Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Управление деловой карьерой работника в организации (на примере …).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ В ПРОЕКТНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ 5
1.1. Понятие, основные виды и типовые модели трудовой карьеры 5
1.2. Управление трудовой карьерой работников в проектных организациях 12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ООО «ПРОМСПЕЦСТРОЙ» 17
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПромСпецСтрой» 17
2.2. Анализ механизма управления трудовой карьерой в ООО «ПромСпецСтрой» 21
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ООО «ПРОМСПЕЦСТРОЙ» 30
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности управления трудовой карьерой в ООО «ПромСпецСтрой» 30
3.2. Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 44
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

В кадровой политике главными решениями являются распределение персонала в соответствии возможностей каждого и предусматривают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры управления персоналом должны постоянно уделять внимание развитию профессиональных навыков сотрудников, профессиональному продвижению работников и их закреплению на соответствующих рабочих местах. Состав и качество персонала меняется в процессе изменения производственной деятельности предприятия и его организационной структуры. Поэтому работники, а особенно менеджеры, должны заботиться сами о своем продвижении по служебной лестнице, так как они более заинтересованы в достижении своих целей в деловой карьере, включая о способах, которые помогают достичь этих целей. Планирование карьеры и продвижение персонала заключается в совместном участии работников и руководителей в организации процесса развития и продвижения кадров на более высокие должности.
Актуальность темы обусловлена тем, что квалифицированный персонал любой организации является одним из важнейших ее конкурентных преимуществ. В этой связи имеет место актуальность мер, направленных на управление развитием карьеры высококвалифицированных специалистов компании с целью достижения стабильности и эффективности использования кадрового потенциала компании.
Цель работы заключается в разработке мероприятий по повышению эффективности управления трудовой карьерой в современной организации.
Объект исследования – топ-менеджмент организации ООО «ПромСпецСтрой».
Предмет исследования – механизм управления карьерой в ООО «ПромСпецСтрой».
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
 рассмотреть и проанализировать теоретические аспекты управления трудовой карьерой работников, в том числе в проектном менеджменте;
 провести анализ механизма управления трудовой карьерой в организации ООО «ПромСпецСтрой»
 разработать мероприятия по повышению эффективности управления трудовой карьерой в ООО «ПромСпецСтрой»;
 дать оценку социально-экономической эффективности от внедрения разработанных мероприятий.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Введение доказывает актуальность работы, раскрывает цели и задачи. В первой главе представлены теоретические аспекты управления трудовой карьерой работников в современной организации, в том числе, так как объект исследования проектная организация, рассмотрены требования к менеджерам в проектных организациях, особенности управления карьерой. Во второй главе проведен анализ механизма управления трудовой карьерой в организации ООО «ПромСпецСтрой» на практике. В третьей главе разработаны мероприятия по повышению эффективности управления трудовой карьерой в ООО «ПромСпецСтрой» и проведена оценка социально-экономической эффективности от внедрения разработанных мероприятий.
 

Заключение:

Исследование проводилось в проектной организации ООО «ПромСпецСтрой». ООО «ПромСпецСтрой» оказывает широкий спектр профильных услуг, среди которых можно выделить:
 проектирование всех типов зданий;
 помощь в составлении технической документации;
 составление дизайн-проектов любых помещений;
 осуществление авторского контроля.
Автором выпускной квалификационной работы обнаружена главная проблема при принятии кадровых решений в компании – дефицит достоверной и объективной информации об аттестуемом. Характеристики, составленные специалистами отдела кадров, несут крайне низкую информационную составляющую.
Работа по формированию резерва не ведется, так как выявлен субъективный подход к формированию кадрового резерва со стороны руководства компании.
В области развития персонала обнаружены «барьеры» системного характера:
1. Недостаточно проработана или отсутствует единая политика обучения и развития персонала на предприятии.
2. Недостаточно системно ведется работа с кадровым резервом и другими целевыми категориями персонала.
3. Недостаточно обеспечена или отсутствует связь обучения со стратегией бизнеса предприятия.
4. Отсутствие целевого характера формирования бюджета на обучение (формируется по остаточному принципу).
5. Руководители подразделений недостаточно включены в процесс развития персонала.
6. Низкий уровень учебно-тренинговой базы на предприятии.
В ходе исследования был проведен опрос 20 специалистов данной компании: инженеров высшей категории, менеджеров проектов, заместителей руководителей проектов (свободная выборка). Респондентам был задан вопрос: «Считаете ли Вы, что в данной компании высокие перспективы для развития карьеры?».
Согласно результатам опроса выявлено, что 22% не видят смысла развивать здесь карьеру, так как, по их мнению, в руководители берут только по знакомству, 35% опрошенных, считают, что в данной компании мало перспектив, а удовлетворены механизмом управления карьеры всего 27% опрошенных. В свою очередь 16% работников, неудовлетворенных собственной карьерой, «... подумают о том, чтобы сменить работу».
Анализ причин для перехода на другое место работы показал, что «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование, одними из важнейших причин для перехода на другое место работы.
Причина подобной ситуации кроется в отсутствии у сотрудников возможности ознакомиться с индивидуальными карьерными планами. Кроме этого критерии улучшения карьерного положения для сотрудников непрозрачны и неизмеримы.
В результате разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления карьерой, которые позволят уменьшить степень субъективизма при принятии решений, касающихся профессионального развития и должностного перемещения персонала в организации, обеспечить на этом фоне достаточно высокую степень защиты предприятия от непрофессионалов.
Мероприятие № 1. Создание кадрового резерва топ-менеджеров проектов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ В ПРОЕКТНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1. Понятие, основные виды и типовые модели трудовой карьеры

На сегодняшний день управление персоналом стало уделять серьезное внимание путям продвижения и типам планирования, требующиеся для достижения поставленных целей. Главным ключом решения этой проблемы является пониманием того, что влиянием на продвижение оказывают не только факторы и человек, внешнее и внутреннее их взаимодействие самих по себе, а способы взаимодействий этих немало значимых факторов.
Важность изучения карьеры обоснуется тем, что карьера персонала является одним из значимых составляющих эффективного функционирования организации. Рост развития персонала по карьерной лестнице хорошо влияет на мотивацию работников, оказывает прямое влияние на финансовые показатели организации, обеспечивает благоприятный климат в коллективе и преемственность в управление [17, c. 45].
Руководители должны знать принципы построения карьеры работников, замещения вакантных должностей, формирование кадрового резерва. Также не маленькое внимание должно уделяться особенностям продвижения по карьерной лестнице служащих всех уровней: руководителей, специалистов, технических исполнителей, проблемам не полной реализации трудового потенциала.
В настоящее время существует целый ряд подходов к определению понятия «карьера». Наиболее распространенные из них это объективный, субъективный подходы и подход «карьера без границ».