Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Оценка эффективности работы кадровой службы и резервы ее повышения (на примере организации N)

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы 5
1.1. Современная кадровая служба в иерархии управления современной организации и ее основные функции 5
1.2. Показатели эффективности работы кадровой службы 17
1.3. Профессиональные и личностные компетенции работников кадровой службы 22
Выводы по главе 1 33
Глава 2. Анализ работы кадровой службы организации ООО «ЭНДЕМИК» и предложения по ее совершенствованию 35
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2018-2020 гг. 35
2.2. Анализ функций кадровой службы организации и оценка эффективности ее работы 38
2.3. Рекомендации по совершенствованию функций и структуры кадровой службы организации, развитию компетенций ее специалистов 55
Выводы по главе 2 68
Заключение 70
Список использованной литературы 71
Приложения 75

Введение:

Самая главная ошибка современного работодателя - это недооценка роли и значения работников в деятельности предприятия. Ведь именно люди, а не машины, оборудование, технологии и программное обеспечение - являются главными резервами и важнейшей ценностью для предприятия. Актуальность исследования заключается в том, что экономия заработной платы за счет быстрой смены персонала, так называемой текучести кадров, на самом деле может стоить предприятию очень дорого. Зато, заинтересованы в результатах труда и в развитии предприятия работники могут стать его решающим конкурентным преимуществом и залогом достижения высоких показателей эффективности деятельности. Большая ответственность в этом ложится на работу кадровых служб / отделов, главным призванием которых является управление персоналом.
Традиционный анализ хозяйственной деятельности в части диагностики эффективности работы кадровых служб предприятия имеет значительные недостатки, среди которых наиболее существенными являются:
Во-первых, функциональная разобщенность, изолированность, отсутствие комплексного подхода к оценке и фрагментарность, которые не дают возможности увидеть целостную картину дел. Во-вторых, отсутствие личностного подхода в определении затрат на привлечение, развитие и поддержку каждого работника. В-третьих, традиционный анализ не ориентирован на дальнейшее использование его результатов в решении проблем управления и мотивации труда сотрудников кадровых служб.
Целью дипломной работы является оценка эффективности работы кадровой службы и резервы ее повышения.
Объектом исследования в работе выступает ООО «ЭНДЕМИК».
Предмет исследования – кадровая служба ООО «ЭНДЕМИК».
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
 изучить современную кадровую службу в иерархии управления современной организации и ее основные функции;
 исследовать показатели эффективности работы кадровой службы;
 рассмотреть профессиональные и личностные компетенции работников кадровой службы;
 дать краткую характеристику хозяйственной деятельности ООО «ЭНДЕМИК»;
 провести анализ динамики кадрового потенциала ООО «ЭНДЕМИК»;
 дать оценку эффективности кадровой службы ООО «ЭНДЕМИК»;
 рассмотреть оптимизацию структуры и функций кадровой службы.
В процессе исследования использованы традиционные способы и средства экономического анализа (табличного, сравнение, группировка, графический), обработка материалов с использованием персональных ЭВМ, использовались наблюдение, сравнение, моделирование, исторический метод.
Методологической основой написания работы послужили нормативно-правовые акты, монографии, научные статьи, учебники и учебные пособия по данной проблематике, статьи в периодических изданиях.

Заключение:

