Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Тема 12 Менеджмент человеческих ресурсов на современном предприятии (на примере…)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 6
1.1 Понятие и структура менеджмента человеческих ресурсов 6
1.2 Факторы, оказывающие влияние на формирование системы менеджмента человеческих ресурсов 12
1.3 Международный опыт формирования системы менеджмента человеческих ресурсов 17
2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТПД ПАРИТЕТ» 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ТПД Паритет» 25
2.2 Анализ динамики и структуры персонала организации 32
2.3 Анализ эффективности системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет» 39
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ООО «ТПД ПАРИТЕТ» 49
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет» 49
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет» 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 78

Введение:

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена следующими положениями. В условиях нарастающей конкуренции каждому предпринимателю необходимо постоянно увеличивать объемы производства, увеличивать темпы работы, искать новые пути реализации производимой продукции. Одним из основных видов ресурсов, влияющих напрямую на успешность деятельности предприятия, являются трудовые ресурсы. Обеспеченность и эффективность использования кадрового потенциала имеет особое значение для укрепления конкурентоспособности предприятия. На современном этапе развития многие отечественные организации переживают непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов, включая и трудовые ресурсы, которые образуют в своей совокупности персонал предприятия.
Человеческие ресурсы - это ценнейший ресурс, без которого практически ни одна организация не может добиться успеха. Хорошая команда профессионалов способна увеличить производительность и эффективность работы любой организации. В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед компаниями, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава. Исследование качественных характеристик кадрового потенциала предприятия, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными для современной организации. Именно по этой причине система эффективного менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии является на сегодняшний день актуальным вопросом.
Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «ТПД Паритет».
Задачи исследования:
- раскрыть понятие и структуру менеджмента человеческих ресурсов;
- охарактеризовать факторы, оказывающие влияние на формирование системы менеджмента человеческих ресурсов;
- изучить международный опыт формирования системы менеджмента человеческих ресурсов;
- представить организационно-экономическую характеристику ООО «ТПД Паритет»;
- провести анализ динамики и структуры персонала организации;
- дать анализ эффективности системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет»;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет».
Объектом исследования является ООО «ТПД Паритет».
Предметом исследования является система менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет».
В процессе исследования применение нашли как общенаучные, так и частные методы исследования, такие как: систематизация и анализ научной информации, методы анализа финансово-хозяйственной деятельности, статистический и математический методы исследования, табличный и графический методы отображения экономической информации и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Среди задач системы менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии можно выделить основные: подбор персонала; разработка корпоративной культуры; проведение аттестации персонала; мотивация персонала.
Объект практического исследования – ООО «ТПД Паритет» – российский завод, находящийся в Московской области, в г. Подольске. Виды деятельности ООО «ТПД Паритет»:
- производство прочих проводов и кабелей для электронного и электрического оборудования;
- торговля оптовая прочими машинами, приборами, аппаратурой и оборудованием общепромышленного и специального назначения;
- торговля оптовая неспециализированная;
- аренда и лизинг двигателей, турбин и станков.
Проведенный анализ основных экономических показателей выявил, что наблюдается рост показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом за анализируемый период: показателей выручки, чистой прибыли, рентабельности и производительности труда.
Анализ структуры и динамики персонала ООО «ТПД Паритет» показал, что в течение всех трёх изучаемых лет численность персонала изменилась незначительно – сократилась на 1 чел. Основную долю от общего числа сотрудников составляют рабочие и специалисты, средний возраст сотрудников от 40-49 лет; свыше 79% сотрудников имеют высшее образование. Показатели оборота по приему, выбытию, ротации кадров находятся в предельных значениях, но в течение анализируемого периода 2019-2021 гг. уровень текучести персонала повышается.
Мероприятия кадрового управления проводятся соответствующим специалистом – менеджером по персоналу. Кадровая политика разработана, утверждена и зафиксирована в соответствующем Положении «О кадровой политике».
В процессе анализа эффективности системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет» выявлены отрицательные факторы, которые наносят прямой экономический и репутационный ущерб, а также в значительной степени могут ухудшить положение компании на рынке. Как показал проведенный анализ, в организации существует серьезная проблема, связанная с невысоким качеством подбора сотрудников.
Направления повышения эффективности системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет» предполагают реализацию следующих предложений:
- разработка и использование системы KPI-показателей с целью мониторинга параметров, отражающих степень потребности в персонале;
- формирование и развитие системы кадрового резерва;
- повышение квалификации резервистов;
- совершенствование процессов и операций подбора и отбора персонала как кадровой технологии организации.
