Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Автоматизация процессов управления человеческими ресурсами в ООО «Тепловик»
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И ещё 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Скачать эту работу всего за 990 рублей
Ссылку для скачивания пришлём на указанный адрес электронной почты
Содержание:
1. АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 5
1.1 Понятие автоматизированной системы управления персоналом. 5
1.3 Необходимость внедрения и критерии выбора системы.. 19
2. АНАЛИЗ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТЕПЛОВИК». 26
2.1 Моделирование процессов управления человеческими ресурсами в ООО «Тепловик». 26
2.2 Обоснование необходимости автоматизации системы управления персоналом в ООО «Тепловик». 32
3. АВТОМАТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ТЕПЛОВИК». 39
3.1 Анализ возможностей внедрения автоматизированной системы управления персоналом. 39
3.2 Настройка системы для автоматизации участка процесса «Учет персонала» 44
3.3 Ожидаемые результаты внедрения системы.. 48
Актуальность темы исследования связана с тем, что в настоящее время все большая часть компаний приходит к тому, что необходимо переходить от традиционных способов работы с персоналом к инновационным с использованием различных технологий, от работы в одиночку к взаимодействию с подразделением IT для уменьшения количества «бумажной» работы и увеличения эффективности работы HR с помощью автоматизации процессов управления персоналом на разных стадий развития сотрудника: от приема на работу до увольнения.
Развитие информационных технологий повлияло и на такую сферу деятельности компании, как управление персоналом. Нельзя не отметить, что управление персоналом является одним из наиболее важных составляющих компании, так как грамотное управление персоналом способно повысить эффективность деятельности сотрудников компании и увеличить прибыль. Эффективное управление персоналом – это один из наиболее важных показателей компании.
Управление персоналом – практическая деятельность, преимущественно сконцентрированная на оптимальном использовании человеческих ресурсов в компании, а также на своевременном обеспечении организации необходимыми людьми. Управление персоналом подразумевает работу непосредственно с сотрудниками, реагирование на изменения в поведении персонала и своевременную реакцию на желание уволится кого-либо. Для отдела по работе с кадрами может стать катастрофически сложно найти замену ключевому сотруднику, если он внезапно захочет уйти из компании. В последнее время количество компаний, которые хотят совершенствовать процесс управления персоналом при помощи информационных систем, значительно увеличилось. Такие информационные системы помогают достичь целей компании в более короткие сроки и без дополнительных финансовых вложений.
Программное обеспечение для управления персоналом постоянно совершенствуется, обновляется и охватывает все больше функций. Вследствие чего возникает высокая конкуренция между производителями таких систем. Поэтому важно своевременно расширять их функциональность. Этим обусловлена актуальность выбранной для исследования темы
Объект исследования – процессы управления человеческими ресурсами ООО «Тепловик». Предмет исследования - автоматизация процессов управления человеческими ресурсами.
Цель исследования – рассмотреть возможности автоматизации процессов управления человеческими ресурсами в ООО «Тепловик» на примере участка процесса «Управление обучением и развитием».
Достижение цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотреть понятие автоматизированной системы управления персоналом и виды HRM-систем;
- изучить необходимость внедрения и критерии выбора системы;
- осуществить моделирование процессов управления человеческими ресурсами в ООО «Тепловик»;
- обосновать необходимость автоматизации системы управления персоналом в ООО «Тепловик»;
- сформировать функциональные и нефункциональные требования к автоматизации процессов управления персоналом в ООО «Тепловик»;
- провести анализ возможностей внедрения автоматизированной системы управления персоналом;
- описать процесс настройки системы для автоматизации участка процесса «Управление обучением и развитием»;
- представить ожидаемые результаты внедрения системы.
Цель
и задачи исследования определили структуру работы, которая представлена
введением, тремя главами, заключением и списком использованных источников.
Заключение:
В ходе исследования были изучены основные понятия автоматизированной системы управления персоналом, составляющие ее элементы и современные тенденции развития, рассмотрены основные бизнес-задачи, которые решают такие системы и провели оценку объема внедряемых в России HRM-решений. Кроме того, были обозначены предпосылки автоматизации процессов управления персоналом.
