руководителя и его реальной властью (недостаточность власти, имеющихся в наличии для решения управленческих задач свойственна как для развитых капиталистических стран, так и для нашей страны, она тянет за собой в ряде случаев "отчуждение труда», отклонение управленческой деятельности как таковой, не приемлема)
• мотивы избегания ярко выраженного успеха или неудач, стремление к чрезмерному совершенствованию, постановка недостижимых целей саморазвития.