Управление персоналом в ООО «ЭНДЕМИК» является эффективным, так как за анализируемый период эффективность использования трудовых ресурсов увеличилась.
Основными недостатками действующей в ООО «ЭНДЕМИК» системы адаптации являются:
1. Отсутствует регламентированная процедура адаптации;
2. Отсутствует специалист, ответственный на процесс адаптации;
3. В процессе адаптации отсутствуют этапы предварительного анализа готовности вновь нанятого работника и этап оценки результативности прохождения процесса адаптации по окончании испытательного срока;
4. Отсутствует документация по процессу адаптации.
Эти обстоятельства не позволяют новому работнику быстро адаптироваться как на рабочем месте, так и в коллективе.
Касательно мотивации персонала, то необходимо реализовать следующие мероприятия по повышению мотивации и улучшению качества работы персонала, закрепляя их проведение в корпоративном стандарте депо: обучение; мотивирующие совещания; поощрительные корпоративные мероприятия. Сумма затрат на разработку, утверждение и внедрение проекта составляет 7070000 руб.
Увеличение затрат организации, связанных с совершенствование системы отбора и найма персонала оправдывается предполагаемым ростом социальной и экономической эффективности, что в конечном итоге влияет на эффективность всей организации.
Разработка корпоративных стандартов управления персоналом в ООО «ЭНДЕМИК» позволит предприятию увеличит выручку на 2738818,4 руб. или на 4,76%, а рентабельность на 3,7 или 20% от текущего значения, что свидетельствует об экономической эффективности и целесообразности внедрения таких стандартов.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы

1.1. Современная кадровая служба в иерархии управления современной организации и ее основные функции

Среди зарубежных и отечественных ученых нет единого мнения относительно определения сущности экономической категории «трудовой потенциал». Обобщая взгляды ученых, можно говорить о многообразии подходов к определению понятия «трудовой потенциал».
В научной литературе категория «трудовой потенциал» применяется для идентификации основных, существенных свойств тех экономических процессов и явлений, связанных с человеком, как участником производственных отношений.
В зависимости от уровня производственных отношений, трудовой потенциал рассматривается на государственном, региональном уровнях, на уровне общества, предприятия, кадрового коллектива или отдельного работника.
Трудовой потенциал общества (страны) рассматривается в литературе как совокупность возможностей экономически активного населения, которые могут варьироваться в процессе основной трудовой деятельности и используются или могут быть использованы для обеспечения достижения конкретных целей.
Трудовой потенциал предприятия определяется как синтез интеллектуальных, психофизиологических, личностных способностей работников предприятия, видоизменяются в процессе осуществления трудовой деятельности, и используются или могут быть использованы предприятием для достижения целей его деятельности.
Трудовой потенциал отдельного работника включает в себя психо-физиологический потенциал, квалификационный и социальный потенциалы. Психофизиологический потенциал работника определяется его трудоспособностью, состоянием здоровья, способностью к труду и тому подобное. Квалификационный потенциал включает в себя объем, разнообразие общих и специальных знаний, приобретенных и развитых навыков и умений, играет важную роль в решении работником ряда поставленных задач различных уровней сложности. Социальный потенциал обобщенно характеризует уровень социальных норм отношения к труду, общественного сознания, интересов, потребностей человека.
Результативность работы работника зависит от степени взаимно согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм использования и управления каждого из них существенно отличается. Однако, согласованность их работы способствует эффективности использования потенциала работника, формирует в совокупности трудовой потенциал страны в целом, а соединяясь - образуют потенциал предприятия.
Систематизируя существующие подходы к определению сущности категории «трудовой потенциал» и не вникая в их детализацию, можно говорить о том, что большинство из них основаны на раскрытии социально-биологических характеристик трудовых ресурсов: качественных; количественных; потенциальных. Учитывая вышеизложенное, большинство ученых трактуют трудовой потенциал как имеющиеся ресурсы (с совокупностью заданных количественных и качественных характеристик) и их потенциальные возможности (резервы) к осуществлению трудовой деятельности.
Считается, что совокупный трудовой потенциал распределяется на номинальный (существующий) и реальный (реализован). Под номинальным трудовым потенциалом понимают оптимальные возможности отдельного человека, различных групп населения, а также трудоспособного населения в целом по осуществлению трудовой деятельности в процессе воспроизводства материальных и духовных ценностей.
Реальный трудовой потенциал - это те возможности индивидов, которые уже реализуются или могут быть реализованы при существующем в обществе уровне развития производительных сил и социально-трудовых отношений.