Мировой рынок систем автоматизации управления трудовыми ресурсами продолжает достаточно активно расти. Развитие экономики и новые потребности бизнеса и общества расширяют палитру интеллектуальных информационных систем, используемых для управления персоналом в организациях и на предприятиях. Несмотря на то, что процесс автоматизации систем управления персоналом связан с рядом трудностей, российские и зарубежные компании активно продолжают осваивать это направление развития. Внедрение автоматизированной системы управления персоналом приносит куда больше выгод организации (таких как, например, экономия денежных средств и времени), чем потерь.
На основе анализа, проведенного во второй главе работы, были выявлены недостатки в бизнес-процессе «Поиск и подбор персонала» предприятия.
На основе анализа рынка программных продуктов для подбора персонала была выбрана для внедрения на предприятии программа «1С: Зарплата и управление персоналом (ЗУП)».
В рамках третьей главы был разработан план внедрения программного продукта: установка ИС «1С: Зарплата и управление персоналом (ЗУП)», настройка системы, администрирование пользователей, импортирование информации в базу, настройки интерфейсов, процедур импорта, экспорта, тестирование основного функционала, произведена опытная эксплуатация системы, обучены пользователи для дальнейшей работы с ПО.
Кроме того, была рассчитана стоимость внедрения и срок окупаемости внедрения программного продукта на предприятии. Выбранная и внедренная информационная система позволит автоматизировать основной процесс компании - подбор кадров. После внедрения программы работа сотрудников станет более эффективна.
Фрагмент текста работы:
1. АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие автоматизированной системы управления персоналом
Самым сложным объектом управления является персонал организации. Каждый сотрудник компании имеет свои собственные интересы, а также очень чувствителен к управленческим воздействиям, и реакцию на них часто сложно предсказать. Поэтому современные концепции управления персоналом в основном основаны на признании возрастающей важности личности сотрудника, а также на изучении его мотивации, умении правильно их формировать и корректировать в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед компанией. сам. Несмотря на то, что с точки зрения менеджмента основной целью для бизнеса остается прибыль, практика управления персоналом, а также современная теория управления персоналом уделяют значительное внимание персоналу компании, а также необходимости удовлетворения не только материальные, но и социальные потребности своих сотрудников. С момента появления первых HR-специалистов они занимались только вопросами найма и увольнения сотрудников, то есть «бумажной» работой. По мере развития технологий появляются современные способы работы во всех областях, а не только в сфере управления персоналом. Сейчас многие компании говорят, что специалист по персоналу - это специалист, который должен больше времени уделять своей работе человеку, сотруднику, заниматься его обслуживанием и развитием внутри компании, а не тратить большую часть времени на создание и обработку документации. Вот почему мы начали думать, что многие процессы в отделе кадров, которые могут нуждаться в автоматизации, чтобы освободить время специалиста по кадрам для решения действительно важных проблем сотрудников, с которыми не может справиться ни один искусственный интеллект.
Управление персоналом основано на нескольких важных принципах:
1. Принцип соответствия (поставленная задача должна соответствовать возможностям и возможностям подрядчика).
2. Принцип преемственности (сочетание опытных и молодых сотрудников в команде).
3. принцип правовой защиты (все решения по управлению персоналом должны приниматься только на основании действующих правовых актов).
4. Принцип квалификации.
5. Принцип совмещения доверия с работниками и проверки выполнения заказа.
6. Принцип подбора персонала, деловых и личных качеств
7. Принцип автоматической замены отсутствующего работника с учетом должностных инструкций.
8. Принцип открытой конкуренции: компания, заинтересованная в развитии человеческих ресурсов, должна поощрять конкуренцию среди сотрудников, претендующих на руководящие должности.
9. Принцип трудового и профессионального роста работников (использование разумных критериев оценки их эффективности и обеспечение условий для непрерывного карьерного роста) [1].
Система управления персоналом, основанная на принципах, описанных выше, должна иметь скоординированный подход ко всем областям формирования и регулирования персонала компании, таким как набор, расстановка старшего персонала, обучение и стажировки, набор и трудоустройство и так далее.
Рассмотрим традиционные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней работы персонала. Зачастую современные HR-специалисты используют в своей работе множество различных разработок и методик. Поэтому на каждом этапе работы работника (от начала работы до увольнения) специалист по кадрам имеет определенные методы, направленные на достижение максимальной эффективности. На стадии найма может быть применен ряд подходов:
1. «Хедхантинг» - это привлечение перспективных сотрудников конкурирующих компаний. (Особенно высокий спрос на работников в строительном, энергетическом и машиностроительном секторах).