Мероприятия составлены согласно компетенциям и умениям сотрудников организации и оптимальным объёмам инвестиций для их осуществления.
По итогам оценки эффективности мероприятий были выявлены положительные изменения следующих показателей, характеризующих эффективность системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет»: время наличия свободных вакансий снизится со 47 дней до 30 дней, то есть на -36,17%; число прошедших испытательный срок и успешно адаптирующихся работников повысится с 58 чел. до 78 чел., то есть на 35,34%; среднее время вхождения новых работников в должность сократится с 25 до 20 дней; уровень соответствия нанятых работников уровню квалификации повысится с 0,44 до 0,75, то есть на 0,31; уровень эффективности деятельности менеджера по персоналу в сфере найма возрастет с 0,92 до 0,94, то есть на 0,02.
При росте производительности труда на 1,5% значение показателя вырастет на 103,69 тыс. руб./чел., а увеличение выручки составит 49 151,25 тыс. руб. Таким образом, практическая реализация плана мероприятий, направленных на повышение эффективности системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТПД Паритет» будет способствовать повышению показателей функциональности кадрового менеджмента в целом, и обеспечит повышение кадрового потенциала компании, как в ближайшем будущем, так и в долгосрочной перспективе.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
1.1 Понятие и структура менеджмента человеческих ресурсов
Развитие экономики в современном мире неразрывно связано с ростом конкуренции, которая приводит к значительной трансформации роли человека в успехе достижения цели. Поэтому актуальным становится требование постоянного совершенствования системы управления человеческими ресурсами, которая позволяет достигать оптимальных экономических результатов, создавать такой климат в коллективе, который позволяет повышать заинтересованность сотрудников в результатах трудовой деятельности.
Понятие «человеческие ресурсы» как экономическая категория появилось в 70-х гг. XX в. в американской управленческой науке. Этот термин используется вместо таких понятий как «кадры», «персонал» в связи с развитием этого направления.
Человеческие ресурсы (от франц. ressorce – резервы или запасы) – понятие, которое отражает главное богатство любой организации и общества в целом – человека, его потенциал, развитие и использование для решения целей организации, учитывая его потребности и интересы 21, с. 31.
Концепция управления человеческими ресурсами рассматривает человека как ценный, не возобновляемый ресурс, выполняющий трудовые функции, обладающий уникальными профессиональными качествами, включенный в систему социальных связей. Совокупность качества этого ресурса позволяет продуктивно использовать остальные ресурсы в организации и привести ее к поставленной цели. Одним из ярких представителей этой концепции является австралийский философ М. Армстронг, который графически изобразил сущность управления человеческими ресурсами (Приложение 1) 7, с. 101.
Особенности управления человеческими ресурсами и кадровой работы находились под пристальным вниманием руководства и отдела кадров еще во времена СССР [40, с. 26]. Заботясь о сотрудниках, руководители предприятий развивали и поддерживали социальные инфраструктуры, благодаря которым у работников появлялось чувство благодарности и преданности предприятию. Тем не менее, проведенные рыночные реформы показали, что одного лишь удерживания сотрудников на предприятии недостаточно, необходимо, чтобы эти сотрудники обеспечивали экономический рост предприятию и способствовали бы повышению его эффективности [13, с. 49]. Тогда и возникла потребность формирования и развития кадрового потенциала, то есть перенесение акцента на степень полезности сотрудника для предприятия, а не просто его наличия. В то же время становится понятно, что развитие сотрудников важнее и усовершенствования производительности оборудования, которое также играет немаловажную роль в увеличении эффективности предприятия.
Рассматривая менеджмент человеческих ресурсов, следует выделять составляющие трудового потенциала работника [9, с. 62]:
- психофизиологическая составляющая определяется психофизиологическими особенностями работника - его типом темперамента, способностями, свойствами нервной системы, а также общим состоянием здоровья, оказывающим влияние на работоспособность;
- социально-демографическая составляющая представлена такими признаками как пол, возраст, семейное положение, жилищные условия и др.;
- квалификационная составляющая в целом отражает профессионализм сотрудника, проявляющийся в его уровне квалификации, стаже работы, а также в знаниях, умениях и навыках работника;
- личностная составляющая - определяется личностными характеристиками (такими как стрессоустойчивость, ответственность, конфликтность), его ценностями, принципами, мотивационной составляющей.
На сегодняшний день менеджмент человеческих ресурсов формируется на основе таких наук, как: экономика труда, трудовое право, теория менеджмента, теория организации, психология, социология труда и ряда других, и включает три группы областей знаний.