2. HR-брендинг ориентирован на создание привлекательного имиджа компании.
3. Удаленный набор (наем удаленных сотрудников).
5. использование социальных сетей для поиска сотрудников [2].
Следующие методы используются на этапе адаптации:
1. наставничество (помощь опытного сотрудника).
2. семинары и тренинги, направленные на развитие коммуникативных навыков, а также на изучение специфики деятельности компании и обучение их поведению в стрессовых ситуациях.
3. специальные ролевые игры, которые призваны объединить команду, а также укрепить ее командный дух.
4. Ознакомительные туры компании, а также ознакомление с корпоративной культурой компании.
5. интервью менеджера по персоналу и непосредственного руководителя с новым сотрудником [3].
Адаптация - это процесс, направленный на привлечение новых сотрудников в команду, а также ознакомление их со спецификой их работы, поэтому кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.
Одним из важных этапов является мотивация. Мотивация может быть как материальной, так и нематериальной. В качестве материальной мотивации может использоваться система денежных вознаграждений (например, бонусы, основанные на результатах работы или участии сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация может быть выражена в форме чувства собственного достоинства, а также создания психологического комфорта или формирования гордости работника за проделанную работу [4].
Оценка требует объективного взгляда на профессиональные качества своих сотрудников. Один из самых популярных методов оценки персонала:
1. сертификация (порядок, установленный в документах, официально утвержденных компанией). Он проводится один, два или три раза в год для определения или подтверждения: категории, категории и квалификации работников. Также по результатам такой аттестации работник может быть уволен.
2. оценка-цент - это современный метод оценки, который предоставляет наиболее полную и достоверную информацию о личных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный метод для реализации. Используется только в крупных компаниях.
3. метод экспертных оценок заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
4. деловая игра - это метод оценки, который имитирует деловую активность сотрудника в конкретной сложной ситуации.
В рамках обучения и развития персонала реализуются:
1. курсы повышения квалификации.
2. семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, а также дискуссии.
3. обучение менеджеров.
4. деловые игры и тренинги.
5. самостоятельная работа.
Система управления персоналом компании тесно связана с бизнес-стратегией компании. В некоторых случаях помощь профессиональных HR-консультантов неоценима.
Прежде всего, речь идет о решении таких задач, как:
1. подбор персонала (особенно на ключевые должности);
2. объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом, а также ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
3. разрешение и предотвращение трудовых споров (как личных, так и групповых конфликтов);
4. автоматизация кадрового делопроизводства;
Из вышесказанного следует, что привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая современную систему управления персоналом с независимым HR-аудитом, а также снижая правовые риски.
Рассмотрим современные методы работы с персоналом [5]. Известно, что искусственный интеллект не является компьютеризированной личностью, но включает в себя широкий спектр алгоритмов, а также инструменты машинного обучения, которые могут быстро извлекать данные, выявлять нарушения и оптимизировать или прогнозировать тенденции. Системы могут распознавать речь, а также анализировать фотографии и использовать методы сопоставления с образцом, чтобы определить настроение, честность и даже черты характера. Следовательно, такие алгоритмы не основаны на человеческом мнении или интуиции, но также работают очень быстро и могут анализировать миллионы источников информации в считанные секунды и быстро делить их на категории [6].
Используя статистические данные, системы искусственного интеллекта могут «предсказывать» и «учиться», выстраивая кривые возможных решений, а затем оптимизируя решения на основе различных критериев. Поэтому легко представить систему искусственного интеллекта, которая в свою очередь учитывает все возможные демографические характеристики, а также опыт работы и вопросы интервью с кандидатами, а затем «прогнозирует», насколько эффективно каждый из них будет выполнять свою работу (HiredScore, Pymetrics, HireVue, IBM (International Business Machines), а также другие компании уже работают над этим) [7].
Несмотря на то, что сам процесс намного сложнее, чем кажется, решение этой проблемы является важным вопросом. Сегодня большинство управленческих решений принимаются менеджерами по персоналу только на инициативном уровне. Если такие системы, основанные на искусственном интеллекте, делают найм немного умнее, мы можем значительно повысить нашу операционную эффективность.
Конечно, в свою очередь, существует много рисков и препятствий, которые еще предстоит преодолеть, но потенциал огромен [8].
Эти технологии помогают нанять лучших сотрудников, а затем контролировать то, что они делают на рабочем месте. Например, Veriato периодически делает снимки экрана, которые хранятся на серверах работодателя в течение 30 календарных дней. Кроме того, он отправляет информацию о датах и времени отправки сообщений на сервер Veriato. Там они анализируются с помощью искусственного интеллекта и выявляют «аномалии» (отклонения), которые указывают на низкую производительность работника (часы, проведенные на сайтах, не связанных с деятельностью компании), попытки несанкционированного доступа к конфиденциальной информации (неоднократные попытки введите неверный пароль) или намерение покинуть компанию (копирование базы контактов) [9].
Работодатель также сможет отслеживать движение сотрудников по офису. Bluvision разработала радиокомпоненты, которые передают информацию о перемещении сотрудника и отправляют предупреждение, если, например, они входят в зону, к которой у них нет доступа. Используя ту же систему, вы можете узнать, сколько времени сотрудник проводит за своим рабочим столом и сколько времени проводит в столовой или комнате отдыха.
Искусственный интеллект может помочь менеджерам понять, довольны ли подчиненные своей работой. Например, алгоритм Veriato может анализировать текст электронных писем и сообщений чата и сигнализировать, например, о резком изменении тона с положительного на отрицательный [10].
Некоторые системы помогают прогнозировать отъезд ценного сотрудника и вовремя предлагать ему повышение по службе или другие стимулы. Такие программы есть у Entelo, IBM (International Business Machines), Workday и Microsoft. Например, приложение Workday использует базу данных из более чем 100 000 сотрудников из разных компаний за 25 лет и рассчитывает индивидуальный риск увольнения для каждого сотрудника компании по 60 параметрам.
Одной из современных систем подбора персонала, которая может взаимодействовать с кандидатами, а не специалистами по подбору персонала, является система отслеживания заявок (ATS) (система управления кандидатами). Система оценивает кандидатов на основе того, как они завершили квест. Преимущества использования этого метода заключаются в том, что выбор становится более точным и качественным, так как снижается нагрузка на рекрутеров. Чатботы, которые отвечают на часто задаваемые вопросы кандидатов и помогают сделать первоначальный отбор кандидатов, все чаще используются в процессе отбора. Теперь доступны мобильные приложения, которые позволяют вам использовать корпоративную библиотеку компании, а также планировать свою карьеру и карьерный рост. Сотрудникам предоставляется возможность использовать библиотеку компании в любое время, а также пройти тестирование для определения необходимых навыков для продвижения по службе. Одной из важных задач HR-ов является формирование системы управления знаниями сотрудников, в связи с чем набирает популярность подход H2N-человек-человек (от человека к человеку) для удержания сотрудников на работе. По результатам опроса на HH-director.ru 45% респондентов считают, что работа с персоналом станет более технологичной, а 18% - необходимостью внедрения Big Data и HR Analytics.
Рассмотрим автоматизацию процесса подбора персонала с использованием системы CRM [11]. CRM-система позволяет оценить эффективность рекрутинга (получить аналитику, статистику, проанализировать данные, определить скорость закрытия позиций и т. д.), маркетинга компании и рекламных услуг, развития бренда работодателя (автоматизировать электронную переписку с заявителем, размещать видео, обрабатывать
информация о кандидатах, создание положительных отзывов о компании), интеграция платформ поиска кандидатов: сайты поиска работы, социальные сети и так далее.
Существуют традиционные и современные методы работы с человеком. Автоматизация процесса управления персоналом значительно улучшает процессы управления персоналом, помогая менеджерам по персоналу выполнять свою работу более эффективно и быстро. Автоматизация процесса позволяет сократить объем бумажной работы, что позволяет специалистам по персоналу проводить больше времени в работе с людьми, а также быть более продуктивными и эффективными в своих решениях с точки зрения формирования конкурентоспособного, профессионального, а также ответственного и объединенный персонал организации.
Сегодня компании чаще всего автоматизируют процессы в области финансового управления, бухгалтерского учета и т. Д. К сожалению, редко когда автоматизация охватывает область управления персоналом в целом. Практика показывает, что если автоматизация влияет на процессы управления персоналом, она часто неэффективна. Это связано с тем, что руководство компании допускает ошибки, связанные с необходимостью внедрения и выбора системы управления персоналом.
Автоматизированные системы HRM с расширенными функциональными возможностями значительно упрощают жизнь бизнес-менеджерам и HR-службам. Их главная цель - выявить, привлечь и удержать ценных специалистов для компании.