Менеджмент человеческих ресурсов предприятия - это многоаспектный процесс, состоящий из нескольких подпроцессов, систематически реализуя которые можно обеспечить продуктивную, устойчивую работу трудового коллектива. К данным последовательным подпроцессам относят следующие [15, с. 66]:
- кадровое планирование: выявляется качественная и количественная потребности в персонале; определяются ориентировочные характеристики, требуемые от работников (профессия, специальность, квалификация) в соответствии с проводимой организацией политикой (в том числе кадровой) и ее стратегией;
- поиск и отбор персонала: также осуществляется в рамках проводимой организацией политики в области управления персоналом; путем отбора с последующим наймом работники служб персонала привлекают к работе таких сотрудников, которые не только обладают требуемыми характеристиками, но и заинтересованы в продвижении предприятия;
- адаптация новых работников: новые сотрудники адаптируются не только к требованиям касательно их обязанностей, но и к предприятию, к коллегам, культуре; для скорейшего приспособления предприятия к сотруднику и сотрудника к предприятию, сопровождающегося достижением требуемых показателей выполнения работы, необходимо проведение ряда вводных мероприятий, в том числе включающих знакомство с сотрудниками, с которыми предстоит непосредственно взаимодействовать;
- обучение: может проводиться как одновременно с процессом адаптацией, так и после; в первом случае новые сотрудники осваивают знания, умения, навыки, необходимые для качественного выполнения работы, организационно-культурные представления, во втором - повышают квалификацию, актуализируют полученные знания и умения;
- анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения: выполнение данных процедур позволяет разработать те требования к отбираемым, о чем шла речь в предыдущих подпроцессах; кроме того, только оценив эффективность работы сотрудников можно определить, насколько эффективно организован процесс отбора;
- система стимулирования: направлена на определение комплекса стимулов для привлечения и удержания сотрудников, соответствующих всем предъявляемым требованиям, как со стороны рабочего места, так и от коллектива и руководства;
- организационная культура: она представляет собой набор убеждений, ценностей, норм и правил, продвигаемых на предприятии, который влияет на определение критериев отбора потенциальных работников; сотрудникам, разделяющим убеждения, принятые в его организации, легче понимать и реализовывать ее цели.
Управление человеческими ресурсами опирается на характерные закономерности. Первой из них является закономерность минимизации количества ступеней системы управления, которая тесно взаимосвязана с закономерностью оптимизации централизации и децентрализации управления и изменения функций управления персоналом.
В основе системы управления человеческими ресурсами организации лежат общие принципы, представленные на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Общие принципы системы управления человеческими ресурсами 14, с. 34
Система менеджмента человеческих ресурсов базируется главным образом на таких взаимозависимых элементах, как: планирование, прогнозирование и маркетинг кадров; наем персонала и последующий учет; систематическая оценка персонала; информационное обеспечение; стимулирование трудовой деятельности и развитие персонала. При рациональном управлении человеческими ресурсами предприятия существенно улучшается качество трудовой жизни сотрудников, чему способствует создание возможности развития и профессионального совершенствования именно в данной организации. Когда предприятие дает своим сотрудникам возможность принимать участие в процессе принятия решений, создает безопасные условия труда, справедливо оценивает труд работников, не оставляет без внимания высокую мотивированность - все это также способствует повышению лояльности работников.
Менеджмент человеческих ресурсов предприятия решает следующие задачи (табл. 1.1):

Таблица 1.1
Задачи менеджмента человеческих ресурсов [36, с. 158]
№ п/п Задача
1 Определение общей стратегии
2 Понять, сколько необходимо нанять квалифицированных работников. Следует учесть имеющийся кадровый состав.
3 Разработка и утверждение должностных инструкций, инструкций по охране труда, вводному инструктажу, пожарной безопасности, на рабочем месте и т.д.
Составление и утверждение штатного расписания.
4 После того, как появилось понимание о количестве сотрудников, необходимо начинать работу по подбору персонала.
5 Создание резерва персонала, для обеспечения непрерывной работы. Создание мер по минимизации текучести кадров.
6 Построение и организация работ таким образом, чтобы работники могли функционировать бесперебойно, выполнять работы, иметь оборудованные рабочие места. Создание хороших условий труда.

В систему управления включаются также основы проектирования организационной структуры, принципы постановки целей, распределения функций и обязанностей. Также немаловажными являются вопросы кадрового, технического, правового, документационного обеспечения управления персоналом. Управление человеческими ресурсами должно содействовать достижению стратегических целей организации.
Работа с человеческими ресурсами требует определенного планирования с целью оперативного управления, а также планирования показателей и системы оценок достижения этих показателей, нормирования и контроля численности работников.